رویکرد های رهبری تحول گرا:

در این بخش تلاش می شود تا از میان تمامی نظراتی که در زمینه رهبری تحول گرا ارایه گردیده است 4 نظر برجسته را با توجه به ویژگی های هر یک مورد بررسی قرار داد:

2-11-1 نظریه رهبری تحول گرا برنز1978):

از نظر برنز رهبری تحول گرا فرآیندی است که در آن رهبران و پیروان همواره در تلاشند تا توان روحی

______________________________

1-Burns

و قوای انگیزش یکدیگر را به سطوح بالاتری ارتقا دهند. رهبری تحول آفرین همواره در تلاش است تا با شناسایی وتحریک و فعال کردن مراتب بالاتری از سطوح نیازمندی و انگیزش پیروان، آنها را بسوی شکوفا ساختن و فعلیت بخشیدن حد اکثر استعدادها خویش سوق دهند و در ادامه در مقابل، مشاهده و دریافت بازخورد مناسب از پیروان، رفتار و عملکرد، خویش را نیز تعدیل کند. در فرآیند رهبری تحول آفرین ، چنین روابط متقابل و رو به رشدی پیوسته بین رهبر و پیروان در جریان است.

2-11-2 نظریه رهبری تحول گرا بنیس و نانوس1985):

این دو دانشمند موفق شدند در پاین تحقیقی گسترده و میدانی که طی آن عملکرد 90 نفر از رهبران پویا و کارآمد سازمانی مورد مطالعه قرار گرفته بود. 5 رویکرد یا شگرد خاص را به مثابه وجوه مشترک کیفیت عمل این رهبران که حاکی از رمز موفقیت آنان بوده است، را شناسایی نمایند. در ذیل چکیدهایی از هریک از این وجوه مشترک ارایه شده است:

1- تمامی رهبران مورد مطالعه، چشم انداز روشن و نوید بخشی را فراروی سازمان های خویش نهاده و درصدند تا انرژی جمعی اعضای سازمان را در جهت رسیدن به چشم انداز مورد نظر هماهنگ وهدایت کنند.

2-رهبران مورد نظر موفق شده اند با پیش گرفتن جهت گیری مشخص در در روند حرکتی سازمان ، هنجار ها و ارزش های جدید را در قاطبه اعضای سازمانی حاکم گردانند و در راستای آن منابع سازمان را به منظور رسیدن به هویت جدید سازمانی بسیج کنند.

 

 

 

 

 

________________________________

Bennis&Nanus -2

2-11-3 نظریه رهبری تحول گرا تی چی و دیواتا

این دو دانشمند با تمرکز بخشیدن به تلاش های تحقیقاتی خود بر چگونگی تغیر و تحول در شاکله،  کلان سازمان ها، فرایند خاصی را شامل 3 مرحله متمایز ارایه کردند و سعی داشتند کارکرد رهبران تحول گرا را هر مرحله به تفکیک و به شرح زیر مشخص کند.

1-نمایان ساختن مراتب نیاز های سازمان به تغیر: در ایجارد رهبران تحول آفرین به مثابه بانیان و مبتکران اصلی تغیر و تحول در صدد خواهند بود تا بر هم زدن خواب خوش اعضای سازمان، تداوم وضعیت موجود را از هر نظر زیان بار و غیر قابل تحمل جلوه دهند ودر عین حال ، مراتب نیاز واقعی سازمان را به تغییر و تحول نمایان سازند.

2-ایجاد چشم انداز: کارکرد یک چشم انداز مطلوب را می توان به مثابه نقشه راهنمای مفهومی در نظر گرفت که هدایت گر حرکت سازمانی به سمت هدف های آرمانی ویژگی های چندی را است. از نظر این دو دانشمند ایجاد چشم انداز مطلوب را نمی توان تنها محصول کار فرد رهبر تلقی کرد، بلکه باید آن را به عنوان برآیند نظریات گوناگون متخصصان درون سازمان به حساب آورد.

3-نهادینه سازی تغییرات: در این مرحله رهبران تحول گرا خواهند کوشید با گزینش و به خدمت گرفتن افراد و متخصصان جدیدی از خارج سازمان، تمامی زنجیره های مفقود را تکمیل و در غایت تحول، بافت انسانی جدیدی را بر عرصه فعالیت های سازمانی حاکم کند (مقدمی، 1386).

این دو دانشمند در بخش دیگری از یافته های خود ویژگی های چندی را برای رهبران تحول گرا بر شمرده اند که پرداختن به آن خارج از حوصله تحقیق است.

 

 

 

 

 

 

__________________________________

Tichy &Devanna-1

2-11-4 نظریه رهبری تحول آفرین بس1985-1999):

بس با استفاده از یافته های برنز مفهوم توسعه یافته تری از رهبران تحول گرا ارایه داد. بس بر این نظر بود که رهبران تحول گرا از از توجه به نیازهای موجود و پیش پا افتاده پیروان پا فراتر نهاده و همواره سعی می کنند با نفوذ به عمق باور افراد، ساختار ساسله مراتب نیازهای پیروان را به گونه ای دستخوش دگر گونی و تحول قرار دهند که به هرچه فعال تر شدن نیازهای برتر بیانجامد و موجب تکاپو و درخشش عملکرد آنان را فراهم سازد.

دسته بندی : علمی