دانلود پایان نامه

فرهنگ معین در طی یک دوره معین نمی تواند پاسخگوی احتمالات وسیع در این حوزه باشد. اعتقادات کلی در مورد خود تفکر می تواند یک نقش کلیدی ایفا کند.
مردم استانداردهای خود را برای تفکر دارند که بعضی از آن استانداردها باعث تفکر ضعیف می شوند. ابتکاراتی که ما برای شکل دهی اعتقاداتمان استفاده می کنیم، بواسطه باورهای روشن در مورد نحوه هدایت تفکر تداوم می یابند واین اعتقادات از طریق فرهنگ مبادله می شوند(Baron , 2008) و همچنین فرهنگ، مدلهای ذهنی را هم منتقل می کنند. این نوع تاثیرگذاری، نیازمند تمرکز بر روی بهبود کانالهای ارتباطی درون وبین گروه های استراتژیک با ایجاد یک فرهنگ یادگیری مرتبط است که در آن کارمندان تشویق به تقسیم دانش، و تجربیات می شوند و تمایل دارند از یکدیگر درس بگیرند و مدلهای ذهنی فردی در مورد
تفکر استراتژیک را تقویت کرده و گسترش دهند ومدلهای ذهنی را در میان گروه ها در سازمانها پرورش دهند. احتمالا این حالت در نهایت منجربه حصول به سطوح بالاتر تفکر و رقابت خواهد شد(Karp&Helgo, 2008).
در این قسمت بجا می باشد که برخی از ویژگیهایی که استیفن رابینز در کتاب خود برای فرهنگ سازمانی برشمرده و در آن اولین ویژگی که اشاره کرده به خلاقیت بوده که یک عنصر مهم در تفکر استراتژیک می باشد:
نوآوری و ریسک پذیری: اندازه ای که اعضاء را به خلاقیت و نوآوری و ریسک پذیری تشویق می شوند.
ملاحظه جزئیات: به اندازه که در آن کارکنان کارهای خود را به صورت دقیق انجام دهند و توانایی تجزیه و تحلیل مسائل را داشته باشند.
نتیجه گرایی: به میزانی که مدیریت فقط به نتایج توجه دارد به فرآیند های منتهی به نتایج توجه ندارد.
کارمندگرایی(توجه به کارمند): به چه میزان مدیریت در تصمیم گیری به کارکنان اجازه دخالت داده و بر اثرات نتایج کارها بر افراد توجه می کند.
تیم گرایی: میزانی که فعالیتهای کاری در حول وحوش تیم های کاری انجام می شود نه افراد.
تحول: اندازه ای که افراد دارای روحیه انتقادی، رقابتی می باشندو نه راحت طلبی.
ثبات: حد واندازه ای که سازمان به فعالیتهایی دست می زند که وضع موجود را حفظ نماید و با رشد مقابله می کند..(Robbins, 2003)
ضرورت ارتباط بین استراتژی و فرهنگ و ساختار:
فرهنگ به کارکنان ، احساسی از نحوه رفتار، نوع اعمال و چگونگی تعیین اولویتها را در اجرای کار می دهد. فرهنگ به کارکنان کمک می کند تا فاصله میان آن چه که رسماَ اعلام شده و آن چه که روی می دهد را پر کنند. در این حالت است که نقش اساسی در تدوین و اجرای استراتژی ایفا می کند(پیرس و رابینسون ، 1385،ص424)، پس در اینصورت می بایست بعد از اینکه استراتژی ها تدوین و توسعه داده شد، باید با ساختار و فرهنگ سازمانی مطابقت یافته و به نحوی عمل شود که فرهنگ و ساختار از این استراتژی ها حمایت کنند. در صورت وجود هر نوع عدم تطابق و مطابقت، استراتژی سازمان باید دوباره بازسازی شده و سازمان فرهنگ خود را تا قبل از آغاز و استفاده از استراتژی بازبینی کند(Bloch& Inam , 2008).
فرهنگ سازمانی و تفکر استراتژیک :
چرا باید تفکر استراتژیک را در ارتباط با فرهنگ اجتماعی- سازمانی مدنظر قرار دهیم ؟ چون موضوعی است که در صف اول ذهنها قرار دارد یا در اعماق فراموشی اذهان افرادی جای گرفته است که مسئول موفقیت استراتژیک شرکت ها وسایر سازمان ها هستند. برای بررسی این موضوع ما باید فرآیند یادگیری موثر در تفکر استراتژیک را درک کنیم تا به درک نقش فرهنگ در تفکر استراتژیک دست یابیم(solan , 2006). فرهنگ سازمانی به عنوان ریشه ای ترین عامل مؤثر بر ظرفیت تفکر استراتژیک سازمان شناخته شده است. فرهنگ سازمانی پشتیبان رفتار اثربخش و اخلاقی و همسو با مثبت اندیشی و صراحت و صداقت و نیز موجب کاهش ” تعارض رابط های” که دارای تأثیر منفی برقابلیت تفکر استراتژیک است و تقویت “تعارض مرتبط با وظیفه” که تقویت خلاقیت و قابلیت تجزیه و تحلیل گزینه های استراتژیک در سازمان را در پی دارد می شود. این عامل همچنین به عنوان بسترساز شرایط لازم جهت شکوفایی مهارت های مرتبط با تفکراستراتژیک در سطح فردی به شمار می رود(مشبکی و خزاعی،1387، ص116). از یک نگرشی دیگر، تفکر استراتژیک یک جنبه نرم ترهم دارد که بخش الزامی استراتژی که شامل توسعه و ادراک، نگرش و ارزشها، فرهنگ و شرایط می باشد. استفاده از کلمه نرم تر به معنای ضعیف تر نیست بلکه شامل مهارت های تفکر کیفی می شود که در مقابل خشونت کمی قرار دارند(Hughes&beatty,2005). تفکر استراتژیک موثر شامل توجه به فرهنگ سازمانی در اجرای کارها در یک مسیر جدید و ایجاد ابداعات موثر می باشد. شاین روابط بین رهبری و فرهنگ را به صورت زیر نشان داده است: فرهنگ و رهبری دو روی یک سکه هستند که در آن رهبران در ابتدا زمانی که گروه ها وسازمانها را بوجود می آورند، فرهنگ ها را هم ایجاد می کنند. زمانی که فرهنگ بوجود آمد، مجددا آنها ملاکی برای رهبری تعیین می کنند در نتیجه رهبر را هم معین می کنند اما چنانچه فرهنگ ها غیر اجرایی شوند، این وظیفه منحصربه فرد رهبری است که جوانب عملکردی و غیرعملکردی را درک کرده وتکامل فرهنگی را مدیریت کنند و تغییرات را به نحوی اعمال کنند که گروه بتواند دریک محیط در حال تغییر دوام بیاورد(Whitlock , 2003). یک جنبه از فرهنگ این است که مشارکتی است، و بر خلاف سلسله مراتب و خود کامگی است. لیدکا نیز بیان می کند که مدیران ارشد باید مهارتهای تفکر استراتژیک اعضای سازمان را توسعه داده و هدایت نمایند(رحمانسرشت و کفچه ، 1387).
فرهنگ سازمانی در ریسک پذیری سازمانها نیز تاثیر بسزایی دارد جهت روشن شدن این گفته می توان بصورت مثال اینگونه بیان کرد که تداوم سرمایه گذاری در بعضی از تجارت ها از لحاظ شواهد موجود مقرون به صرفه نمی باشد، اما اگر یک فرهنگ سازمانی که در آن رشد روبه جلوهمگام با بازگشت سرمایه گذاری(فرهنگ تهاجمی) یک ارزش اصلی باشد در این حالت مدیران از هرگونه کاهش فعالیت و یا خروج از تجارت مقابله می نمایند (zend, 2010). خط انتهایی برای رهبران آن است که چنانچه آنها از فرهنگ هایی که جزئی از آن هستند آگاه نباشند، دراین حالت فرهنگ ها هستند که آنها را مدیریت خواهند کرد. فهم فرهنگی برای همه ما مطلوب است اما برای رهبران که می خواهند رهبری کنند الزامی است(Whitlock, 2003).
تاثیر فرهنگ بر روی الگوهای شناختی :
چه نقشی فرهنگ اجتماعی– سازمانی در یادگیری برای تفکر به صورت استراتژیک ایفا می کند؟ فرهنگ یک نقش مهم در شکل دهی چارچوبهایی از منابع ایفا می کند، چراکه فرهنگ به ما یاد می دهد به چه چیزی توجه کنیم و به صورت دقیق الگوهایی را که باید شناسایی کنیم را به ما نشان می دهد و برای یادگیری از آنها به ما پاداش می دهد. الگوهای معین به ما یاد می دهند که از چه چیزی پرهیز کنیم و بترسیم، به چه چیزی اعتماد کنیم وبه چه چیزی نه ؟ ارزشها را کجا کسب کنیم وچه ارزشهایی را برای الگوها وفریم های خاص تخصیص دهیم(Solan , 2006).
در صورت حاکم نبودن فرهنگ سازمانی باویژگی های خاص خود، فضای مناسب و مشوق گفتمان استراتژ یک در سطوح مختلف سازمان فراهم نشده و مد یریت سازمان از بسیاری اطلاعات و ا یده های خلاقانه کارکنان در جهت استفاده بهینه از فرصت های شناسایی شده محروم خواهد ماند. با توجه به ویژگی های خاص فرهنگ شرقی، انجام کار تیمی با هدف شناسایی گزینه های استراتژیک منحصر به فرد و خلاقانه در سازمان ها نیازمند توجه خاص و بستر سازی در حوزه فرهنگ است( مشبکی و خزاعی،1387،ص111).
ساخت فرهنگی که مشوق تفکر استراتژیک باشد
ایجاد و تغییر فرهنگ سازمانی یکی از مهمترین وظایف رهبری است. شاین ایجاد وتغییر فرهنگ را به عنوان شغل رهبر قلمداد می کند و مسئولیتی متمایز از مدیران است و اشاره می کند که رهبران می توانند قربانی فرهنگ شوند چنانچه به آن رسیدگی نکنند. اگر تاثیر فرهنگ در رابطه با استراتژی سازمانی مدنظر قرار گرفته نشود: اعتقادات در مورد صلاحیت ها، نگرش، اهداف، بازارها، رقبا، تمایزگذاری و عملکرد محصول یک سازمان، می تواند باعث شود که رهبران، استراتژی را (به واسطه سطحی نگری) محدود کنند یا آن را بیش از اندازه گسترش دهند .
گلدمن و کیسی برای رهبری برخی از اعمال را ترسیم نموده اند تا اینکه ایشان بتوانند در سازمانهایشان فرهنگی را ایجاد نمایند که پشتیبان و حامی تفکر استراتژیک باشد و بصورت مستمر آن را افزایش داده و تقویت نماید. البته شایان ذکر است اشاره نماییم که جدول ترسیمی توسط ایشان از برگرفته از نظریات شاین 2004می باشد(F.goldman&Casy, 2010, p.122).
مثالهای برای رفتار رهبری که تفکر استراژیک را ترغیب نماید مکانیسم اولیه پیاده سازی فرهنگ شاین
سبک رهبری استراتژیک می بایست چیزی متفاوت از سایر سبکها باشد و در عین متفاوت بودن، در همان راستا چشم اناز سازمان و هدفهای مالی و عملیاتی بالای 5 تا 10 ساله را بطور مستمرمورد بازبینی و ارزیابی قرار دهد. بر چه چیز متمرکز شده و چه چیزمورد ارزیابی قرار داده شود؟
کالاها و خدمات ، ایده ها و رویکردهایی که برای موفقیت یک سازمان در 5 تا 10 سال آینده باید پیش بینی و تهیه گردد و در عین حال آموزش همگام با محیط خارجی و مطابق با موضوعاتی که در 5 تا 10 سال آینده ، سازمان با آنها روبه رو خواهد شد. ایجاد مبنایی برای تخصیص منابع.
در هنگام جذب، از متقاضیان شغل سوالاتی درباره توانائی آنها در رابطه با تفکر استراتژیک بپرسید سوالاتی درباره توانائی آنها در رابطه با تفکر استراتژیک بپرسید.برنامه ها و آموزشهای توسعه شخصیتی یکساله ویژه جهت افزایش تفکر استراتژیک را شناسایی نمایید. به صراحت بیان نماید که ارتقاء فقط بر مبنای توانایی تفکر استراتژیک است. ایجاد مبنایی برای جذب،ارتقاء و تنزل.
رفتارهای مربوط به بررسی محیطی و شناسایی الگوهای موثر بر آینده. رفتارهای مربوط به ایجاد چالشهایی در جهت بدست آوردن دورنماهای مختلف. رفتارهای مربوط با درک نمودن احتمالات گوناگون.رفتارهای مرتبط با ارزیابی تاثیر تغییرات بر عملکرد. چه چیز را الگو قرار داده و تعلیم بر چه مبنایی باشد؟
هدایت پروژه ها و فعالیتها به صورت چرخشی، آن نیازمند تفکر استراتژیک که خود آن نیز شامل یک ارزیابی توانایی تفکر استراتژیک در یک ارزیابی عملکرد یکساله می باشد که منجر به پاداشهای مالی فردی و تفکر استراتژیکی تیمی می گردد. قرار دادن مبنایی برای اعطاء پاداش و سایر وضعیتها.
ایجاد یک چالش و بحث کلی که چه چیز اتفاق افتاده است، و شامل نکته نظر ها و نگرشهای گوناگون در باره سوالات مربوط به بحران و توجه به خط مشی ها و رویه های سازمانی چگونه با بحران تعامل می نمایند. عکس العمل به بحران ها و وقایع.
جدول 2-4 اعمال رهبری که منجر به ایجاد یک فرهنگ استراتژیک می شود

Source: Goldman& Casey, 2010” Building a Culture That Encourages Strategic Thinking”

بخش دوم: مزیت رقابتی
مقدمه:
از زمان آدام اسمیت که تئوری مزیت مطلق را مطرح کرد، اقتصاددانان تمایل پیدا کردند تا عوامل مؤثر بر عملکرد صنعت داخلی را بررسی قرارکنند. بعد از آدام اسمیت،ریکاردو تئوری مزیت نسبی را ارائه کرددیوید ریکاردو این دیدگاه را اصلاح کرد و مقوله‌ای را که به “مزیت نسبی” معروف شده مطرح کرد. منظور دیوید ریکاردو آن بود که عوامل بازار، منابع کشور را به صنایعی سوق میدهند که کشور در آنها بیشترین بهره‌وری نسبی را داشته باشد. بعنی کشور ممکن است کالایی را وارد کند که خودش میتواند با هزینه کم تولید کند، ولی در تولید کالای دیگری بهره‌ورتر باشد. در تئوری ریکاردو، تجارت، مبتنی بر تفاوت بهره‌‌وری نیروی کار در کشورهای مختلف بود. وی این موضوع را به تفاوتهای تشریح نشده در فضای حاکم بر کشورهای مختلف در زمینه صنایع گوناگون ارتباط میداد. ریکاردو مسیر درستی را انتخاب کرده بود ولی مفروضاتش به صنایع متکی بر منابع، که عمدتاً از کارگر ساده و نیمه‌ماهر استفاده می‌کردند (و در قرنهای هیجدهم و نوزدهم اهمیت اصلی را داشتند) مربوط می‌شد ( شاهمیرزایی ، 1389). وجه غالب در تئوری “مزیت نسبی” مبتنی بر مطالعات هکشرو اوهلین و این فرض است که ملل مختلف از تکنولوژی معادلی برخوردارند و تفاوت آنها از فراوانی عوامل تولید، از قبیل زمین، نیروی کار، منابع طبیعی و سرمایه، ناشی میشود. این عوامل داده‌های اولیه برای تولید هستند. کشورها مزیت نسبی متکی بر منابع را در صنایعی به دست می‌آورند که در آنها از منابعی که در آن کشورها فراوان است بیشترین استفاده را به عمل می‌آورند. آنها این کالاها را صادر میکنند و کالاهایی را که در آنها مزیت نسبی ندارند وارد میکنند. برای مثال، کشورهای برخوردار از نیروی کار فراوان و ارزان، مثل کره جنوبی، کالاهای کاربر از قبیل تجهیزات الکترونیکی را صادر می‌کنند و کشورهای برخوردار از منابع اولیه فراوان و زمینهای گسترده قابل کشت، محصولات مبتنی بر آنها را صادر می‌کنند. سوئد در صنعت فولاد بدین دلیل پیشرفته است که ذخایر قابل توجهی با کمترین ناخالصی دارد و همین موجب میشود که محصول مرغوب تولید کند. در این تئوری مزیت نسبی، مواردی از قبیل صرفه مقیاس، تفاوت تکنولوژی در نقاط مختلف و تمایز بین محصولات در همه جا ثابت فرض شده است و جابجایی نیروی انسانی ماهر و سرمایه نیز نادیده انگاشته شده است. به بیان دیگر، تئوری مزیت نسبتی که در عصر انقلاب صنعتی کارایی داشت، امروه که بسیاری از صنایع دانش‌بر شده‌اند مستلزم بازنگری است. امروزه صرفه مقیاس، تمایز محصولات، خواستهای مشتری و تفاوت آن در کشورهای مختلف، تغییرات مدام تکنولوژی، و کاربرد گسترده تکنولوژیهای نوین، از قبیل میکروالکترونیک، مواد پیشرفته و سیستمهای اطلاعاتی موجب کاهش اهمیت عوامل سنتی تولید شده است. رقابت در بسیاری از صنایع به صورت بین‌المللی درآمده است. این رقابت نه فقط در تولید کارخانه‌ای بلکه به طور روزافزون در بخش خدمات مشاهده میشود) نصیرزاده ،1379).
مزیت رقابتی و منشأ آن
مزیت رقابتی به قابلیت شرکت در عملکرد برتر، نسبت به صنعتی که در آن مشغول به فعالیت است، اطلاق می شود. بهره مندی از عملکرد برتر به معنی ارا ئه ارزشی بالاتر به مشتریان است . مشتریان خواهان کالاها وخدماتی هستند که بهتر و در عین حال ارزانترباشد. در ادبیات تحقیق، این دو شکل ارزش را باسه شکل مزیت رقابتی:۱- تمایز و ۲- هزینه پایین و3-تمرکز می شناسیم . رهبری و پیشرو بودن در یک مزیت رقابتی, یکی از

دسته بندی : پایان نامه مدیریت

دیدگاهتان را بنویسید