دانلود پایان نامه

برای آینده مناسب نیست. توسعه استراتژیک منابع انسانی چنین فرض می کند که افراد باید مهارتها و دانش مورد نیاز در آینده را پیش بینی کنند به جای اینکه بعد از وقوع مشکل به فکر یافتن مهارتهای مورد نیاز با آن باشند.
مگ اینسون و پرلار اشاره می کند که توسعه منابع انسانی فقط صرفاً راجع به آموزش نیست اگر چه فعالیتهای آموزشی جزئی مهم از آن هستند. آنها همچنین اشاره می کنند که واحدهای آموزشی از محدودیتهای مدیریتی و ساختاری رنج می برند که به این معناست که نمی توانند مطابق با انتظارات به افراد و سازمانها، آموزش لازم را ارائه کنند (.(Garavan & et al , 1995
خصوصیات توسعه استراتژیک منابع انسانی
برای توسعه استراتژیک منابع انسانی ویژگی های متعددی در نوشته ها و متن ها یافت می شود که می توان از آنها به عنوان راهنمایی برای تعیین ماهیت و دامنه توسعه منابع انسانی استفاده کرد. مک کارن و والاسی اعلام کرده اند که تحقیق کمی در زمینه توسعه منابع انسانی استراتژیک صورت گرفته است، در حالی که تعیین ویژگی های آن حائز اهمیت فراوانی است. صف بندی استراتژی کلی و جهت گیری استراتژیک سازمان به اضافه توسعه منابع انسانی . رابطه بین مدیریت و توسعه منابع انسانی سازمان، مسئولیت ها و رابطه بین ایفا کنندگان نقش در توسعه منابع انسانی و در نهایت تاثیر توسعه منابع انسانی بر روی سازمان، جزئی از ویژگیهایی هستند که در مورد توسعه منابع انسانی یافت می شوند.
1. همترازی بین استراتژی اصلی و محوری سازمان با توسعه منابع انسانی استراتژیک:که در این وضعیت مدیران اجرائی و مدیران ارشد و کارکنان برای استراتژیهای خلق الساعه سازمان توسعه یافته می شوند.
2. ارتباط بین مدیریت و توسعه منابع انسانی سازمان استراتژیک: در این وضعیت اگر بین مدیریت ومنابع انسانی سازمان رابطه برقرار شود با برقراری ارتباط بین این سطوح، نیازهای آینده سازمان در زمان حال پدیدار می شود.
3. مسئولیت پذیری و پاسخگویی و برقراری ارتباط بین نقش بازیگران در توسعه منابع انسانی استراتژیک.
4. تاثیر عمده توسعه منابع انسانی بر سازمان: توسعه منابع انسانی بر رقابتهای مستمر سازمان تاثیر دارد و این با نفوذ بر فرهنگ سازمانی و توانائیها و فرآیند دانش انجام می پذیرد و منابع انسانی را برای زمان مواجهه با استراتژیهای خلق الساعه آماده می سازد(university of Pretoria , 2008 , p.104) . عنصر کلیدی در بهبود دارائیهای شرکت و کارکنان به منظور افزایش تولید و همچنین حفظ مزیت رقابتی است. جهت حفظ مزیت رقابتی، سرمایه انسانی جهت افزایش بهره وری استفاده می شود. توسعه سرمایه انسانی اشاره به فرآیندهایی دارد که مربوط به دوره های آموزشی، آموزش و پرورش دیگر طرحهای حرفه های به منظور افزایش سطح دانش، مهارتها و توانائیها، ارزشها و دارائیهای اجتماعی که منجر به رضایت کارمندی و در نهایت به بهبود عملکرد شرکت می گردد ( marimuthu & et al , 2009).
ارتباط دهی توسعه منابع انسانی واستراتژی
اسوانسون و توراکو دو نقش کلیدی توسعه استراتژیک منابع انسانی را بدینگونه تعریف کرده اند :
1. حمایت از استراتژی سازمانی
2. شکل دهی استراتژی سازمانی
این دو صاحبنظر همچنین چندین دلیل منطقی برای ارتباط دهی توسعه منابع انسانی به استراتژی از طریق نیازمندی اصلی سازمانی به تخصص کارشناسان ارائه داده اند که بر فرضیات زیر استوار است :
1. توسعه مهارت و تخصص انسانی یک منبع محتمل و ناپایان از ایده ها را برای نوآوری های آتی و افزایش تولید فراهم می آورد.
2. توصیف استراتژی در غالب سطوح متعدد سازمانی و قرار دادن دانش به عنوان یک عامل برابری رشد و پیشرفت نمایانگر بازنگری عمده از عملکرد سازمان ، تخصص ها و استراتژی است.
3. استراتژی هم باید به عنوان چیزی که می توان آن را فرم بندی کرد و هم به عنوان چیزی که خود به خود شکل بندی می شود، مدنظر قرار گیرد.
4. پیشرفت در توسعه منابع انسانی شاید بصورت فرضیات بدیهی به نظر برسند اما به فعل در آوردن آنها صرفاً محدود به برنامه ریزی و یا فعالیت برنامه ریزی تجاری نیست..( Swanson& Chermack , 2008)
بارتلت و قوسال در این زمینه به بحث پرداخته و اعلام کرده اند که در قلب یک مشکل نوعی شکست در شناسایی آن وجود دارد. اگر چه در طی سه دهه گذشته ، تغییرات زیادی در منابع استراتژیک داخلی و ضروریات استراتژیک خارجی صورت گرفته است اما اکثر شرکتها هنوز هم درونمای استراتژیک از پیش ساخته شده دارند. اسوانسون و توراکو چنین نتیجه گیری کرده اند که : از این رو که شرکتها به جنگ برای استعداد پرداخته اند و از آنجا که افراد با دانش ، مهارت و تخصص خاصی به عنوان منبع کمیاب استراتژیک شناخته می شوند، متخصصان توسعه منابع انسانی باید ایفاکنندگان نقش کلیدی در طراحی ، توسعه و انتقال استراتژی شرکت باشند . در حقیقت چنین استنباط می شود که برنامه ریزی استراتژیکی طبیعتاً هدایت کننده تر است چرا که نوعی نظر امروزی از استراتژی است که بر روی فهم هدایت کنندگان تغییر بنا نهاده شده است. آماده به کار کردن برنامه ریزی استراتژیکی نوعی اقتباس از یک حالت منقطع در گسترش استراتژی است که در نهایت هدف از آن، کمک به عوامل برای درک جهان به صورت متفاوت است به نحوی که تصمیم گیرندگان بتوانند چیزها را خارج ا
ز محدوده ی دید خود ببینند.( Swanson & Chermack , 2008,p. 4)
نقش فرهنگ سازمانی در توسعه تفکر استراتژیک
احتمال دارد کسی از خود بپرسد که آیا تفکر استراتژیک جهت موفقیت به تنهایی کافی است؟ البته که جواب این سوال ” نه ” است. در یک جهان سرشار از تکنولوژیهای در حال تغییر ، هیچ تضمینی برای موفقیت یا اشتغال دائمی وجود ندارد، و نیز فقط و صرفا به این دلیل که کسی محصولی جدید را اختراع کرده است نمی توان انتظار گسترش آن محصول را داشت. همچنین به علت وجود چنین شرایط بی ثباتی ، متخصصین می توانند تبدیل به یک مشاور شوند وموجب بازده بهینه ابتکاراتی که وجود دارد گردد و کارهای موجود را با کیفیت انجام دهند. یک سری از موضوعاتی که بر روی موفقیت حرفه ای تاثیر دارند شامل فرهنگ سازمانی، روابط رؤسا و مرئوسین و مفهوم کار تیمی می باشد..(Loehle , 2000)
در سازمانهایی با عملکرد بالا، یک تصویر کلی از آنچه که سازمان است و آنچه که انجام می دهد (ماموریت )، هدف و مقصد نهایی سازمان ( چشم انداز ) آنچه که برای سازمان مهم است ( ارزشها ) و دلیل تعقیب و دنبال کردن مسیر اعلام شده توسط رهبران ( استراتژی ها )، وجود دارد. دراین نوع از سازمان ها، اینکه بهترین رهبران، بهترین معلمان هم هستند یک امر تصادفی نیست، وهمچنین ارتباط بین ارزشها، نگرش، ماموریت و ارتباطات هم اساس فرهنگ سازمانی هستند واینکه این سازمان می تواند با موفقیت، تغییرات را پشت سر گذارد هم امری تصادفی و ناخودآگاه محسوب نمی شود. ارزشها ، نگرش و ماموریت تبدیل به ابزاری می شوند که رهبران با بهره گیری از آنها می توانند یک سازمان را هدایت و تعلیم دهند و بر روی آن تاثیر گذارند. بنابراین فرهنگ تبدیل به یک حوزه مغناطیسی می شود که می تواند نگرش را با عمل همسو و هم جهت کند.( Whitlock , 2003).
فرهنگ و مکاتب فرهنگی مدیریت استراتژیک :
فرهنگ همیشه در مرکز توجه و مطالعه روان شناسان و جامع شناسان قرار دارد. مکتب فرهنگی تلاش می کند تا افراد را در یک واحد، یکپارچه– متحد، بگنجاند. فرهنگ به بحث در مورد تفاوتهایی می پردازد که باعث متفاوت بودن ما می شوند ودر عین حال به دنبال یافتن خصوصیاتی است که ما را شبیه هم می کند.
اهمیت فرهنگ درون حوزه مدیریت استراتژیک در دهه 1980 کشف شد. در طی این دهه بشر به دنبال بررسی و مطالعه دلیل موفقیت شرکت های ژاپنی بود .(Mintzberg&et al , 1998, p.264) درون بعضی از شرکت ها، تاثیر فرهنگ به اندازه ای قوی است که فرهنگ تبدیل به یک نیروی ایدئولوژیکی شده است که بر سایر خصوصیات شرکت فائق آمده و غالب است. البته فقط فرهنگ نیست که بر روی محیط شرکت تاثیر دارد بلکه این روش و روند کار شرکت هم است که از فرهنگ تبعیّت می کند(Jelenc, 2008) .
واکنش هایی که ما در فرهنگ سازمانی به دنبال آنها هستیم شامل حالات فعلی و قبلی متغییرهای فرهنگ سازمانی است :
مشارکت در کار شامل: اعتماد، اخلاقیات، تصمیم گیری، اتحاد، نوآوری وارزش گذاری
سبک مدیریت شامل: تقسیم اطلاعات، داده ها، تداوم و تعقیب مسیر، مسیردهی، میزان نظارت و میزان آزادی عمل.
سنجش موفقیت شامل: ماهیت ارزیابی، نوع داده های جمع آوری شده، نوع داده های مورداستفاده، شاخصها و شفافیت آنها، سرو کار داشتن با موفقیت وشکست، مطلوبیت، تمرکز بر روی انواع نتایج موردانتظار.
سازمان شامل: محیط کاری، فضای کاری، گردانندگان عملکرد سازمانی، سیاست ها، خط مشی ها
روابط با مشتریان شامل: بازخوردمشتری، برنامه ریزی برای مشتریان و با مشتریان، تقسیم اهداف، انواع جمع آوری داده ها، اهداف و چشم انداز.(Kaufman&Gueraaa-Lopez,2008)
می بایست اشاره کرد که فرهنگ سازمانی اغلب از سوی بنیانگذاران کارآفرین سازمانها ایجاد می شود. بنیانگذاران اغلب فرهنگ سازمانی را بر مبنای تصورات قبلی خود(بصورت یک طرح کلی فرهنگی) که در ذهن دارند ایجاد می کنند، بطوریکه می توان بیان کرد که بنیانگذاران و معاونین آنها بصورت مستمر در پی
تغییر شکل ارزشهای مشترک و فرضیات مستعمل قبلی در سازمان و هدایت و رهبری آنها بر اساس باورهای شخصی خود می باشند. موفقیت و شکست یک سازمان وابسته به رابطه فلسفه عقاید بنیانگذاران سازمان در مواجهه با فرصتها و تهدیدات محیطی جاری می باشد . ( Bass&et al, 1993, p.114) یک فرهنگ سازمانی شامل یک مجموعه پیچیده از فرضیات ، باورها و ارزشهای کلیدی است که در کل
سازمان تقسیم شده اند وبر روی نحوه هدایت کسب و کار تاثیر دارد (Bonn,2005,p.346). فرهنگ سازمانی به صورت زیر تعریف می شود: اعتقادات تقسیم شده ای که در سنت ها ، عادات و باورهای ملموس تری از قبیل داستان ها، نحارها، سازه ها، نحوه پوشش و مخاطب قراردهی کارمندان توسط یکدیگرو… نمود می یابند (Sadler, 1998 , p.21). فرهنگ سازمانی به صورت زیر هم تعریف می شود: یک مجموعه از اعتقادات، عادات، روش های انجام کار و روش تفکر که حامی همدیگر وبه واسطه یک کار بطور متقابل تقسیم می کنیم. دریک سطح واضح، فرهنگ محیطی به شکل رفتار مذهبی، سمبل ها، افسانه ها، داستان ها، و آوازها نمود می یابد .(Stacey, 1993, p.41) فرهنگ ، یک سری از ارزشها، اعتقادات که درفرم متقابل است. ارزشهای متقابل و دو جانبه به مسائلی برمی گردند که سازمان در مورد جنبه کیفی محصولات – خدمات و رفتار کارمندان نسبت به آنها اهمیت می دهد. اعتقادات، نظریاتی
هستند که کارمندان در مورد خود و سازمان دارند. فرم ها یک سری قواعد نانوشته ای هستند که افراد را در مورد تعاملات و رفتارهایشان هدایت می کند.(Jelenc, 2008 , p.49) فرهنگ سازمانی به صورت ارزشها، فرضیات و اعتقداتی که افراد در یک سازمان دارند و بر روی تفکر و رفتار آنها درون سازمان تاثیر می گذارد، تعریف می شود. فرهنگ سازمانی برای کسانی که در سازمان کار می کنند، واضح و تعریف شده است اگرچه اغلب به صورت آشکارا تعریف نشده است، مردم فرهنگ خود را از طریق تعاملات، مکالمات ، سبک های کاری، سبک های نظارت، مدیریت و رهبری، تشریفات مذهبی، تداوم امکانات ، ارزیابی عملکرد، جلسات کارمندی، چارت سازمانی و غیره بروز می- دهند(Flaherty&Associate,2007, p.45).
باید در نظر داشت که بخشهای مهم فرهنگ سازمانی از از تجربه گروهی افراد آن پدید می آید.این جنبه های فرهنگی هستند که سازمان را منحصر به فرد می سازد و مزیت رقابتی برای آن فراهم می آورد.بعضی از این جنبه ها در فعالیتهای روزانه مستقیماَ قابل مشاهده هستند و بعضی دیگر باید از طریق سوال از افراد در مورد وقایع مهم تاریخچه سازمان،کشف شوند.از جنبه های قابل مشاهده فرهنگ سازمانی می توان به مواردی نظیر:داستانها،آداب،شعائر و نمادها و مفاهیم مشترک اشاره کرد(شرمرهورن وهمکاران ،1386).
حال باید به این مساله توجه کرد که چه نوع فرهنگی یک سازمان باید برای ایجاد موفقیت بوجود آورد؟ چه توانایی ها و دورنماهایی باید رهبران و تیم ها برای موفقیت داشته باشند؟ چه کاری باید انجام دهند تا این مهارت ها گسترش یابند؟ اکثر سازمانها در توجه کردن به مباحث ساده که برای موفقیت الزامی هستند، دچار نقص می شوند. جهان ادغام ها واکتساب ها مثالهایی برجسته از مشکلاتی را فراهم می کند که در صورت عدم توجه به این مباحث ساده، پیش خواهند آمد. تیموتی گالفین و مارک هرندون (1999) اشاره کرده اند که 70 درصد از ادغام ها واکتساب ها به اشتراک مساعی هدف گذاری شده، نائل نمی آیند. آنها مطالعات فراوانی داشته اند که نشان می دهد مباحث اولیه و اساسی دراین شکست ها مباحث مرتبط با مردم و فرهنگ سازمانی است(Hughes&beatty, 2005). رهبران تاثیر فرهنگ را بر روی مدیران وکارمندان مدیریت می کنند. مدیریت فرهنگی معمولا از نوع استراتژی موجود در مستندات برنامه ریزی استراتژیک نیست زیرا ارزشهای فرهنگ سازمانی هم از نوع رسمی و هم از نوع غیر رسمی می باشند. فرمول بندی و حمایت از ارزشهای رسمی مثل ” کار گروهی ” ” ارتباط آزاد و صادقانه ” ،” سرویس دهی به مشتری” و ” اتحاد” به خودی خود در مقابل تغییر مقاومت ایجاد نمی کنند و آن در صورتی پیش می آید که ادغام های صورت گرفته بصورت صحیح نباشند(whitlock, 2003).
برخلاف اکثر حوزه های روان شناسی از قبیل مطالعه ادراک که بر روی چگونگی تاکید دارند، اکثر مطالعات مربوط به تفکر به مقایسه روشهایی که ما اکثرا با آنها فکر می کنیم وبا بعضی از آنها ایده پردازی می نماییم. این تفاوت موجود با سایر حوزه ها تا حدودی بیانگر این است که ما مقدار زیادی کنترل بر روی نحوه تفکر خود داریم. درحالی که در مابقی موارد اینگونه نیست برای مثال به غیر از چکاپ چشم پزشکی هراز چندگاهی ما دیگر کنترلی بر روی سیستم بصری خودنداریم. برای پاسخ به سوال ” ما چگونه فکر می کنیم ” باید به این سوال هم پاسخ دهیم که ” ما چگونه روشی برای فکر کردن انتخاب می کنیم” روش فکر کردن ما تا حد زیادی تحت تاثیر فرهنگ ما قرار دارد. ابزارهایی از قبیل تئوری احتمالات، علم حساب که منطق ابتکارات فرهنگی محسوب می شود. بنابراین روشی که ما فکر می کنیم یک مبحث فرهنگی محسوب می شود. صرفا مطالعه نحوه فکر کردن ما در یک

دسته بندی : پایان نامه مدیریت

دیدگاهتان را بنویسید