دانلود پایان نامه

88-90 گذرانده اند.
2)آموزش های بلندمدت
“آموزش های بلندمدت به آن دسته از آموزش ها اطلاق می گردد که نخست از لحاظ زمانی، وسیعند و دوم به اخذ مدرک تحصیلی بالاتر منجر می شوند. این نوع آموزش سازمانی در اکثر کشورهای آسیایی از جمله ایران، پاکستان، کره، بنگلادش، نپال و تایلند رایج است. برای مثال در صورتی که برای مدیران یک سازمان، دوره های کاردانی و کارشناسی مدیریت تشکیل شود و پس از طی دوره، مدرک تحصیلی به آنان اعطا گردد، این دوره ها را دوره های بلند مدت آموزش ضمن خدمت می گویند.” ( فتحی واجارگاه،۱۳90 ، ص9).
“این نوع آموزش ها اغلب به سه صورت یا نظام ارائه می شود:
– آموزش های بلند مدتی که دانشگاه ها و مراکز آموزش عالی رسمی خارج از سازمان برگزار می نمایند و پرسنل سازمان در این دوره ها شرکت می کنند. این شیوه رایج ترین شکل آموزش های بلندمدت سازمانی بخصوص در نظام آموزش و پرورش کشورهای آسیا و اقیانوسیه است.
– در پاره ای از موارد که سازمان امکانات و تجهیزات لازم برای برگزاری دوره های بلندمدت را دارد به طور مستقل نسبت به تشکیل دوره های بلندمدت اقدام می کند و به کارکنان مدارک تحصیلی ویژه اعطا می گردد که عموماً در داخل سازمان ذیربط معتبر است.” ( فتحی واجارگاه،۱۳90 ، ص9).
-” شکل دیگر آموزش های بلند مدت که در برخی از کشورهای آسیایی متداول است، عبارت است از آن دوره هایی که با همکاری مراکز آموزشی سازمان ذیربط، دانشگاه ها و مراکز آموزش عالی معتبر و رسمی صورت می پذیرد. در این نوع آموزش ها، معمولاً دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالی محلی عهده دار ارائه ی آموزش های تخصصی و نظارت بر عملکرد مراکز آموزشی سازمان ها می باشند. “( فتحی واجارگاه،۱۳90 ، ص10).
“در مورد آموزش های ضمن خدمت بلند مدت یک نکته اساسی قابل ذکر است و آن این است که از آن جا که ماهیت آموزش های ضمن خدمت، مسأله-محور بودن این نوع آموزش هاست، واحدهای ضمن خدمت کارکنان باید از طراحی و اجرای آن دسته از آموزش های بلندمدتی که جنبه ی عمومی و کلی دارند، اجتناب ورزند؛ زیرا این نوع دوره ها عمدتاً با فلسفه وجودی این واحدها مغایر است. در عوض واحدهای آموزش ضمن خدمت سازمان ها باید آن دسته از دوره های بلندمدت را طراحی و اجرا نمایند که دقیقاً با وظایف و مسئولیت های شغلی افراد و نیازهای سازمان مطابقت دارد و مراکز آموزش عالی، دانشگاه ها و سایر مؤسسات معتبر این دوره های ویژه را ارائه ننمایند. با این حال آموزش های بلندمدت در صورتی که دارای مختصات فوق باشد، یکی از فعالیت های اساسی آموزش ضمن خدمت سازمان ها را تشکیل می دهد. “( فتحی واجارگاه،۱۳90 ، ص10و11).
3)آموزش های ترکیبی یا میانگین
“از لحاظ زمانی آن دسته از آموزش های ضمن خدمت را می گویند که اگرچه به صورت دوره های کوتاه مدت تخصصی و در فواصل زمانی محدود ارائه می شوند، از لحاظ هدف، ساختار معینی دارند و در نهایت به اخذ مدرک تحصیلی بالاتر منجر می شوند. در حقیقت این گونه آموزش ها بین آموزش های کوتاه مدت تخصصی و آموزش های بلندمدت ارتباط ایجاد می کنند، برای مثال در صورتی که پرسنل یک سازمان دروس کوتاه مدت خاصی را در طی چند سال طی کنند، می توانند با تکمیل پاره ای دروس، مدرک تحصیلی بالاتری را به دست آورند. البته این امر منوط به آن است که از قبل دفتر یا واحد آموزش ضمن خدمت، مسیر آموزشی ویژه ای را طراحی کرده باشد.” ( فتحی واجارگاه،۱۳90 ، ص10و11).
ب) انواع آموزش های ضمن خدمت بر حسب هدف
“آموزش های ضمن خدمت را می توان بر اساس هدف آموزش ها به انواع توجیهی، بازآموزی، جبرانی و دانش افزایی تقسیم نمود.
1) آموزش توجیهی (آشناسازی)
“آموزش توجیهی به آن دسته از آموزش های ضمن خدمت اطلاق می شود که برای هماهنگی و آگاه سازی کارکنان جدیدالاستخدام ارائه می گردد تا انطباق لازم میان رویه های فردی کارکنان و انتظارات سازمانی به وجود آید”. هدف های اساسی این نوع آموزش ها عبارتند از:
– کمک به تشکیل حس ارزشمندی (بدین معنا که افراد درک کنند که برای سازمان ارزشمندند)؛
– کمک به افراد در جهت اجرای وظایف محوله با حداقل ناآشنایی و فشار روحی؛
– تقویت حس مسئولیت و تعهد در قبال وظایف و ارباب رجوع؛
– کمک به افراد در شناسایی منابع حمایتی در اجرای نقش و وظایف حرفه ای خود ” (فتحی واجارگاه به نقل از دولابی نژاد و ملک محمدی،1390،ص12).
اگرچه این نوع آموزش های ضمن خدمت در اکثر سازمان ها برای کارکنان تازه وارد ارائه می شود، ماهیت و محتوای آن ها متفاوت است. به این ترتیب” بر حسب ضرورت و سیاست های سازمان، آموزش های توجیهی حول یک محور یا چند محور زیر ارائه می شود:
– ارائه ی مطالب نظری و در صورت ضرورت همراه با فعالیت های عملی برای ارتقای مهارت و توانایی های شغلی و حرفه ای؛
– آشنایی با محیط کار (از آنجا که کارکنان جدید با محیط کار خود آشنایی ندارند و در برخی از موارد از اهداف و مقاصد سازمان مطلع نیستند و از مقررات و ضوابط مربوط آگاهی ندارند، این امر ممکن است منجر به بروز اشتباه هایی در اجرای امور شود که در نهایت هم برای فرد و هم برای سازمان مشکل ایجاد نماید. از این رو در دوره های توجیهی، مقررات و ضوابط برای افراد تشریح می شود)” ( فتحی واجارگاه،۱۳90‬، ص13).

-” تشریح سیاست های کلی سازمان مربوط و ارتباط آن با سایر سازمان ها؛
– تشکیلات و وظایف سازمان و واحدهای سازمانی محل اشتغال فرد؛
– ساعات کار مؤسسه، شیوه ی حضور و غیاب، پرداخت حقوق، میزان و نحوه ی استفاده از مرخصی ها، ترفیعات، اضافات و مقررات استخدامی؛
– مقررات مربوط به شکایات و لزوم رعایت سلسله مراتب اداری در این زمینه؛
– تسهیلات و خدمات رفاهی موجود برای پرسنل از قبیل خدمات درمانی، بهداشتی و بانکی “(فتحی واجارگاه به نقل از کاظمی،1390،ص13).
در برخی از موارد، شرط استخدام قطعی فرد در سازمان یا ادامه همکاری وی منوط به طی موفقیت آمیز دوره های توجیهی است. نظر به ضرورت آگاهی کارکنان از شرایط، مقررات، اهداف، تشکیلات و ساختار سازمانی، آموزش های توجیهی در زمره ی یکی از انواع مهم آموزش های ضمن خدمت قرار می گیرد.
2) بازآموزی
“یکی دیگر از انواع آموزش های ضمن خدمت، آموزش های مجدد یا بازآموزی است.” منظور از بازآموزی عبارت است از آن آموزش هایی که برای یادآوری و تکرار محتوای آموزشی که قبلاً فراگرفته شده است، سازماندهی و اجرا می شود”. برای مثال در صورتی که برای مدیران سازمان برخی از دروسی را که قبلاً در دانشگاه و درباره ی مدیریت گذرانیده اند، مجدداً برای یادآوری و بیان تحولات جدید ارائه گردد، به اصطلاح بازآموزی گویند. دو نکته ی مهم در خصوص بازآموزی قابل توجه است. نخست آنکه بازآموزی ها در برخی مشاغل نظیر علوم پزشکی و فنی و مهندسی از معنا و مفهوم بیشتری برخوردار است. دوم اینکه منحصراً، بازآموزی تکرار مکررات نیست بلکه در بسیاری از موارد، مشتمل بر یافته های جدید و بررسی مفاهیم و تکنیک های منسوخ شده می باشد. در چنین حالتی بازآموزی یکی از آموزش های مؤثر کارکنان است. اما اگر بازآموزی به تکرار و یادآوری آموخته های قبلی محدود گردد، فاقد ارزش تربیتی است” (فتحی واجارگاه،1390،ص13).
3) آموزش های جبرانی
“این نوع از آموزش های ضمن خدمت معمولاً درصدد جبران و تکمیل آموزش های کارکنان سازمان می باشد. آموزش های جبرانی یا تکمیلی از آنجا ضرورت یافته است که در برخی از کشورهای جهان سوم، کارکنان سازمان، با دانش و مهارت اندک و یا سطح تحصیلات پایین تر از استانداردِ موردنظر استخدام شده اند. دلیل وقوع چنین امری عموماً ضرورت های سیاسی، اقتصادی و فرهنگی است. اما پس از آنکه سازمان اجتماعی و یا ساختارهای سازمانی استقرار و ثبات لازم را بدست آوردند، برای بهبود وضعیت تحصیلی و آموزشی کارکنان خود اقدام می نمایند تا شرایط آموزشی شان با حداقل شرایط موردنیاز برای احراز مشاغل خاص انطباق داشته باشد “(فتحی واجارگاه،1390،ص14).
4) آموزش های دانش افزایی یا ارتقایی
” دانش افزایی یا آموزش های ارتقا آن دسته از آموزش های ضمن خدمت را شامل می شود که دو هدف اساسی را به طور همزمان دنبال می کند:
1. ارائه ی پیشرفت ها و اطلاعات علمی جدید به کارکنان در خصوص حرفه ی مورد تصدی؛
2. کمک به کارکنان در جهت کسب صلاحیت ها و مدارک تحصیلی بالاتر.

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

دوره های دانش‬افزایی از طریق راهبردهای مختلف آموزش نظیر آموزش از راه دور
، آموزش حضوری، دوره های نیمه وقت و مانند آن طراحی و اجرا می شود. در پاره ای از سازمان ها، این آموزش ها تحت عنوان ” نوآوری ها و کارگاه های آموزشی پیشرفته” اجرا می گردد” (فتحی واجارگاه،1390،ص14).
ج) انواع آموزش ضمن خدمت برحسب ماهیت
آموزش های ضمن خدمت را همچنین می توان بر اساس ماهیت آن ها طبقه بندی کرد. از این رهگذر آموزش های ضمن خدمت به انواع تخصصی (ویژه) و عمومی تقسیم می شوند.
1) آموزش ویژه یا تخصصی
“در این نوع آموزش ها، عموماً مطالب و موضوعاتی مورد بحث واقع می شود که در دوره های آموزشی قبل از خدمت به اندازه کافی مورد توجه قرار نگرفته است و از آن جا که نیازهای سازمان ایجاب می کند که فرد از مهارت ها و توانایی های ویژه ای برخوردار باشد، این آموزش ها طراحی و اجرا می شود. تربیت مدرس یا معلم برای کلاس های چندپایه یا تدریس دانش آموزان عشایری در زمره ی این نوع آموزش هاست.” (فتحی واجارگاه،1390،ص15). که در این پژوهش هدف، بررسی اثربخشی دوره های ضمن خدمتی است که برای آموزگاران شهرستان طارم در سال های بین 88-90 به صورت کوتاه مدت اجرا شده و ماهیت تخصصی داشته اند.
2) آموزش های عمومی
“این نوع آموزش ها برای ایجاد وحدت بینش، نگرش و طرز تفکر در بین کارکنان سازمان و نیز ایجاد توسعه برخی مهارت های عمومی به کارکنان ارائه می شود. در برخی از موارد نیز تعمق بخشیدن به نگرش ها، بینش ها و یا مهارت های عملی (که عمدتاً در سطح مطلوبی نیست) هدف اصلی این آموزش ها را تشکیل می دهند. برای مثال آموزش زبان انگلیسی برای کارکنان سازمان در زمره ی آموزش های عمومی قرار می گیرد “(فتحی واجارگاه،1390،ص15).
مراحل برنامه ریزی آموزشهای ضمن خدمت
1- مرحله تعیین نیاز های آموزشی
معمولا نیاز را،فاصله وضع موجود ووضع مطلوب می گویند .نیاز اشاره دارد به شکاف بین این که کجا هستیم،در کجا باید باشیم . در واقع فاصله و تفاوت میان این دو را می توان نیاز نامید . با این حال از دیدگاه ساز مانی نیازآموزشی عبارت است از فاصله ای میان آنچه که فرد یا گروه یا شغل خاص باید بدانند وانجام دهند‬. از دیدگاه های مختلف تعاریف مختلفی از نیازبیان شده است .”ازنقطه نظر کاربردی در آموزش و بهسازی منابع انسانی می توان آنها را به چهار دسته تقسیم کرد:
1- نیاز به عنوان فاصله وضع موجود و وضع مطلوب :متداولترین تعریفی است که از نیاز ها می شود . در این مفهوم وضع مطلوب می تواند اهداف، نتایج، توانائیها، نگرشها، دانش، هنجارها و…در نظر گرفته شود.
2- نیاز به عنوان یک خواست یا ترجیح:این تعریف مبتنی بر عقاید ونظرات،خواسته ها وترجیحات افراد در زمینه های مورد نظر (نیاز)می باشد.این برداشت عملاً کاربردگسترده ای دارد .
3- نیاز به عنوان یک کاستی :در این دیدگاه ،عدم وجود دانش،مهارت وتوانایی یا نگرش یا ابزار و وسایلی که‬منجر به ایجاد اشکال در عملکرد بهینه شود نیاز تلقی می‬شود . در این مفهوم نیاز هنگامی مطرح می‬شود که در یک مورد‬خاص حداقل رضایت به‬دست نمی‬آید یا نمی‬تواند به‬دست آید.
4-برداشت ترکیبی از این دیدگاه ها :آنچه بین وضع موجود و وضع مطلوب قرار دارد،آنچه که ترجیحات،علائق وانتظارات افراد را شکل می دهد و سر انجام آن چه بر عملکرد مطلوب اثر منفی دارد،همگی نشانگر نیاز هستند .باید دانست که نیاز از انجام کار به شکل مطلوب و رضایت بخش ممانعت می کند .” ( امین زاده،1390،ص10).
2- مرحله تدوین اهدف در برنامه ریزی:
“هدف در برنامه ریزی عبارت است از نقطه ای که قصدرسیدن به آن راداریم و تصور بر این است که با مجموعه ای از اعمال آموزشی قادریم به آن نقطه برسیم در تنظیم و تدوین دوره های آموزشی، اهداف از اصول مهم واساسی به حساب می آیند،هدف از تنظیم دوره های آموزشی،با توجه به کمیت و کیفیت نیاز های آموزشی کارکنان سازمان با در نظر گرفتن سیاستهای عمومی و اهداف کلی سازمان،باید به صورتی روشن ودقیق مشخص شود. اهداف دوره های آموزشی در سازمان باید چنین بر گزیده شوند که مشکل و نیاز آموزشی کارکنان را در بر گیرند وپس از پایان دوره نیازبه آموزش را به شکل قابل لمسی بر طرف نمایند.” ( امین زاده،1390،ص12).
3- انتخاب محتوای دوره های آموزشی
“بهترین دوره های آموزشی آن دوره هایی هستند که با محتوای متناسب با نیازهای آموزشی شرکت کنندگان تدوین و تنظیم شده باشند .برنامه ریزان و تنظیم کنندگان برنامه های آموزشی برای کارکنان در سازمانهای مختلف باید به این امر مهم و اساسی بذل توجه نمایند که محتوای برنام ه های آموزشی در راستای نظرات شرکت کنندگان آتی و نظرات سرپرستان مستقیم آنان بوده وهماهنگ با این نظرات باشد تا مورد استقبال ایشان قرار گرفته و بتوان میزان اطّلاعات و مهارتهای رفتاری آنها را افزایش داده واثر بخشی لازم را به وجود آورد.” ( امین زاده،1390،ص13).
4- انتخاب روش های آموزش:
“بین اصل یادگیری وروشهای آموزش رابطه نزدیک وجود دارد .منطقاً می توان نتیجه گرفت که پا به پای افزایش دانش ما از فرایند یادگیری روش های آموزش نیز کار آمد تر واثر بخش تر خواهد شد.” ( امین زاده،1390،ص15).
5- انتخاب منابع و مواد آموزشی:
در این مرحله آن دسته از منابع آموزشی که وجودشان برای اجرای آموزش و دستیابی به اهداف ضروری وحیاتی است باید مشخص شود.
6- انتخاب کار آموزان:
“توجه اصولی و دقّت و فراست در انتخاب شرکت کنندگان همگن وبا شرایط کم وبیش مشابه و نزدیک به هم یکی از مهمترین اصول در برنامه ریزی دوره های آموزشی است . باید کار آموزان را با بررسی های همه جانبه واز نظر خصوصیات و ویژگیهایی نظیر (میزان دانش،سواد،میزان تجربه شغلی وتواناییهای فکری و جسمی ،هماهنگی وظایف و مسئو لیتها،توجه به دوره های آموزشی که قبلاً داوطلبان طی نموده اندو …)هماهنگ وهمسان با یکدیگر انتخاب نمود .امر یکدستی و همگنی لازم در افراد شرکت کننده در دوره های آموزشی شرایط ضروری برای بهره گیری هر چه مطلوب تر از دوره ها را فراهم خواهد کرد. ( امین زاده،1390،ص15).
7-اجرای برنامه آموزشی :
“مرحله اجرای آموزش درعین این که ساده ترین مرحله است ازاهمیت وحساسیت خاصی برخوردارمی باشد .زیرا اجرای بر نامه پیاده نمودن و عملی کردن آنچه طراحی شده است


پاسخی بگذارید