هنجارهای ذهنی در مورد چابکی
نظر مثبت یا منفی اطرافیان فرد نسبت به چابکی و تشویق¬ها یا تحقیرهای ایشان می¬تواند بر رفتار وی تأثیرگذار باشد. در مورد نیروی کار این مراجع اجتماعی مهم اغلب شامل افراد مافوق، همکاران و افراد زیرمجموعه وی و یا حتی اتحادیه های کارگری(پلونکا، 1997) می¬گردد. در این میان به ” هنجارهای گروهی” می¬بایست توجه خاصی داشت. هنجارهای گروهی استانداردهایی هستند که عمده¬ی رفتار را در درون یک گروه، اداره می¬کنند. این هنجارها به اعضای گروه در تشخیص آنچه که در وضعیت های ناآشنا می¬بایست انجام دهند، کمک می¬کند (گوتالس ، 2014: 627). این هنجارها می¬تواند نمایش عملکرد سطح بالا را در فرد تحت تأثیر منفی یا مثبت بگذارد. اغلب گروه¬ها، بطور رسمی یا غیر رسمی، سیستمی را به منظور تحریم افرادی که از هنجارهای گروه کجروی می¬کنند، استقرار داده¬اند (گوتالس، 2014: 627). به عنوان نمونه به مطالعات سوم هاثورن اشاره می¬نماییم. در این مطالعات که مبنایی برای پیدایش رشته رفتار سازمانی نیز بود، به نقش گروه های غیررسمی توجه ویژه ای شد. به طوری که گاهی با تعجب مشاهده می¬شد که افراد به منظور اجتناب از ناخشنودی گروه، بازدهی خود را عمداً کاهش می دادند تا هنجارهای گروه را رعایت کرده باشند؛ حتی اگر این کار به قیمت از دست دادن “دستمزد کار بهتر” تمام می¬شد؛ بنابر این پژوهشگران دریافتند که گروه نفوذ زیادی بر اعضای خود دارد و می¬تواند بهره وری آنان را در محیط کار، تحت تأثیر مثبت یا منفی خود قرار دهد(رضاییان، 1392).
الف)کنترل درک شده برای چابکی در کار
کنترل رفتاری درک شده در مورد چابکی، به معنی درک فرد از میزان سختی و یا آسانی نمایش رفتار چابک است. بطوری که می¬توان این درک را ناشی از حضور دو عامل کنترلی درونی و محیطی(بیرونی)، در نظر گرفت.
کنترل درک شده محیطی برای چابکی در کار. مراد ما از کنترل درک شده محیطی برای چابکی در کار، درک فرد از منابع، فرصت ها، محرک ها، موانع و تهدیدهای موجود در محیط کار می¬باشد که بر رفتار وی اثرگذار است.
در این بخش به منابع مهم کنترل رفتار از قبیل دسترسی به دانش و اطلاعات درون و برون سازمانی( منابع تصمیم) و اختیار در تصمیم¬گیری، اشاره می¬کنیم. لازم است که دانش قبل از بهره¬برداری در سطوح سازمانی در درون سازمان به اشتراک گذارده شود (عالم تبریز، 1392: 98). دسترسی کارکنان به دانش و اطلاعات که بر بخشی از فرایند مدیریت دانش اشاره دارد، توسط محققان مختلف برای حصول چابکی مورد تأکید قرار گرفته است (یوسف و همکاران، 1999؛ شریهای و همکاران، 2007؛ الورث و همکاران،1999). تعامل بین فناوری سازمان، فنون و افراد می¬تواند اثرمستقیم بر توزیع دانش داشته باشد. به عنوان مثال، ساختار سازمانی دارای شکل کنترل و نقش¬های سنتی، فرصت¬های توزیع دانش و تعامل بین فناوری¬ها، فنون و افراد را کاهش می دهد. از سویی ساختار افقی و سیاست درهای باز، جریان دانش را در میان بخش¬ها و افراد سرعت می¬بخشد (عالم تبریز، 1392: 98). به باور شریهای(2010)، کنترل / اختیار شغلی که از خصوصیات کار ، می¬باشد، بطور معناداری بر رفتارها، نگرش¬ها، و عملکرد شغلی کارکنان تأثیرگذار است. کنترل/ اختیار شغلی، بیان کننده درجه آزادی و استقلالی است که یک کارمند در برنامه¬ریزی و زمانبندی کار و تصمیم¬گیری در مورد چگونگی ایفای آن کار دارد (شریهای، 2010). بنابراین هرچه اختیار بیشتری از سوی مقام مافوق به کارمند تفویض شود و وی احساس کنترل و اختیار بیشتری در کار خویش داشته باشد، احتمال اینکه چابکی بالاتری از خود نمایش دهد، افزایش می¬یابد.
ب)کنترل درک شده درونی برای چابکی در کار
این نوع کنترل، اشاره به درک فرد از میزان منابع و توانایی¬های خود فرد (درونی) برای بروز رفتار چابک دارد که شامل دانش، مهارت و سایر توانایی¬هاست. به عقیده سپاه¬منصور و همکاران (1391)، باور داشتن به توانایی ها و تخصص خود و باور به داشتن کنترل بر شرایط ، نشان دهنده بالا بودن خود-کارآمدی در افراد است. خود-کارآمدی افراد، سطح انگیزش آنها را از طریق کنترل میزان کوشش و مدت زمان پافشاری در مقابل موانع، تعیین می¬کند. به هنگام مقابله با استرس¬ها، افرادی که به توانایی¬های خود شک دارند، کوشــش¬های خود را کاهـش می¬دهند و به سرعت به راه¬حل¬های سطج پایین تن می¬دهند (سپاه¬منصور و همکاران، 94:1391).
1-دانش و مهارت
بررسی مقتضیات تولید چابک منجر به این نتیجه گردید که چابکی نمی تواند بدون اهرم کردن دانش و مهارت¬های کارکنان بدست بیاید (شریهای،2010). هاروی و همکارانش (1999)، دانش و تجربه را از ویژگی¬های درونی نیروی کار، ذکر می¬کنند و بیان می¬کنند تشخیص پتانسیل کامل سازمان، بستگی به درجه¬ای دارد که دانش و مهارت های نیروی کار با الزامات پویای محیط کار، مطابقت دارد (هاروی و همکاران،1999). وجود مهارت های شخصی در اکتساب و توزیع اطلاعات، پیش بینی و کنترل مشکلات و تسهیل ارتباطات اثربخش؛ با اهمیت است (جعفرنژاد و شهایی،223:1391). گوناسکاران (1999) اظهار می نماید که نسبت به سیستم های سنتی، تولید چابک الزامات متفاوتی را برای نیروی کار قائل است از جمله نیاز به مهارت های متفاوت و عموما در سطوح بالاتر از متوسط و نیز حساسیت بالای خروجی ها به تغییر و تنوع در مهارت، دانش انسانی و همچنین حساسیت بالاتر خروجی¬ها به تلاش¬های فکری نسبت به تلاش های فیزیکی.وی در این راستا به کارکنان که دارای دانش در زمینه های مذاکره و کار تیمی، فن آوری و استراتژی های تولیدی و همچنین دارای مهارت های فناوری اطلاعات، چند وظیفه¬ای و چندزبانه بودن می باشند، اشاره می¬نماید (گوناسکاران، 1999).
2-سایر توانایی ها
میزانی که یک فرد از توانایی های خود به نمایش می گذارد می تواند بخش از قابلیت تطبیق پذیری وی را تبیین نماید ( هاروی و همکاران، 1999). به اعتقاد ایشان(1999)، دو گونه توانایی وجود دارد که انسان می تواند با خود به محیط کار بیاورد: (1) فیزیکی و (2) شناختی.
توانایی فیزیکی : اصطلاح عملکرد فیزیکی در ابعاد قدرت عضلانی، استقامت، و کیفیت حرکت، قابل توضیح است. توانایی فیزیکی اعتبار بالایی نسبت به توانایی شناختی در بسیاری از مشاغل کمتر پیچیده دارد. توانایی های فیزیکی افراد، تطبیق پذیری ایشان را با وظایف خاصی که نیازمند این توانایی برای ایفای آنست، افزایش می¬دهد (هاروی و همکاران، 1999).
توانایی شناختی : توانایی شناختی، قابلیت پردازش اطلاعات در یک نرخ به خصوص، فهم مفاهیم ارائه شده، ترکیب سطوح اطلاعات بطور قابل درک، بکارگیری مفهوم فراگرفته شده، و انتقال اثربخش آن به مسائل آتی در محیط کار است (هاروی و همکاران، 1999). کارکردن با فن¬آوری ها و زیرساختهای منعطف تولیدی چابک که از تغییرات پشتیبانی می کند، نیروی کار با توانایی¬های شناختی بالاتری را می¬طلبد (پلونکا،1997). شریهای از تلاش¬های فیزیکی و شناختی تحت عنوان “تقاضاهای شغلی ” یاد می¬کند که کارکنان برای ایفای موفق شغل می¬بایست بکار گیرند (شریهای،2010).

دسته بندی : علمی