دانلود پایان نامه

از سایر شرایط‌ محیطی، قابل‌ لمس ‌تر است‌ زیرا زندگی‌ روزمره‌ کارکنان‌ سازمانها وامرار معاش خانواده ‌هایشان‌ تحت ‌تاثیر مستقیم‌ این‌ شرایط‌ است. از جمله‌ این‌ اثرات‌ می ‌توان‌ به:
نرخ‌ بیکاری‌ و عدم‌ اشتغال‌ که‌ تاثیر مستقیم‌ بر چهار حوزه‌ مدیریت‌ منابع‌ انسانی‌ می‌گذارد، تورم‌ و رشد بی‌رویه‌ قیمتها که‌ در اداره‌ امور کارکنان‌ تاثیر مستقیم‌ دارد اشاره‌ کرد.
2) محیط‌ اجتماعی‌- فرهنگی : شناخت‌ فرهنگ‌ افراد داوطلب‌ استخدام‌ در سازمانها و گزینش‌ افراد همسو با فرهنگ‌ سازمانی‌ یک‌ استراتژی‌ موثر در مدیریت‌ منابع‌ انسانی‌ به ‌حساب‌ می‌آید.
رشد جمعیت، تعداد و کیفیت‌ دانشگاهها و عوامل‌ دموگرافیک‌ (جمعیت‌ شناسی) جزء اصلی ‌ترین‌ فاکتورهای‌ اجتماعی‌ محیط‌ بوده‌ و نسبت‌ به‌ سایر عوامل، این‌ مزیت‌ را دارد که‌ به ‌آسانی‌ قابل‌ سنجش‌ و پیش‌بینی‌ است.
3 (محیط‌ سیاسی :محیط‌ سیاسی‌ به‌ ویژگیهای‌ حکومتی، سیاستها و دستورالعملهای‌ دولت، نهادهای‌ سیاسی‌ اطلاق‌ می‌شود به ‌نحوی‌ که‌ در طرح‌ ریزی‌ و مدیریت‌ منابع‌ انسانی‌ تاثیر مستقیم‌ یا غیرمستقیم‌ می‌گذارد.
یک‌ عامل‌ عمده‌ امنیت‌ سیاسی‌- اجتماعی‌ است‌ که‌ نه ‌تنها به‌ زندگی‌ شخصی‌ بلکه‌ در ارتباط‌ با زندگی‌ خانوادگی‌ و اجتماعی‌ افراد است و این‌ عامل‌ در شکل‌ دهی‌ روحیه‌ کار، مسئولیت‌پذیری‌ و تقویت‌ وجدان‌ کار آن‌ چنان‌ موثر است‌ که‌ سایر عوامل‌ محیطی، حتی‌ شرایط‌ اقتصادی‌ کشور چنین‌ تاثیر بلند مدت‌ و پایداری‌ را ندارد.
4 (نوع‌ و ماهیت‌ تکنولوژی: این‌ عامل‌ از عوامل‌ عمده‌ تصمیم‌ گیریهای‌ استراتژیک‌ واحدهای‌ تولیدی‌ به ‌حساب‌ می‌آید و اهمیت‌ این‌ عامل‌ در کشورهای‌ در حال‌ توسعه‌ که‌ ماشین‌آلات‌ و دانش‌ فنی‌ را از کشورهای‌ صنعتی‌ دریافت‌ می‌کنند بیش‌ از کشورهای‌ صنعتی‌ است زیرا در این‌ کشورها، تغییر یا جانشین‌کردن‌ تکنولوژی‌ جدید از یک‌ سو متضمن‌ هزینه‌ سنگین‌ ارزی و از سوی‌ دیگر متاثر از روابط‌ خارجی‌ کشورهاست.
5 (روندهای‌ عرضه‌ منابع‌ انسانی: بازار کار به ‌عنوان‌ یک‌ پدیده‌ ملموس، به‌ ویژه‌ در کشورهای‌ صنعتی، مطرح‌ شده‌ است‌ که‌ در هر مقطع‌ زمانی‌ یکی‌ از سه‌ بازار زیر برای‌ هر حرفه‌ یا تخصص‌ ممکن‌ است‌ وجود داشته‌ باشد.
بازار کار راکد: عرضه‌ نیروی‌ کار از تقاضا برای‌ نیروی‌ کار بیشتر است.
بازار کار ثابت: عرضه‌ نیروی‌ کار صرف نظر از مقدار تقاضا مشخص‌ و ثابت‌ است.
بازار کار پررونق: تقاضا برای‌ نیروی‌ کار از میزان‌ عرضه‌ آن‌ بیشتر است.
تردید نیست‌ که‌ بر حسب‌ اینکه‌ شرایط‌ بازار کار کدامیک‌ از سه‌ وضعیت‌ فوق‌ باشد تصمیم‌ در مورد استخدام‌ و پرداخت‌ حقوق‌ و مزایا‌ متفاوت‌ خواهد بود.
مرحله‌ دوم: شناخت‌ و تجزیه‌ و تحلیل‌ اهداف‌ و استراتژی‌ مؤسسه

 
 
بیشتر مؤسسات که‌ درحقیقت‌ تعدادی‌ گروه های‌ تجاری‌ تحت‌ پوشش‌ آنها قرار دارند، برنامه ‌ریزی‌ استراتژیک‌ دارند که‌ اهداف‌ خود را حتی‌ با افق‌ زمانی‌ 40 یا 30 ساله‌ تهیه‌ می‌کنند. ‌این‌ نوع‌ استراتژی‌ که‌ در بالاترین‌ سطح‌ موسسه‌ قرار دارد، دارای‌ افق‌ زمانی‌ بلند مدت‌ بوده‌ و بر کل‌ سازمان‌ احاطه‌ دارد و به ‌عنوان‌ محدودیت‌ برای‌ واحدهای‌ زیر مجموعه‌ مطرح‌ می‌گردد و به‌ تجزیه‌ و تحلیل‌ هدفها و مشخصات‌ کلی‌ شرکت، فعالیتهای‌ بازرگانی که‌ بایستی‌ به‌ آن‌ وارد شده‌ و یا آنها را ترک‌ کند و چگونگی‌ تخصیص‌ منابع‌ شرکت‌ به‌ آن‌ فعالیتهاست، می‌پردازد.‌ ‌برنامه ‌ریزان‌ در سطح‌ مؤسسه‌ در جستجوی‌ یافتن‌ پاسخ‌ سوالاتی‌ از این‌ قبیل‌ هستند:
موسسه‌ چه‌ اهدافی‌ دارد؟
فلسفه‌ و ایده‌آل هایی‌ که‌ سازمان‌ مایل‌ است اعضایش‌ داشته‌ باشند، کدامها هستند؟
بهترین‌ روش های بکارگیری‌ منابع‌ سازمان‌ جهت‌ تحقق‌ اهداف، کدامند؟
مرحله‌ سوم : تجزیه‌ و تحلیل‌ اهداف
در حقیقت‌ هر شرکتی‌ نیز برای‌ خود برنامه ‌ریزی‌ استراتژیک‌ دارد که‌ در این‌ برنامه‌ریزی، رسا لت، بینش، ارزشهای‌ حاکم‌ بر سازمان‌ و اهداف‌ کوتاه‌ مدت، میان‌ مدت، بلند مدت‌ خود را بیان‌ کرده‌ است‌ و نیز برای‌ زیر سیستم‌های‌ شرکت‌ از قبیل: مدیریت‌ منابع‌ انسانی، تحقیق‌ و عملیات، تولید، استراتژی‌ تدوین‌ کرده‌ است.


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

مرحله‌ چهارم : تجزیه‌ و تحلیل‌ منابع‌ انسانی‌ موجود
عوامل‌ متعددی‌ از محیط‌ درون‌ سازمانی‌ بر تصمیمات‌ مدیریت‌ منابع‌ انسانی‌ اثر گذار است‌ ولی‌ شاید بتوان‌ گفت‌ که‌ بیشترین‌ اثر را عوامل‌ زیر دارا هستند:
1 (ویژگیهای‌ کمی‌ و کیفی‌ منابع‌ انسانی:
شرایط‌ سنی
تحصیلی
مهارتهای‌ وظیفه ‌ای
تاهل
عائله ‌مندی
‌شناخت‌ کامل‌ منابع‌ انسانی‌ موجود در سازمان‌ از این ‌نظر حائز اهمیت‌ است‌ که‌ این‌ عوامل‌ عمدتاً‌ نقطه‌ ضعف‌ یا قوت‌ سازمان‌ به ‌حساب‌ می‌آیند. اصولاً‌ قابلیتهای‌ منابع‌ انسانی‌ موجود از مواردی‌ است‌ که‌ در تعیین‌ و یا تعدیل‌ استراتژی‌ کلان‌ سازمان‌ می‌تواند تاثیر داشته‌ باشد.
2 ( فرهنگ‌ سازمانی: فرهنگ‌ سازمانی‌ عبارتست‌ از: باورها، هنجارها و عادتهای‌ غالب‌ در سازمان‌ که‌ در ضمیر ناخودآگاه‌ کارکنان‌ سازمان‌ شکل‌ گیرد و بر رفتار کارکنان‌ سازمان‌ سایه‌ می‌افکند. با شناخت‌ فرهنگ‌ سازمان، موانع‌ داخلی‌ و میزان‌ مقاومت‌ در مقابل‌ تغییر، که‌ یکی‌ از پدیده ‌های‌ مورد توجه‌ در مدیریت‌ استراتژیک‌ است، مشخص‌ می‌گردد.
3) ساختار سازمانی: از ساختار سازمانی‌ تعاریف‌ گوناگونی‌ شده‌ است‌ که‌ یکی‌ از تعاریف‌ عبارتست‌ از: پیچیدگی‌ و میزان‌ رسمیت‌ و متمرکز ‌بودن‌ اختیارات‌ است. با توجه‌ به‌ تعریف‌ ارائه‌ شده، شناخت‌ میزان‌ پیچیدگی‌ سازمان، درجه‌ تمرکز یا عدم تمرکز تصمیم‌ گیریها و چگونگی‌ ارتباطات‌ سازمانی‌ و مخصوصاً‌ چگونگی‌ تقسیم‌ کار و شکل‌گیری‌ وظایف‌ و مسئولیتها و آگاهی‌ از اینکه‌ قابلیت‌ انعطاف‌ در ساختار سازمانی‌ به ‌چه‌ میزان‌ وجود دارد، در چگونگی‌ انتخاب‌ استراتژی‌ منابع‌ انسانی‌ اهمیت‌ دارد.
4 ( سایر: از جمله‌ متغیرهای‌ دیگری‌ که‌ به ‌طور مستقیم‌ بر تعیین‌ استراتژی‌ های‌ منابع‌ انسانی‌ تاثیرگذار است‌ می‎‌توان‌ به ‌میزان‌ رضایت‌ کارکنان، توانایی‌ مدیران، کیفیت‌ زندگی‌ کاری‌ و هزینه‌های‌ پرسنلی‌ اشاره‌ کرد.
مرحله‌ پنجم: استراتژی‌ منابع‌ انسانی
استراتژی‌ در مدیریت‌ منابع‌ انسانی‌ عبارت است‌ از تصمیمات‌ مدیریت‌ درباره‌ حل‌ مسائلی‌ که‌ در ارتباط‌ با منابع‌ انسانی‌ سازمان‌ و در راه‌ حصول‌ به‌ اهداف‌ اتخاذ می‌گردد. یک‌ تصمیم‌ در حوزه‌ منابع‌ انسانی، زمان‌ استراتژیک‌ تلقی‌ می‌شود که‌ مدیران‌ را در شرایط‌ تغییرات‌ سریع‌ در تامین‌ منابع‌ انسانی‌ لازم‌ و کارآ، در جهت‌ تحقق‌ هدفهای‌ سازمان‌ یاری‌ کند. ‌در انتخاب‌ استراتژی‌ های‌ منابع‌ انسانی‌ اولین‌ عامل‌ تعیین‌کننده‌، استراتژی‌ کل‌ سازمان‌ است، زیرا لازم‌ است‌ پیوند همه ‌جانبه‌ای‌ بین‌ این‌ دو استراتژی‌ برقرار گردد. از سوی‌ دیگر عوامل‌ برون‌ سازمانی، نرخ‌ تغییر را تحمیل‌ و عوامل‌ درون‌ سازمانی‌ پیچیدگی‌ سازمان، نوع‌ استراتژی‌ منابع‌ انسانی‌ را منطبق‌ با شرایط‌ دیکته‌ می‌کند (همایونی پور، 1381).
مرحله‌ ششم :پیش‌بینی‌ منابع‌ انسانی‌ مورد تقاضا
محور اصلی‌ برنامه ‌ریزی‌ نیروی‌ انسانی‌ تقاضای‌ آتی‌ سازمان‌ برای‌ نیروی‌ انسانی‌ است. اکثر شرکتها نیازهای‌ اشتغال‌ آتی‌ خود را حداقل‌ به ‌طور غیر رسمی‌ پیش‌ بینی‌ می‌کنند حتی‌ اگر منابع‌ عرضه‌ نیروی‌ انسانی‌ خود را هم‌ پیش‌ بینی‌ نکنند. ‌چالشهایی‌ که تقاضای‌ منابع‌ انسانی‌ را تعیین‌ می‌کنند در شکل‌ زیر به ‌طور خلاصه‌ نشان‌ داده‌ شده اند:
جدول 2-1) چالشهایی‌ تعیین ‌کننده تقاضای‌ منابع‌ انسانی
منبع: (همایونی پور، 1381)
عوامل بیرونی عوامل سازمانی نیروی کار
اقتصادی
اجتماعی، سیاسی، قانونی
تکنولوژی
رقبا برنامه ریزی استراتژیک
بودجه ها
پیش بینی های تولید و فروش
فعالیتهای جدید
طراحی مشاغل و سازمان بازنشستگی
استعفا
انفصال
فوت
مرخصی/ ترک خدمت

شکل 2-7) فرآیند برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی با رویکرد اجرایی
منبع: (همایونی پور، 1381)
2-1-22) روابط استراتژیک سیستم منابع انسانی
در ادبیات استراتژی منابع انسانی، تحقیقهایی درباره پنج رابطه زیر انجام شده است که در شکل شماره 2-1-14 مشخص گردیده است:
رابطه 1: میان استراتژی منابع انسانی و استراتژی سازمان، برای ایجاد هماهنگی بیرونی (عمودی)
رابطه 2: میان استراتژی منابع انسانی و استراتژی سایر واحدهای سازمانی، برای ایجاد هماهنگی بیرونی (افقی)
رابطه 3: میان استراتژی منابع انسانی و زیر سیستمهای منابع انسانی، برای ایجاد هماهنگی درونی (عمودی)
رابطه 4: میان زیر سیستمهای منابع انسانی، برای ایجاد هماهنگی درونی(افقی)
رابطه 5: میان زیر سیستمهای منابع انسانی با استراتژی سازمان، برای ایجاد هماهنگی بیرونی(عمودی) زیر سیستمها (اعرابی و مورعی، 1382).

شکل 2-8) روابط استراتژیک سیستم منابع انسانی
منبع: (اعرابی ومورعی، 1382)
2-1-23) روش های طراحی استراتژی های منابع انسانی
دلری و دوتی (1996)، سه روش اصلی را برای طراحی استراتژی منابع انسانی شرح داده اند که عبارتند از:
1) روش جهان شمول
2) روش اقتضایی
3) روش ترکیبی
ریچاردسون و تامپسون (1999) دو روش اول را به ترتیب “بهترین روش” و”بهترین هماهنگی” نامیده اند و نام روش آخر را تغییری نداده اند (اعرابی، 1385).

2-1-23-1) روش جهان شمول (بهترین روش یا روش برتر)
این نگرش بر پایه این فرض استوار است که مجموعه ای از بهترین روش های HRM وجود دارد و انتخاب آنها موجب بهینه شدن عملکرد سازمان می شود. شاید بهترین مجموعه شناخته شده، فهرست پففر است که از هفت روش منابع انسانی مورد استفاده در سازمانهای موفق تشکیل می شود، این روشها عبارتند از:
1) امنیت شغلی
2) استخدام با دقت
3) گروه های خود مدیر
4) پرداخت بالا به اقتضا و بر اساس عملکرد
5) آموزش
6) کاهش تفاوتها و تبعیض ها
7) تسهیم یا نشر اطلاعات (اعرابی، 1385).
روش جهان شمول در رویکردی که برای عملیات HR در نظر می‌گیرد، بیان می‌کند که همه سازمانها صرف‌ نظر از اندازه، صنعت و استراتژی تجاری، باید همه اینها را در جهت بهترین عملیات استفاده کنند. مکتب برتر، SHRM را بعنوان عامل تاثیر گذار در بهبود عملکرد مناسب همه شرکتها می‌دانند. (کارول، 1995) بیان می‌کند که SHRM می‌تواند به همه شرکتها در بهبود فرآیند سودمندی، ارتقاء عملیات کارآمد، افزایش نو آوری، تحول در توانایی و افزایش سودمندی عملکرد سازمانی کمک کند (Chang & Huang, 2005).

2-1-23-2) روش بهترین هماهنگی (روش اقتضایی)
در مقابل الگوی برتر، نگرش اقتضایی عنوان می‌کند که استراتژی HR زمانی مؤثر خواهد بود که بطور مناسبی با محتوا و بافت سازمان و محیط آن ادغام و تلفیق شود. بعلاوه، بحث‌های دیدگاه اقتضایی از الگوی برتر پیچیده ‌تر است. زیرا کنش و واکنش‌ های زیادی را نسبت به روابط خطی ساده‌ای که الگوی برتر عنوان می‌کند را در بر می ‌گیرد. ونکاترامن (1989). دیدگاه اقتضایی استدلال می‌کند که روابط بین متغیرهای مستقل و وابسته وقتی که متغیرهای اقتضایی اضافه می‌شوند، پیچیده تر می‌شوند و اکثر مطالعات در آن مربوط به مفهوم تناسب درونی و بیرونی و نحوه کسب آن می‌باشد، مانند: تناسب فعالیتها و عوامل مختلف سازمانی و محیطی (Chang & Huang, 2005).
روش بهترین هماهنگی از روش جهان شمول مهمتر است، برای اینکه هر روشی به شرایط و محیط بستگی دارد اما این روش باز هم مشکلاتی دارد. پرسل معتقد است که :”جست و جوی یک مدل سازگار کننده یا اقتضایی مدیریت منابع انسانی، به خاطر ممکن نبودن مدل سازی کلیه متغیرهای اقتضایی، نشان دادن روابط بین آنها و نحوه تاثیر تغییر یک متغیر روی دیگر متغیرها، دشوار شده است”. از نظر وی سازمانها به جای این دو روش باید به فرآیندهای تغییر سازمانی توجه کنند تا در دام منطق انتخاب معقول نیفتند (اعرابی، 1385).

2-1-23-3) روش جمع کردن (ترکیبی)
اساس این روش بر این نکته است که موفقیت یک استراتژی به ترکیب هماهنگی بیرونی (عمودی) و هماهنگی درونی (افقی) بستگی دارد. شرکتهایی که مجموعه ای از روش های منابع انسانی را استفاده کنند، عملکرد بهتری خواهند داشت، مشروط بر آن که سطح بالایی از هماهنگی میان این روشها با استراتژی رقابتی خود دست یابد (اعرابی، 1385).

2-1-24) مدلهای های طراحی و تدوین استراتژی منابع انسانی
در واقع روشی استاندارد برای تدوین استراتژی منابع انسانی وجود ندارد. علاوه بر این فرآیند تدوین استراتژی منابع انسانی، اغلب به اندازه خود محتوای استراتژی اهمیت دارد. زیرا از طریق کار روی مسایل استراتژیک و برجسته کردن موارد اختلاف، عقاید جدیدی ظهور می کند که در نهایت به توافق بر سر آرمانهای سازمان می‎انجامد (آرمسترانگ، 1381).
از این رو بهتر است ابتدا خلاصه ای از مدلهای تدوین استراتژی منابع انسانی مورد بررسی قرار گیرد.

2-1-24-1) مدلهای عقلایی یا منطقی (مبتنی بر استراتژی سازمان)
نخستین مدلها برای تدوین استراتژی منابع انسانی، در میانه دهه 1980، با نگرشی عقلایی، منطقی و فنی و متکی بر استراتژی سازمان طراحی شده اند. تاثیرگذاری یک طرفه استراتژی سازمان بر استراتژی منابع انسانی در این مدلها در شکل 2-9 نشان داده شده است (بامبرگر و مشولم، 1381).

شکل 2-9) فرآیند تدوین استراتژی منابع انسانی در الگوهای عقلایی

این مدلها فقط درصورتی قابل اجرا هستند که استراتژی سازمان، به صورت آماده و از قبل تهیه شده باشد. البته در این صورت، هر گونه اشتباه و انحراف در فرآیند تدوین استراتژی سازمان، عیناً به استراتژی منابع انسانی نیز سرایت می نماید. بدیهی است عناصر تصمیم گیری در این مدلها همانند مدلهای تدوین استراتژی سازمان، شامل نقاط قوت و ضعف (عوامل درون سازمان) و فرصتها و تهدیدات (عوامل بیرون سازمان) هستند. از این مدلها می توان از مدل آرمسترانگ نام برد که در جدول شماره 2-10 نشان داده شده است (آرمسترانگ، 1381).

خریداری/ انحلال ادغام برای کسب تکنولوژی جدید توسعه محصول توسعه بازار استراتژی سازمان
استراتژی منابع انسانی

برنامه ریزی

تامین

توسعه

مدیریت عملکرد

پاداش

روابط کارکنان

شکل 2-10) مدل آرمسترانگ برای تدوین استراتژی منابع انسانی
منبع: (آرمسترانگ، 1381)

2-1-24-2) مدلهای فزاینده یا واقعی (مبتنی بر عوامل ویژه مدیریت منابع انسانی)
از اواخر دهه 1980، مدلهایی با نگرشی فزاینده یا گام به گام، مطرح شده اند که در فرآیند تدوین استراتژی منابع انسانی، به نقش عوامل سیاسی و نهادی درون و بیرون سازمان بسیار بیشتر از محاسبات و عوامل کمی و فنی، توجه نشان می دهند. این مدلها هم چنین، توانستند الگوهای استراتژیک منابع انسانی را بدون وجود استراتژی سازمان، ارائه نمایند. چرا که عناصر تصمیم گیری در آنها، شامل عوامل وی‍‍‍ژه مربوط به مدیریت منابع انسانی (یعنی بازار کار و یا نحوه کنترل) می باشد. البته در مواردی نیز که استراتژی سازمان، وجود دارد. این مدلها، هماهنگی خود را با آن از طریق ایجاد رابطه ای دو طرفه، ‌حفظ می نمایند. این ارتباط در شکل شماره 2-11 نشان داده شده است (بامبرگر و مشولم، 1381).

شکل2-11) فرایند تدوین استراتژی منابع انسانی در الگوی فزاینده (واقعی)
منبع: (بامبرگر ومشولم، 1381)

نمونه ای از این مدلها، “چارچوب هاروارد ” (1984) و مدل “دایر و هولدر ” (1988) می باشد که در شکلهای شماره 2-12 و 2-13 ترسیم شده اند (آرمسترانگ، 1381).

شکل 2-12) چارچوب هاروارد برای تدوین استراتژی
منبع: (آرمسترانگ، 1381)

شکل 2-13) مدل دایر و هولدر

دسته بندی : پایان نامه مدیریت

دیدگاهتان را بنویسید