دانلود پایان نامه

غیرمتمرکز، خودکنترلی
مدیران برنامه ریزی وتصمیم گیری همگانی
پدرسالار اصول راهنما مساوات وبرابری

ساختار سازمانی
تاکنون تعاریف زیادی از ساختار سازمانی ارائه شده که در زیر به بعضی از آنها اشاره می‌گردد.
ساختارعبارت است از گماریدن و انتصاب افراد در نقاط مختلف نمودار سازمانی، درپستهای اجتماعی و پستهایی که بر روابط سازمانی افراد اثر می‌گذارد. (هال، ١٣٨١، ص٨٣)
ساختارسازمانی یکی از اجزاء سازمان است که از عناصر پیچیدگی، رسمیت و تمرکز تشکیل شده است. (رابینز،١٣٨١، ص٢٢)

ساختارسازمانی تعیین کننده‌ی جایگاه افرادی است که به صورت گروهی دریک واحد کار می‌کنند و به گروه بندی واحدهایی که در یک سازمان وجود دارد می‌پردازد. ساختارسازمانی دربرگیرنده‌ی طرح سیستم هایی است که بوسیله‌ی آن همه‌ی واحدها هماهنگ ویکپارچه می‌شوند ودرنتیجه ارتباط موثردر سازمان تضمین خواهد شد. (اعرابی، ١٣٨٢، ص١۶)
ساختارسازمان ٣ نقش یا وظیفه اصلی برعهده دارد. نخست: مهمترین وظیفه‌ی ساختاراین است که باید بدان وسیله هدف‌های سازمانی تامین گردد. دوم: ساختاربدین سبب طرح‌ریزی می‌شود که قدرت افراد مختلف در سازمان مخص و رویه‌ها مقررگردد. مقصود ازساختاراین است که افراد تفهیم شوند باید قانون ومقررات سازمان را رعایت کنند. سوم: ساختارحوزه یا محدوده‌ی اعمال، قدرت را تعیین می‌کند وباید تصمیمات دراین محدوده‌ی قدرت گرفته شود وهمچنین درساختار کارها و فعالیتهای سازمانی به اجرا در آید. ساختار صحنه‌ی عملیات سازمان است. (هال، ١٣٨١، ص٨۴)

ابعاد سازمانی
ابعاد سازمانی به دو گروه تقسیم می‌شوند: ساختاری ومحتوایی. ابعاد ساختاری بیان کننده ویژگیهای درونی یک سازمان هستند. آنها مبنایی بدست می‌دهند که می‌توان بدان وسیله سازمانها را اندازه‌گیری و باهم مقایسه کرد.
ابعاد محتوایی معرف کل سازمان هستند. مثل اندازه‌گیری یا بزرگی سازمان، نوع تکنولوژی، محیط و هدفهای آن. آنها معرف جایگاه سازمان هستند وبرابعاد ساختاری اثر می‌گذارند. ابعاد محتوایی می‌توانند مبهم باشند. زیرا آنها نشان‌دهنده‌ی سازمان و محیطی هستند که ابعاد ساختاری دردرون آن قرار می‌گیرد. متغیرهای محتوایی برمتغیرهای ساختاری اثر می‌گذارند و از نحوه‌ی ترکیب و درهم آمیختن آنها، انواع طرحهای ساختاری به وجود می‌آید.
برای ارزیابی و درک سازمان، هردو بعد ساختاری ومحتوایی ضروری است. ابعاد سازمان با یکدیگر رابطه‌ی متقابل دارند وبرای تامین هدفهای سازمان یکی ازاینها خود را با دیگری وفق می‌دهد. ( دفت، ١٣٨۶، ص١٨). شکل ٢-١ تعامل ابعاد محتوایی و ساختاری سازمان را به نمایش می‌گذارد.

سازمان

شکل ٢-١: تعامل ابعاد محتوایی و ساختاری سازمان (دفت، ١٣٨۶، ص١٩)

انواع ساختار نظری سازمانی
طرحهای سازمانی را می‌توان به دودسته‌ی نظری و عملی تقسیم کرد. طرحهای نظری، انتزاعی و کلی بوده و به دو صورت ارگانیک و مکانیک تقسیم می‌شوند. متغیرهای محتوایی تعیین کننده‌ی نوع ساختار ارگانیکی ومکانیکی می‌باشند. (هال، ١٣٨١، ص٨۵)
جدول ٢-۶ رابطه‌ی بین متغیرهای محتوایی وساختارمکانیکی وارگانیکی رانشان می‌دهد.

جدول ٢-۶ رابطه‌ی بین متغیرهای محتوایی و ساختار ( اعرابی، ١٣٨٢، ص١٧)
ساختار
متغیر محتوایی
ارگانیکی مکانیکی
اثربخشی
نامطمئن
غیریکنواخت
کوچک کارایی
مطمئن
یکنواخت
بزرگ اهداف
محیط
تکنولوژی
اندازه

از نحوه‌ی ترکیب یا درآمیختن متغیها‌ی ساختاری شکل ساختار ارگانیک یا مکانیک بوجود می‌آید که نخستین‌بارتوسط برنزواستاکردرسال ١٩۶١مطرح شد ومورد توجه لارنس ولورش درسال ١٩۶٧قرار گرفت. (هال، ١٣٨١، ص٨۵) جدول ٢- ٧ انواع ساختار سازمانی با توجه به متغیرهای ساختاری را نشان می‌دهد.

جدول٢-٧: انواع ساختار سازمانی با توجه به متغیرهای ساختاری (رابینز، ١٣٧٧، جلد سوم، ص٨٨۴)

ساختارمکانیکی ساختار ارگانیکی
تقسیم کار بالاست.
گروه بندی بسیار دقیق و انعطاف پذیراست.
زنجیره‌ی فرماندهی بسیار روشن است.
حیطه‌ی کنترل بسیار محدود است.
متمرکز است.
رسمیت بالاست. تیمهای متخصص (چند وظیفه ای).
تیمهای چند وجهی (چند مدیریتی).
گردش اطلاعات آزاد است.
حیطه‌ی کنترل بسیار وسیع است.
غیر متمرکز است.
رسمیت پایین است.

انواع ساختارهای عملی سازمانی
ساختارهای ارگانیکی ومکانیکی ساختارهایی هستند که در یک طیف قرارگرفته وساختارهای جزئی‌تر و عملی‌تررا دربرمی‌گیرند. (هال، ١٣٨١، ص١٩)
ساختارهای عملی را می‌توان به دو دسته تقسیم کرد.
١- انواع ساختارهای عملی براساس بخشهای پنجگانه:
مینتزبرگ اظهار می دارد که هر سازمان ازپنج بخش اصلی تشکیل شده است.
١- هسته‌ی عملیات ٢- مدیریت عالی ٣- مدیریت رده‌ی میانی ۴- متخصصان فنی ۵- نیروهای ستادی هریک ازاین ارکان پنج گانه میتوانند سازمان را تحت سلطه‌ی خود درآورند و به نوعی ساختاررا تغییر دهند. (نقل ازرابینز،١٣٨١، ص ٢٣۶)
اگرهسته‌ی عملیات بتواند سازمان را کنترل کند، سیستم تصمیم گیری غیرمتمرکزخواهد بود. همین امر باعث می‌شود درسازمان دیوانسالاری حرفه‌ای بوجود بیاید. اگرمدیریت عالی برسازمان حاکم باشد در این صورت، سیستم تحت کنترل درآمده متمرکزمیشود وسازمان دارای تعداد زیادی بخش یا واحد مستقل می‌شود و ساختارآن بصورت بخش خواهد شد. ولی اگرکارشناسان فنی و تحلیلگران متخصص برسازمان حاکم باشند، سیستم کنترل به صورت استاندارد درآمده و سازمان دارای ساختاری می‌شود که آنرا دیوان‌سالاری مکانیکی یا بروکراسی ماشینی می‌نامند. درزمانی که نیروهای ستادی برسازمان حاکم شوند، کنترل به نوعی سازش وتعدیل رفتارها اعمال می‌شود که نتیجه‌ی آن متخصص سالاری یا ادهوکراسی می‌باشد. درجدول ٢- ٨ ساختارسازمانی براساس نظریات مینتزبرگ و مقایسه‌ی آن با ابعاد ساختاربیان شده است.

جدول ٢-٨: ساختارسازمانی براساس نظریات مینتزبرگ و مقایسه‌ی آن با ابعاد ساختار
( نقل ازرابینز، ١٣٨١، ص٢۵٨)
ادهو کراسی ساختار بخشی بروکراسی حرفه‌ای بروکراسی ماشینی ساختارساده مشخصات
زیاد و جامع زیاد و محدود زیاد و جامع زیا د و محدود کم تخصص‌گرایی
کم زیاد در بخشها کم زیاد کم رسمیت و تشریفات‌گرایی
کم محدود کم زیاد زیاد تمرکز
پیچیده و پویا ساده وثابت پیچیده وثابت ساده وثابت ساده وپویا محیط
ارگانیکی مکانیکی مکانیکی مکانیکی ارگانیکی طبقه‌بندی کلی ساختار

٢- انواع ساختارهای عملی براساس گروه‌بندی فعالیتهای سازمانی:
ساختار سازمانی براساس گروه‌بندی فعالیتهای سازمانی به ۵ دسته تقسیم می‌شوند که عبارتند از:
١- ساختار وظیفه‌ای ٢- ساختار محصولی ٣- ساختار جغرافیایی ۴- ساختار پیوندی ۵- ساختار ماتریسی هریک ازساختارها (ساختاروظیفه ای، محصولی، جغرافیایی، پیوندی، ماتریسی) به عنوان وسیله یا ابزاری هستند که مدیران می‌توانند با استفاده ازآنها اثربخشی سازمان را بالا ببرند ونیازهای محیطی را تامین کنند. (دفت، ١٣٨۶، ص٢۵٣)
بهترین ساختارسازمانی آن است که بتوان بدان وسیله سازمان را (ازنظرعمودی وافقی) هماهنگ کرد. با توجه به نوع ساختار، چه مبتنی برمحصول و چه مبتنی بر وظیفه و غیره، باید کوشش کرد تا اولویتها (ازنظرعمودی) تعیین گردند وبه این نکته توجه نمود که مسئله‌ی یکپارچه نمودن وایجاد هماهنگی بین فعالیتهای کل سازمان ازاهمیت بالایی برخورداراست.

برقرارکردن ارتباط درسطح افقی سازمان میتواند در یکپارچه نمودن فعالیتهای دوایرسازمان وهماهنگ نمودن آنها با کل سازمان نقش مهمی ایفا کند. ازاینروساختارماتریسی می‌تواند موجب برقراری تعادل و توازن بین واحدها ودوایر سازمان( ازنظرافقی وعمودی) گردد. (دفت، ١٣٨۶، ص٢۵۵)

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

– سازمانهای افقی
ساختارهای سازمانی سنتی که مبتنی بردوایر وظیفه‌ای بود، درگیرمقررات سخت و سنگین اداری و دیوان‌سالاری شد. سازمان‌ها پس ازآن ابتکارعمل به خرج دادند و ساختارهای سازمانی خود را مبتنی بر نوع محصول تنظیم کردند و بدین وسیله سازمان‌های بسیاربزرگ به صورت واحدهای کوچک درآمدند که این واحدها معمولاً به صورت( مراکزسود) اداره می‌شوند.
سپس مسئله‌ی تیمها (گروه های متخصص) مطرح شد که آنها توانستند موانع بین واحدهای سازمانی را ازمیان بردارند و درسطح افقی، دوایرسازمانی را به هم مرتبط و فعالیتها را هماهنگ کنند.
این گروه های متخصص ازنظرساختاری حالت ماتریسی به خود گرفتند و به صورت همزمان دارای دو سلسله مراتب اختیاربودند. (دفت، ١٣٨۶، ص٢۶۶)
تازه‌ترین ساختارهای سازمانی که بسیارمتداول شده‌اند عبارتند از: ((تیمهای خودگردان)) و
((ساختار شبکه‌ای پویا)). سازمانها با استفاده ازاین دو ساختارمی‌توانند ازمنابع انسانی به نحوی مطلوب استفاده کنند و بدین وسیله حالت رقابتی به خود بگیرند.

– تیمهای خودگردان
تیمهای خودگردان ریشه درروشهایی دارند که براساس تشکیل گروه‌های تخصصی به اجرا درمی‌آیند. تیمهای خودگردان معمولاً دارای (۵ تا٣٠) عضوهستند که هرکدام دارای مهارت‌های خاصی می‌باشند وعهده‌دارمشاغل متفاوتی می‌باشند، محصول یا خدمتی را که به صورت کامل تولید یا ارائه می‌کنند و یا وظایف مدیریت (مثل برنامه ریزی کارها، امورمربوط به مرخصی کارکنان و استخدام اعضاء جدید) را انجام می‌دهند.
تیمهای خود گردان دارای طرح یا ساختارهمیشگی هستند و سه ویژگی دارند که عبارتند از:
١- این تیم به منابعی که برای انجام وتکمیل یک کارمورد نیازاست(مثل مواد، اطلاعات، ماشین‌آلات) دسترسی کامل دارد.
٢- این تیم ازگروههای متخصص همچون: مهندس، مدیرمالی، متخصص بازاریابی و متخصص تولید تشکیل می‌گردد. این تیم موانعی را که میان دوایر،وظایف، مقررات یا تخصصهای ویژه وجود دارد از بین می‌برد. اعضاء این تیم تخصصها ومهارتهای گوناگون دارند ومی توانند ازعهده‌ی انجام بسیاری از کارها برآیند واین ترکیب مهارتها برای انجام کارهای اصلی سازمان بسیارضروری است.
٣- این تیم قدرت تصمیم گیری دارد و این بدان معنی است که اعضاء آنها می‌توانند برنامه ریزی نمایند مسایل را حل واولویتها را تعیین کنند، پولها را به مصرف برسانند، نتایج به دست آمده را کنترل کنند و فعالیتهای خود را با سایر دوایر یا تیمهای دیگرهماهنگ کنند. این تیمها بایستی از استقلال و اختیارات کافی برخوردارباشند تا بتوانند کارها را انجام دهند. (دفت، ١٣٨۶، ص٢٧٠ )
تیم‌های خودگردان به نتایج چشمگیری رسیده‌اند. ولی مانند سایرساختارهای سازمانی آنها هم نقاط قوت و ضعف دارند. مهمترین نقاط قوت تیمهای مزبوراین است که:
١- در رابطه با نیازهای محیط به سرعت از خود واکنش نشان می‌دهند، تصمیمات سریعتری می‌گیرند و مشتریان را راضی می‌کنند.
٢- موانع بین دوایرسازمانی به طور کلی ازبین می‌رود و درمرحله‌ی عمل چنین موانعی وجود خارجی نخواهد داشت. این بدین معنی است که هماهنگی ازنظرفکری، دربالاترین سطح خواهد بود.
٣- اعضاء وکارکنان تیم ازروحیه‌ی بهتری برخوردارمی شوند. زیرا با هم مشارکت میکنند وهمگی در همه‌ی کارها درگیرهستند .
۴- هزینه‌های سرباراداری کاهش می‌یابد. زیرا تیمها وظایف مدیران را انجام می‌دهند.
تغییردادن ساختارسازمانی و روی آوردن به ساختارافقی کارساده‌ای نیست زیرا:
١- آن فرایندی وقتگیراست ومستلزم تغییرات عمده‌ای که باید درزمینه ی: طرح ریزی شغل، فلسفه‌ی مدیریت، سیستمهای اطلاعاتی و پاداش صورت گیرد.
٢- مدیران باید به اصل و مفهوم مدیریت مشارکتی توجه کنند وبه جای اینکه نقش یک (سرپرست ) را ایفا نمایند، باید به عنوان یک مربی وهماهنگ کننده‌ی امورعمل کنند. (دفت، ١٣٨۶، ص٢٧١ )
٣- کارکنان باید برای هماهنگ نمودن کارها ورسیدن به توافق نظر، درنشستها وگردهمایی‌های بسیاری شرکت ووقت زیادی را دراین زمینه صرف کنند.
۴- سیستم پاداش یا پرداخت حقوق باید به گونه‌ای باشد که تعداد عملکرد تیم را پاداش نیکو دهد .
۵- هنگام تغییروروی آوردن به ساختارافقی و تیمهای خودگردان، این خطروجود دارد که شرکت بدون تجزیه وتحلیل فرایندها وارتباط دادن آنها به هدفهای اصلی شاید به گونه‌ای عمل کند که نتیجه‌های منفی ازنتیجه‌های مثبت بیشتر شود. (دفت، ١٣٨۶، ص٢٧٢)

– ساختارشبکه‌ای پویا
یکی از روندهای مهم در دهه‌ی١٩٩٠این است که بسیاری از شرکتهای مشهور فعالیتهای خود را بر روی اموری متمرکزکرده‌اند که درآنها مهارت زیادی دارند و بقیه کارها رابه شرکتهای دیگرواگذارکرده‌اند. این سازمانهای شبکه‌ای را سازمانهای تخصصی می‌نامند.
اگرچه آنها به کارهایی می‌پردازند که می‌توان به سرعت انجام داد، مثل لباس و وسایل الکترونیکی، ولی شرکتهای فولاد سازی و دارویی هم به این طرح توجه کرده‌اند.
سازمانی که ساختارخود را به صورت یک (شبکه‌ی پویا) تنظیم می‌کند، به جای اینکه به سلسله مراتب اختیارات (عمودی) توجه کند، به شیوه‌ی بازارآزاد عمل می کند. دریک ساختارمبتنی بر شبکه‌ی پویا وظایف اصلی سازمان درشرکتها متمرکز می‌شود و یا به افراد مختلفی واگذار می‌گردد که آنها می‌توانند از طریق دفاترمرکزی سازمان، خود را هماهنگ کنند. در این ساختار کارهای سنتی سازمان‌ها مثل فروش، تولید و حسابداری درزیریک سقف انجام نمی‌شود، بلکه به وسیله‌ی سازمانهای پراکنده ازیکدیگر انجام می‌گیرد که به وسیله‌ی کانالهای الکترونیکی به دفترمرکزی مرتبط می‌باشد. شکل ٢-٢ ساختارشبکه‌ای پویا را نشان می‌دهد.

شکل ٢-٢: ساختار شبکه‌ای پویا (دفت، ١٣٨۶، ص٢٧٧)

مقصود از بازار آزاد این است که شرکت برحسب نیاز، قراردادهای جدیدی را می‌بندد و قراردادهای پایان یافته را تمدید نمی‌کند. شرکت با توجه به نیازهایی که پیوسته تغییرمی‌کند، بخش‌هایی را به شبکه اضافه می‌کند یا ازآن کم می‌کند. (دفت، ١٣٨۶، ص٢٧٧)
ساختارشبکه‌ای پویا نیزمانند هرساختاری دارای نقاط قوت و ضعف می‌باشد. نقاط قوت ساختارشبکه‌ای پویا عبارتند از:
١- در این ساختارتقریباً هیچ نوع هزینه‌ی سربار اداری وجود ندارد. زیرا کارها به شیوه‌ی بستن قرارداد انجام می‌شود و ارتباطات به صورت وسایل الکترونیکی صورت می‌پذیرد.
٢- نیروی کارانعطاف پذیرومتقاضی نسبتاً زیاد است. شرکت‌های طرف قرارداد، با توجه به تقاضاهای جدید و تغییراتی که درمحیط رخ می‌دهد، اقدام به بستن قرارداد می‌کنند.
٣- این شبکه بسیارتخصصی عمل می‌کند و واحدها، تیمها ویا افرادی که درشبکه‌ی مزبورکار می‌کنند می‌توانند وابسته به فرهنگهای مختلف باشند، ولی به صورت جزئی از شبکه درآیند. اینگونه واحدهای کوچک خود مختارمی‌توانند درمحیط بازارآزاد تصمیماتی بگیرند که به نفع طرفین قرارداد باشد و


پاسخی بگذارید