دانلود پایان نامه

مشترکی پیدا می‌کنند. به عبارت دیگرتفسیراطلاعات به فرایند انتقال رویدادها، ایجاد مدلهای قابل فهم، استخراج معنا و جمع کردن طرح‌های مفهومی گفته اطلاق می‌شود.
۴- حافظه سازمانی: حافظه سازمانی به مخزنی اشاره می‌کند که در آن دانش برای استفاده، ذخیره می‌شود. افراد شخصیت، عادات و باورهای خود را درطول زمان توسعه می‌دهند. سازمانها نیز ایدئولوژی ونگرشهای جهانی خود را توسعه می‌دهند. افراد می‌آیند و می‌روند، رهبری تغییرمی کند ولی حافظه سازمانی، رفتارها، طرح‌های ذهنی، هنجارها و ارزشهای معینی را در طول زمان حفظ می‌کنند. (نقل ازحیدری تفرشی وهمکاران، ١٣٨١، ص ٢٢٨)
به اعتقاد هوبرعوامل زیادی برایجاد حافظه‌ی سازمانی دخالت دارند.
– بخشی ازحافظه‌ی سازمانی درذهن افرادی می‌باشدکه براساس تجربه‌ی خود به کسب دانش نایل می‌شوند.
– بخشی ازحافظه‌ی سازمانی درون فرهنگ سازمانی نهفته است.فرهنگ سازمانی روشی است که افراد می‌آموزند تا به ادراک، تفکرواحساس درباره‌ی مسائل سازمانی بپردازند.
– تکنولوژی‌های اطلاعاتی برای ذخیره‌ی اطلاعات سازمانی به وجود آمده‌اند که بخشهایی ازحافظه‌ی سازمانی را تشکیل می‌دهند. (نقل ازحیدری تفرشی و همکاران، ١٣٨١، ص ٢٢٩)

مهارتهای یادگیری سازمانی
مارکوارت مهارت‌های کلیدی پنجگانه‌ی زیررا برای کاهش ناتوانایی‌های سازمانی و ایجاد و حداکثرسازی یادگیری سازمانی ضروری می‌داند.
١- تفکرسیستمی: چهارچوب مفهومی برای ایجاد الگوهای روشنترارائه نموده و تعیین می‌کند که چگونه آنها به طوراثربخش تغییر می‌کند.
٢- مدلهای ذهنی: مفروضات عمیقی هستند که بر نگرشها و اقداماتمان در دنیا تاثیرمی‌گذارند. برای مثال مدلهای ذهنی با تصورمان ازیادگیری کاریا وطن پرستی بر تعاملات و رفتارمان درموقعیتهای خاص که این مفاهیم را به کارمی بریم تأثیرمی گذارد.
٣- شایستگی‌های شخصی: بیانگرسطح بالایی ازحرفه‌ای بودن دریک موضوع یا حوزه‌ای ازمهارت

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

خاص است. این شایستگیها مستلزم تعهد بلند مدت به یادگیری می‌باشد که منجر به تخصص، تبحر ویژه وجذابیت درزمینه‌های وظایف یا مسئولیتهای سازمانها می‌شود.
۴- یادگیری خود هدایتی : ابزاری است که فرد آگاهانه و مشتاقانه، مسئولیت یادگیرنده شدن خود را می‌پذیرد. عناصریادگیری خود هدایتی شامل: آگاهی ازسبک یادگیری تیمی، شایستگی‌های خود و توانمندی ارزیابی نیازها ومرتبط کردن اهداف کسب وکاربا نیازهای یادگیری است.

۵- گفتمان : بیانگرسطح بالایی از شنود و ارتباطات میان افراد است. این امر، نیازمند کشف آزاد و خلاق مسایل مناسب، توانایی شنود عمیق نظرات یکدیگرهمراه با مطلق ساختن دیدگاه‌های خویش است. گفتمان، یک ابزارکلیدی برای مرتبط ساختن، کشف کردن و ایجاد هماهنگی بین یادگیری و عمل درمحیط کاراست. (مارکوارت، ١٣٨۵، ص ٧۴ -٧٠)

تفاوت یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده
سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی بعضی وقتها اشتباهاً به جای یکدیگربکار می‌روند. یادگیری سازمانی مفهومی است که برای توصیف انواع خاصی ازفعالیتها یی که در درون سازمان جریان دارد، بکار می‌رود. درحالی که سازمان یادگیرنده به نوع خاصی ازسازمان اشاره می‌کند. به عبارت دیگرباید گفت: سازمان یادگیرنده حاصل یادگیری سازمانی است. (تسانگ، ١٩٩٧، ص ٧۴)
لو معتقد است که یادگیری یک سازمان باید آنچنان زیاد باشد که بتواند از یادگیری تاروپود گسترده‌ای در بافت سازمانی‌اش ایجاد کند تا سزاوارعنوان سازمان یادگیرنده باشد. (٢٠٠۴، ص ۵)
سازمان یادگیرنده یعنی سازمانی که درآن یادگیری سازمانی صورت می‌گیرد. متقا بلآ یادگیری سازمانی یک رفتارسازمانی مشخص است که در سازمان یادگیرنده بروزمی کند. گرچه به اعتقاد بعضی از صاحب‌نظران این دو واژه مترادف هستند، اما باید توجه داشت که سازمان یادگیرنده یک هستی مستقل یا یک موجود است. در حالی که یادگیری سازمانی یک فرایند و یکسری اقدامات است. (پرداختچی، ١٣٨٣، ص ۴٨)
با این حال رابطه‌ی ساده‌ای بین ایندو وجود دارد. یک سازمان یادگیرنده سازمانی است که در یادگیری به خوبی عمل می‌کند. در حقیقت تفاوت یادگیری سازمانی با سازمان یادگیرنده در دو مفهوم شدن و بودن آشکار می‌شود. به عبارت دیگریادگیری سازمانی توصیف تلاشهای سازمان‌هایی است که می‌کوشند از طریق ارتقاء یادگیری افراد در سازمان تبدیل به یک سازمان یادگیرنده بشوند. مهمترین تفاوت ایندو واژه در ارتباط با کسانی است که از آنها استفاده می‌کنند. ادبیات تجویزی و عملگرای سازمان یادگیرنده که اساساً توسط مشاوران و مشاوران اشاعه و ترویج یافته است و ادبیات مکتب شکاکان یادگیری سازمانی که توسط دانشگاهیان ایجاد شده است.
تجویزی‌ها، کارگزارانی هستند که اساساً علاقه‌مندند به سازمانها بگویند چه کاری باید انجام دهند وتحلیل گران افراد دانشگاهی هستند که اساساً علاقه مند به درک این موضوع هستند که سازمان ها به چه نحوی باید یادگیری را انجام دهند، به جای اینکه به آنها بگویند که چگونه باید یاد بگیرند. هرچند بین ایندوگروه همپوشی‌هایی وجود دارد، اما تفاوتهای اصلی در تفسیرآنها از واژه‌ی یادگیری سازمانی، راه های ایجاد وموانع آن وجود دارد. (طاهری، ١٣٨۶، ص ٢۶)
اورتنبلند تمایزیادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده را درجدول ٢- ١١نشان داده است. همانطورکه در جدول مشاهده می‌شود، یادگیری سازمانی از لحاظ محتوا مشتمل برفرایندهایی است که در سازمان محقق می‌شوند. درحالی که سازمان یادگیرنده به یک شکل خاص سازمانی اطلاق می‌گردد. سازمان یادگیرنده یک مفهوم هنجاری است. در حالیکه یادگیری سازمانی یک پدیده‌ی تجویزی است. یادگیری سازمانی به صورت طبیعی در سازمان رخ می‌دهد. ولی سازمان یادگیرنده نیازمند انجام فعالیت‌هایی است.
سازمان یادگیرنده یک شکل مرجح و مطلوب سازمانی است. درصورتی که یادگیری سازمانی متمایل به شکل معینی نیست. سازمانها برای بقا و تداوم خود به یادگیری نیازمند هستند. اما شکل سازمان یادگیرنده برای آنها حیاتی نیست. یادگیری سازمانی یک پدیده‌ی شناخته شده بوده. درحالی که سازمان یاد گیرنده پدیده‌ای است که به روشنی یادگیری سازمانی نیست.
تفاوت دیگر یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده دراین است که ادبیات یادگیری سازمانی علمی وآکادمیک بوده واغلب مورد توجه دانشمندان بوده است. در حالی که ادبیات سازمان یادگیرنده بیشترعمل‌گرا بوده ومورد توجه کارگزاران و مشاورین سازمانی است. (نقل ازهویدا، ١٣٨۶، ص ۴٨)

جدول ٢- ١٢: تفاوت یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده (اورتنبلند به نقل ازهویدا، ١٣٨۶، ص ۴٨)

سازمان یادگیرنده

یادگیری سازمانی

شکل سازمانی
فرایندها
ویژگیهای محتوایی

هنجاری

نیازبه فعالیت دارد

ترجیحی

غیرضروری

ناشناخته

مجریان، مشاوران
تجویزی

به صورت طبیعی موجود

خنثی

حیاتی

شناخته شده

دانشمندان
میزان هنجاری بودن

گروه هدف

بخش سوم
سازمان یادگیرنده
تعریف سازمان یادگیرنده
سازمانهای یادگیرنده پدیده‌هایی هستند که با شروع دهه‌ی ٩٠ میلادی مطرح شدند. علت پدیدار شدن این سازمان‌ها، شرایط، نظریه‌ها و تغییروتحول درمحیط‌های سازمانی قبل از دهه‌ی مذکور بوده است. به گونه‌ای که تمام سازمانها تلاش گسترده‌ای را برای بقاء خود آغازکرده بودند و برای آنکه بتوانند خود را با محیط پرتلاطم اطراف حفظ کنند، می‌بایست از قابلیتهای غیرپویا خارج وبه سازمان یادگیرنده متحول شوند. به بیان سنج سازمان‌هایی که درآن افراد به طورمستمردرحال توسعه ظرفیت خود برای تحصیل نتایجی هستند که به واقع طالب آنند. محلی که الگوهای تازه‌ی فکرکردن پرورش می‌یابند، مکانی که خواسته‌ها وتمایلات گروهی محقق می‌شود و بالاخره مجموعه‌ای که در آن افراد پیوسته می‌آموزند که چگونه با یکدیگریاد بگیرند، سازمان یادگیرنده می‌باشد. (١٣٨٠، ص ١٠)
سازمان یادگیرنده یعنی سازمانی که ظرفیت آن را دارد که از تجربیات خود و دیگر افراد درس بیاموزد و آموزش ببیند و براساس شناختی که از این راه حاصل می‌کند، روش های کار، عالیت و ارکردهای خود را اصلاح کند و غییردهد. (پرداختچی، ١٣٨٣، ص ۴٩)
دفت معتقد است که سازمان یادگیرنده نوعی نگرش یا فلسفه درباره‌ی چیزی است که سازمان بدان شکل است و نگرش نقشی است که اعضای سازمان ایفا می‌کند. (١٣٨۶، ص ۵٩۶)
الوانی سازمانهای یادگیرنده را سازمانهای دانش آفرین می‌نامد. او بیان می‌دارد: سازمانهایی که درآنها خلق دانش و آگاهیهای جدید، ابداعات واختراعات و ابتکارات یک کارتخصصی و اختصاصی نیست. بلکه نوعی رفتارهمگانی است. روشی که تمامی اعضای سازمان بدان عمل می‌کنند. به عبارت دیگرسازمان دانش آفرین سازمانی است که هرفردی در آن، انسانی خلاق ودانش آفرین می‌باشد. دراین سازمان تفکر، بحث‌های جمعی، کشف نظرات و افکار نو تشویق می‌شوند و نوآوران پرورش می‌یابند. (١٣٨٢، ص ٣٢۶)

سازمان یادگیرنده سازمانی است که درآن مشارکت تمامی کارکنان در فرایند تغییردائمی به سوی ارزش‌ها و اصول مشترک وجود دارد. اینگونه سازمان‌ها فرصت‌های یادگیری دائمی را فراهم می‌آورند، ازیادگیری برای دستیابی به اهداف استفاده می‌کنند، عملکرد فردی را به عملکرد سازمانی پیوند می‌زنند، پرسش‌گری وگفتگورا تقویت می‌کنند وافراد را جهت به اشتراک گذاشتن نظرات وخطرپذیری آزاد می‌گذارند. فلسفه‌ی سازمان یادگیرنده، یادگیری دائم سازمان با توجه به شتاب تغییرات محیط، درجهت ماندگاری وبقای سازمان است. (فقیهی ونجف بیگی، ١٣٨۴، ص ٨٣)
زمانی می‌توان ادعا کرد سازمانی یادگیرنده است که بتواند ازطریق فرایند ارتباط، دامنه‌ی رفتارهای بالقوه اش را تغییرداده وبهبود بخشد. سازمانها زمانی یادگیرنده و دانش آفرینند که استنباطاتی را ازتاریخ وتجربیات خود به دست آورده و آنها را به صورت کاربردی راهنمای رفتارهایشان قراردهند. (الوانی، ١٣٨٢، ص ٣٢٨)
سازمان یادگیرنده سازمانی است که افراد آن با قدرت وبه صورت جمعی یاد می‌گیرند و دائماً خویش را به نحوی تغییرمی دهند که باهدف موفقیت مجموعه‌ی سازمانی اطلاعات را به شیوه‌ای بهترجمع آوری، مدیریت واستفاده کنند. (مارکوارت، ١٣٨۵، ص ٢٨)
دریو و اسمیت سازمان یادگیرنده را سیستم اجتماعی که اعضای آن فرایند‌های مشترک آگاهانه را جهت حفظ وهمگام سازی مستمریادگیری فردی و جمعی آموخته‌اند تا عملکرد سیستم سازمانی را به گونه‌ای که برای تمامی ذینفعان باشد بهبود بخشد، تعریف کرده‌اند. (١٩٩۵، ص ۴)

سازمان یادگیرنده از دیدگاه پیتر سنج
با حرکت دنیا به سمت یکپارچگی و تقویت ارتباط فیما بین و نیزحرکت مشاغل به سمت پیچیدگی و پویایی، کارها باید بیش از پیش آموزنده باشد. دیگرکافی نیست که یک نفر برای مجموعه‌ای یاد بگیرد. در آینده‌ی نزدیک تنها سازمانی می‌تواند ادعای برتری نماید که قادرباشد از قابلیت‌ها، تعهد و ظرفیت یادگیری افراد درتمام سطوح سازمان به صورت عالی بهره‌برداری کند. (سنج، ١٣٨٠، ص ١٠)
پیترسنج پنج اصل زیر را جزء اصول سازمان یادگیرنده می‌داندکه در شکل ٢-۶ نیزنشان داده شده است.
– قابلیتهای فردی
– مدلهای ذهنی
– آرمان مشترک
– یادگیری تیمی
– تفکرسیستمی
قابلیتهای شخصی

آرمان مشترک یادگیری تیمی

مدلهای ذهنی تفکرسیستمی

شکل ٢-۵: اصول سازمان یادگیرنده (سنج، ١٣٨٠، ص ١٣)

سنج معتقد است علی رغم اینکه هریک ازاین عوامل به طورجداگانه توسعه یافته‌اند. ولی هرکدام از آنها برای موفقیت دیگری از اهمیت بسیار زیادی برخوردار است. هریک از این اجزا، جهتی حیاتی به ساختار سازمانی می‌بخشد که قادر باشد به راستی یاد بگیرد تا بتواند به طورمسمترظرفیت خود را برای دریافتن متعالی‌ترین تمایلات و آرزوها گسترش دهد. (سنج، ١٣٨٠، ص ١٣)
– قابلیت فردی: تسلط و قابلیت‌های فردی عبارت است از: نظامی که طی آن فرد به طورمستمر دیدگاه های شخصی خود را روشن و عمیق‌تر می کند، انرژی و توان خود را متمرکز می‌کند، صبر و بردباری خود را گسترش می‌دهد و بالاخره واقعیات را منصفانه و بی‌غرض درمی‌یابد. با چنین تعریفی تسلط و توانایی‌های فردی یکی از ارکان اصلی سازمانهای یادگیرنده است. (سنج، ١٣٨٠، ص ١۵)
سنج معتقداست که سازمانها نمی‌توانند یاد بگیرند. مگرآنکه اعضای آن شروع به یادگیری کنند. به اعتقاد او شرط لازم برای یادگیری سازمان، توان آموختن اعضای آن است. این شرط تضمینی برای ایجاد چنین سازمانی بدست نمی‌دهد. ولی بدون آن قطعاً سازمان یادگیرنده به وجود نخواهد آمد. (١٣٨٠، ص ١٧۶)
بسیاری ازسازمان‌ها واشخاص مزایای توانایی افراد را انکارمی کنند. دلایل روشن و بدیهی برای چنین مخالفتی وجود ندارد. توانایی‌های فردی معمولا درونی است. یعنی قابلیت اندازه‌گیری و شمارش ندارد. مفاهیمی چون، نظرافراد و یا کشف شهود را نمی‌توان به طورکلی بیان کرد و اندازه گرفت. بنابراین به هیچ طریقی نمی‌توان با دقت ریاضی گفت که چه اندازه از توانایی فرد صرف شرکت در تولید و بازدهی می‌گردد و چه مقدار از بین می‌رود. در فرهنگهای مادی ، نظیر آنچه در آمریکا ست، حتی بحث کردن بر سرمقدمات توانایی‌های فردی دشوار است. (سنج، ١٣٨٠، ص ١٨۴)
توسعه و ارتقاء قابلیتهای فردی تهدیدی برای سازمانهایی که تشکیلات منظم وشکل یافته دارند وبه خوبی مدیریت می‌شوند به حساب می‌آید و توانمند کردن افراد در سازمانهایی که در آنها، تفاهم و یکدلی وجود ندارد می‌تواند کاملاً مخرب وغیرمولد باشد. اگرافق دید و امیال کارکنان مشترک نباشدومدل ذهنی مشابه درمورد واقعیت‌های محیط و اوضاع سازمانی که درآن مشغول هستند موجود نباشد، تقویت مهارت‌های فردی تنها سبب افزایش تنش درسازمان می‌گردد و مدیریت را نیز به سمت افزایش فشاربه کارکنان برای فراهم آوردن هم جهتی و یکدلی درسازمان سوق می‌دهد. دقیقاً به همین دلیل است که باید قوانین و فرامین مهارتها وتواناییها‌ی فردی را درکناربقیه قوانین سازمان یادگیرنده درنظرگرفت وهمگی را با هم رعایت کرد.بنابراین تعهد وپایبندی برای توسعه‌ی توانایی‌های فردی دریک سازمان بدون فراهم آوردن زمینه‌ی مناسب برای آن، یعنی ایجاد افق مشترک و مدل ذهنی هماهنگ در کارکنان از طرف رهبرسازمان کاری بیهوده است و توقع موفقیت بدون رعایت پیش نیازها ساده‌لوحانه است. (سنج، ١٣٨٠، ص ١٨۵)
هیچ کسی را نمی‌توان مجبورکرد که بنا برالگوهای مشخص و با استناد به آن، مهارتهای خود را توسعه دهد. درسازمان نیزاگرچنین اجباری بکارگرفته شود، مشکلات بسیارحاد وجدی ایجاد می‌شود.


دیدگاهتان را بنویسید