دانلود پایان نامه

واین بدان معنی است که آنهاهمواره درصدد درک نیازهای مشتری خواهند بود. (دفت، ١٣٨۶، ص ۵٩۶) به اعتقاد دفت، سازمانی یادگیرنده است که اصول زیررا دارا باشد:
– رهبر اندیشمند: مغز و اندیشه‌ی رهبران اندیشمند، منشأ پیدایش سازمان‌های یادگیرنده است. باید رهبری اندیشمند وجود داشته باشد تا سازمانی یادگیرنده به وجود آید. مقصود ازرهبراندیشمند شخصی است که سازمان را درک می‌کند وبه آن و اعضاء کمک می کند به موفقیت دست یابند. (دفت، ١٣٨۶، ص۶٠٠)
درسازمان یادگیرنده رهبر دارای سه نقش متفاوت است.
– ارائه‌ی طرح اجتماعی: مقصود از طرح اجتماعی اقدامات پشت صحنه است که رفتار و نگرش افراد را شکل می‌دهد. نخستین نقش طرح سازمانی این است که عقیده‌ها، هدف‌ها، مأموریت‌ها و ارزش ها‌ی هسته‌ای را تعیین کند و کارکنان را رهنمون گردد. رهبر اندیشمند مبنای ارزش ها‌ی اصلی و چشم‌انداز یا دیدگاه کلی را مشخص می کند. دوم سیاست‌ها، استراتژی‌ها و ساختارهای جدیدی که سازمان یادگیرنده را تأیید وحمایت می‌کنند، طرح ریزی می‌شوند وبه اجرا درمی آیند. این ساختارها، رفتارها‌ی جدید را تقویت وتأیید می‌نمایند. سوم رهبر، فرایندهای مؤثر یادگیری را طرح‌ریزی وارائه می‌کند. زیرا ارائه‌ی فرایندهای یادگیری نیازبه رهبرخلاق و مبتکردارد تا به دیگران اطمینان بدهد که این فرایندهای نوین، تضمین شده و قابل درک هستند.
– ارائه‌ی یک تصویرکلی ازسازمان: مقصود ازتصویرکلی، تصویری ازآینده‌ی مطلوب برای سازمان است. چنین تصویری در بحث یکی از کارکنان یا رهبرارائه می‌گردد. اما همه‌ی سازمان باید آن را درک کنند. این تصویر نشان دهنده‌ی نتیجه‌های مطلوب و مورد نظر آینده است، بنابراین از این نظر، هرعضو ازسازمان، آزادی عمل دارد تا به سهم خود مسأله‌هایی را شناسایی کند و درصدد حل آنها برآید تا بتواند سازمان را در این راه یاری بنماید. ولی بدون وجود یک تصویرکلی که موجب نوعی هماهنگی و وحدت اندیشه گردد، کارها و عملیات کارکنان نمی‌تواند به صورت یک مجموعه درآید. کارکنان ازهم می‌پاشند و در مسیرهای مختلف حرکت خواهند کرد.
– رهبرخدمتگذار: پایه و اساس سازمان یادگیرنده بروجودرهبران خدمتگذارگذاشته می‌شود. یعنی کسانی که خودرا وقف دیگران وسازمان می‌کنند. وجود رهبری که به عنوان بازیگری برجسته درصحنه ظاهر شود وسازمانی ایجاد نماید، مناسب سازمان یادگیرنده نیست. رهبران قدرت خود را تفویض می‌نمایند و عقیده ها واطلاعات را به دیگران می‌دهند. درسازمانهای یادگیرنده ایجاب می‌کند که رهبرخود را وقف سازمان کند. (دفت، ١٣٨۶، ص ۶٠١ )
– تفویض اختیار به دیگران و احترام گذاران به افراد: درسازمان یادگیرنده اختیارات به میزان زیادی به افراد واگذارمی گردد. دراینگونه سازمانها، تیم هایی که اعضای آنها راافراد متعلق به دوایرتخصصی گوناگون تشکیل می‌دهند، به شکل واحدهای اصلی درمی آیند. افراد با هم همکاری می‌کنند تا نیازها را شناسایی و مسائل را حل نمایند. درسازمان یادگیرنده، رهبرمی داند که نوع بشرکنجکاواست وازیادگیری لذت می‌برد.سازمان یادگیرنده این انگیزه و کنجکاوی باطنی را تقویت می‌کند، به افراد احترام گذاشته می‌شود وبه آنها اعتماد می‌کنند و فضایی مناسب برای رشد و پیشرفت آنان فراهم می‌نمایند. براساس توانایی فرد واستعداد یادگیری و رشد او را برمی‌گزینند و آموزش می‌دهند. سازمانهای یادگیرنده درزمینه‌های آموزش سرمایه گذاریهای سنگین می‌نمایند وبرای افراد فرصت‌های زیادی ایجاد می‌کنند. آموزش کارکنان جهت درک نوع فعالیت وتفویض اختیاربه آنان برای تصمیم‌گیری (برمبنای میزان دانش فردی) باعث می‌شود که عضوشرکت احساس نوعی مالکیت بنماید وازکارکردن درسازمان مباهات کند. (دفت، ١٣٨۶، ص ۶٠٢)
سازمان یادگیرنده باعث می‌شود که مسئولیت فرد دربرابرشرکت افزایش یابد و کارگران از نظرعواطف و احساسات دروضعیتی قرارمی گیرند که برای تأمین هدفهای مورد نظرازهیچ کوششی فروگذارنمی کنند و با هرچالش یا مشکلی دست و پنجه نرم می‌کنند. (دفت، ١٣٨۶، ص ۶٠٢)
– استراتژی اضطراری: مسیراستراتژی شرکت از بالا به پایین و نیز از پایین به بالا تعیین می‌گردد. ازآنجا که بسیاری ازکارکنان و اعضای سازمان با مشتریان، عرضه کنندگان مواد اولیه و تکنولوژی‌های نوین درارتباط هستند، می‌توانند متوجه نیازها شوند و راه حلهایی را ارائه نمایند. امکان دارد نیازهای مشتری به محصولاتی جدید بینجامدکه تعیین کننده‌ی استراتژی سازمان بشود. اعضا و کارکنان سازمان دررده‌ی بالاورده‌های پایین همواره گوش به زنگ و نسبت به تغییرات بازاروتکنولوژی حساس می‌باشند. آنها به این مسأ له ها توجه می‌کنند که مشتری چه چیزی را درخواست می کند، به دنبال چه چیزی است و فردا چه نیازی خواهد داشت؟ صدها و شاید هزاران فرد همواره با عوامل محیطی درتماس هستند و درباره‌ی نیازهای حال و آینده داده هایی را جمع آوری و ارائه می‌کنند. مجموعه‌ی این اطلاعات مسیراستراتژی را تعیین خواهد کرد. (دفت، ١٣٨۶، ص ۶٠٣)
گاهی ممکن است که شرکت دراثرتشکیل یک شبکه و مشارکت با عرضه کنندگان مواد اولیه، مشتریان و حتی شرکت‌های رقیب به استراتژی‌های جدید دست یابد. شرکت‌ها معمولاً مشارکت‌های خصوصی تشکیل می‌دهند، که دراین زمینه با بستن قراردادهای رسمی و گاهی غیررسمی اطلاعات رد و بدل می‌نمایند و در این راستا به استراتژی هایی جدید دست می‌یابند. سازمان یادگیرنده به صورت مستقل و یک تنه کار نمی‌کند. اطلاعاتی را که از شرکتهای دیگر(شریک خود) می‌گیرد، باعث میشود متوجه نیازها و مسیرهای جدید استراتژیک گردد. بسیاری ازشرکتها درصدد تشکیل مشارکتها‌ی خصوصی و برقرار کردن ارتباط الکترونیکی برآمده‌اند. سازمان‌ها با هم همکاری می‌کنند، نه رقابت. تلاش می‌کنند برای یادگیری وسازگاری با محیط درحال تغییربهترین راه‌ها را بیابند. در سازمانهای یادگیرنده هرچیزی می‌تواند استراتژی را تعیین کند و آن می‌تواند درهرکجا تعیین شود. برخی از شرکت‌ها همچون شورولت، آندرسن ویندوز و اسپرنیگ فیلد کارکنان را تشویق می‌کنند تا به صورتی آزاد اطلاعات رد و بدل نمایند و کارکنان می‌توانند برای دستیابی به بهترین روش، تیم هایی را تشکیل دهند. این شرکت‌ها که همواره پیشروبوده‌اند براین باورند که مبادله‌ی اطلاعات یکی ازبهترین راههایی است که شرکت می‌تواند بدان وسیله خود را در صحنه‌ی رقابت نگه دارد. در سازمان‌های یادگیرنده هرچیزی می‌تواند ارائه کننده‌ی استراتژی وخط مشی آینده باشد. (دفت، ١٣٨۶، ص ۶٠۴)
– فرهنگ قوی: فرهنگ یک سازمان یادگیرنده به چه چیزشباهت دارد؟ یک شرکت برای اینکه در واقع به صورت یک سازمان یادگیرنده درآید، باید دارای ارزشهای زیرباشد:
١- ارزش کل بیشترازجزء است و مرزها به حداقل ممکن می‌رسند.
سازمان یادگیرنده شرکتی را مورد توجه و تأکید قرارمی‌دهد که به صورت یک سیستم کل باشد. تنها در سایه‌ی درک یک تصویرکلی ویادگیری برای بهبود بخشیدن به کل، می‌توان سازمان یادگیرنده را موفق نمود. همچنین فرهنگ مرزها را کمرنگ می‌کند. این مسیربه سازمان (بدون مرز) می‌انجامد. همچنین فرهنگ موجب حذف مرزها می‌شود. حذف مرزها باعث می‌شودکه عقابد، اطلاعات وافراد به راحتی به درون سازمان راه یابند و سازمان می‌تواند بدان وسیله دست به اقداماتی موزون و هماهنگ بزند تا از یک سو نوآوری و خلاقیت داشته باشد وازسویی دیگرخویش را با عوامل نامطمئن و در حال تغییرمحیطی سازگارکند. همچنین کاهش دادن مرزها به معنی تشکیل مشارکت‌های خصوصی و همکاری نزدیک با شرکت‌های رقیب، عرضه کنندگان مواد اولیه و مشتریان است. (دفت، ١٣٨، ص ۶٠۵)
٢- فرهنگ برای عواطف و احساسات جامعه ارزش قائل می‌شود و افراد برای یکدیگرارزش قائل می‌شوند. وضع بدان گونه درمی آید که افراد خود را متعلق به چیزی و جایی می‌دانند و سازمان یادگیرنده به صورت مکانی درمی آید که می‌تواند یک شبکه‌ی ارتباطات به وجود آورد و بدان وسیله موجب رشد و پیشرفت اعضای این جامعه شود. عشق ورزیدن به دیگران و احترام گذاشتن به آنها زمینه‌ای سالم بوجود می‌آورد که اعضای سازمان یادگیرنده می‌توانند بدان وسیله دست به تجربه‌اندوزی زنند، بارها وبارها مرتکب اشتباه شوند، مزّه‌ی تلخ شکست را بچشند، سرانجام مطلب بیشتری یاد بگیرند.افراد این مطالب را می‌آموزند که به عنوان عضوی ازیک تیم وجزئی ازجامعه‌ی بزرگ‌تر، تجربیات ارزشمندی کسب نمایند. درسازمان‌های یادگیرنده عنوان مقام اداری ازبین می‌رود وفرهنگ برابری ومساوات برسازمان حاکم می‌شود. افراد ازطریق اقدام، آزمون و خطا مطالب تازه می‌آموزند. (دفت،١٣٨۶، ص ۶٠۵)
– مشارکت کامل در اطلاعات: داده‌های رسمی درباره‌ی بودجه، سود و هزینه‌ها دراختیارافراد قرارمی‌گیرد. هرشخص آزادی عمل دارد تا با سایرافراد، در درون شرکت اطلاعاتی را رد و بدل نماید. قرار گرفتن درآغاز راهی که به سوی سازمان‌های مبتنی بر اطلاعات می‌انجامد، رد و بدل کردن اطلاعات به سطحی بسیارعالی می‌رسد و گاهی شگفت انگیزمی گردد. اطلاعات درون سازمان، مانند سوخت مخازن خودرو نیست که اجازه داده شود کاهش یابد یا کم شود. مدیران براین باورند که رد و بدل کردن اطلاعات به میزان بسیارزیاد، خیلی بهترازآن است که به میزان بسیاراندک رد وبدل شود. کارکنان می‌توانند با توجه به نیازهای خود اطلاعاتی را که می‌خواهند بگیرند. (دفت، ١٣٨۶، ص ۶٠۶)
سازمان یادگیرنده موجب تقویت ارتباطات بین همه‌ی کارکنان می‌شود. افراداطلاعات را مبادله می‌کنند و در هرکجا امکان پذیرباشد، می‌کوشند به این اندیشه ها یا عقیده‌ها جامه‌ی عمل بپوشانند. روزگاری که مدیران داده‌ها را برای خودشان جمع آوری می‌کردند تا بدان وسیله تصمیماتی بگیرند، به سرآمده است و امروز روز حاکمیت سازمانهای یادگیرنده است. (دفت، ١٣٨۶، ص ۶٠٧)
– ساختارهای افقی: در سازمانهای یادگیرنده ازساختاررسمی و عمودی که بین مدیران وکارکنان فاصله می‌انداخت خبری نیست. همچنین دراین سازمان سیستم بودجه و پرداخت که بین فرد و دایره‌ی سازمان بحث و مشاجره بوجود می‌آورد وجود ندارد. در سازمان افقی ساختاراصلی به وسیله‌ی تیم تعیین می‌شود. در فرایند تولید افراد همکاری می‌کنند تا محصولی را به دست مشتری بدهند. تیمهایی از کارکنان تشکیل می‌شود تامحصولات و خدماتی را تولید وعرضه نماید و آنها با مشتری در تماس هستند و ردحین کارهرگاه صلاح ندانستند تغییراتی را انجام می‌دهند. درشرکت یادگیرنده رئیس وپست ریاست وجود ندارد و اعضای تیم مسئول آموزش امنیت، سلامت، تعیین جدول زمانی، تعطیلات، خرید و تصمیماتی که باید درمورد کارومیزان پرداختها گرفته شود هستند. مرزهای بین دوایر کم رنگ شده یا حتی ازبین رفته است. گذشته از این مرزهای بین سازمانها هم کم رنگ شده است. (دفت، ١٣٨۶، ص ۶٠٧)
سازمانهای جدید (سازمانهای شبکه‌ای) و (سازمانهای مجازی) به وجود آمده‌اند. اینها گروههایی از شرکتهایی هستند که برای تأمین هدفهای مشخص یا بهره‌برداری ازفرصتهای ویژه همکاری نزدیک با یکدیگرمی کنند. این ساختارهای جدید موجب می‌شود انعطاف‌پذیری لازم (برای سازش نمودن با شرایط رقابتی درحال تغییر) افزایش یابد.
در سازمان یادگیرنده سیستمهای ایجاد انگیزه تغییر کرده‌اند. نتیجه‌ی تحقیقات نشان می‌دهد بین سیستم پاداش از یک سو و تعهد کارگران و عملکرد آنان از سوی دیگر رابطه‌ای مشخص وجود دارد. گذشته از این، سیستم پرداخت می‌تواند بر میزان همکاری کارکنان و همچشمی آنان بایکدیگر اثر بگذارد. سازمان یادگیرنده موجب تقویت الگوی همکاری می‌شود و کارکنان را وادار به آموزش و رشد می کند. (دفت، ١٣٨۶، ص ۶٠٨)

سازمان یادگیرنده از دیدگاه مایکل مارکوارت
مارکوارت معتقد است سازمان یادگیرنده سازمانی است که افراد آن با قدرت و به صورت جمعی یاد می‌گیرند و دائماً خویش را به نحوی تغییرمی دهند که باهدف موفقیت مجموعه‌ی سازمانی ، اطلاعات را به شیوه‌ای بهترجمع‌آوری، مدیریت و استفاده کنند. (١٣٨۵، ص ٢٨)
١- مدل سیستمی سازمان یادگیرنده
امروزه بسیاری ازسازمانها اهمیت حیاتی تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده شدن را تشخیص داده‌اند. آنها یا باید بهتر و سریعتر یاد بگیرند، یا ازبین خواهند رفت. چالش برای سازمانها، چگونگی یادگرفتن است.
بسیاری ازآنها به دنبال رویکردهای سریع و آسان هستند. برخی دیگر از سازمانها، تنها بر یک یا دو جنبه از تغییر و یادگیری سازمانی ازقبیل سبک مهارت‌ها یا فن‌آوری نوین تمرکزدارند. به عنوان نتیجه‌ی این تلاشهای نا کافی بسیاری ازشرکتها به طورغم انگیزی شکست خورده‌اند. آنها توجه به پیچیدگی ایجاد و حفظ یادگیری سازمانی را به فراموشی سپرده‌اند. این سازمانها مؤلفه‌های درونی مختلفی را که سازمان یادگیرنده را ایجاد می‌کند بررسی و اجرا نکرده‌اند. (مارکوارت، ١٣٨۵، ص ٣٣)
براساس تجربیات به دست آمده در رابطه‌ی با صدها سازمان یادگیرنده در طول بیش از١۵ سال، واضح است که این نوع یادگیری، نه امکان پذیراست و نه بدون شناخت و توسعه‌ی زیرسیستمهای پنجگانه‌ی مربوط (یادگیری، سازمان، افراد، دانش و فن آوری) که در شکل ٢-٧ آمده، می‌تواند پایداربماند. (مارکوارت، ١٣٨۵، ص ٣۴)

شکل ٢-۶: مدل سیستمی سازمان یادگیرنده (مارکوارت، ١٣٨۵، ص ٣۴)

– زیر سیستم یادگیری: یادگیری زیرسیستم اصلی سازمان یادگیرنده است. خرده سیستم یادگیری، به سطوح و اندازه‌ی یادگیری که برای یادگیری سازمانی و مهارتهای سازمانی مربوطه حیاتی هستند، اشاره دارد و در شکل ٢- ٨ نیز نشان داده شده است.

شکل ٢- ٧: زیر سیستم یادگیری (مارکوارت، ١٣٨۵، ص ٣۵)
– زیر سیستم سازمان: دومین زیرسیستم سازمان یادگیرنده، خود سازمان یعنی فضا وچارچوبی است که یادگیری درآن رخ می‌دهد. ابعاد چهارگانه‌ی کلیدی این زیرسیستم (با توجه به شکل ٢- ٩) عبارتند از: چشم‌انداز، فرهنگ، استراتژی و ساختار.

شکل ٢- ٨: زیر سیستم سازمان (مارکوارت، ١٣٨۵، ص ٣٨)

– زیر سیستم افراد: این زیرسیستم عبارت از: کارکنان، مدیران و رهبران، مشتریان، مشارکت‌کنندگان کسب و کار (عرضه‌کنندگان، فروشندگان، خرده پیمانکاران) وخودجامعه می‌باشد. هریک ازاین گروه ها برای سازمان یادگیرنده ارزشمند وبرای توانمندی و قدرتمندی جهت یادگیری مورد نیازاست. ابعاد این زیرسیستم در شکل ٢- ١٠نشان داده شده است.

شکل ٢-۹: زیر سیستم افراد (مارکوارت، ١٣٨۵، ص ۴٠)

– زیرسیستم دانش: زیرسیستم دانش درسازمان یادگیرنده به مدیریت کسب وکار و ایجاد دانش در سازمان اشاره دارد. این زیرسیستم مشتمل برکسب، خلق، ذخیره، تحلیل و داده‌کاوی، انتقال و نشر و به‌کارگیری و رواسازی دانش است. عناصرششگانه‌ی یادگیری سازمانی مستمر و تعاملی هستند، به جای اینکه متوالی و مستقل باشند. ابعاد زیرسیستم دانش در شکل ٢- ١١قابل مشاهده


دیدگاهتان را بنویسید