دانلود پایان نامه

است.

شکل ٢- ١٠: زیر سیستم دانش (مارکوارت، ١٣٨۵، ص ۴١)

– زیرسیستم فن آوری: زیرسیستم فن‌آوری شامل پشتیبانی و یکپارچه‌سازی شبکه‌های فناورانه و سیستمهای اطلاعاتی است که امکان دستیابی و تبادل اطلاعات و یادگیری را فراهم می‌کند. این خرده سیستم شامل: فرایندهای تکنیکی، سیستمها و ساختارهای همکاری، سرپرستی، هماهنگی و مهارتهای دانش است. زیرسیستم فن‌آوری دربرگیرنده‌ی ابزارهای الکترونیکی و روش های پیشرفته‌ی یادگیری از قبیل شبیه‌سازی، کنفرانس رایانه‌ای و همکاری است. کارکرد همه‌ی این ابزارها، ایجاد آزاد راه های دانش است.
دو جزء اصلی زیرسیستم فناوری عبارت از کاربردی کردن مدیریت دانش و توسعه‌ی یادگیری می‌باشد. که در شکل ٢- ١۱ نیز قابل مشاهده است.

شکل ٢- ١۱: زیر سیستم فن‌آوری (مارکوارت، ١٣٨۵، ص ۴٣)

فن آوری برای مدیریت دانش بیانگرفن آوری مبتنی بررایانه است که اطلاعات را ازهمه‌ی سازمانها و سراسردنیا جمع‌آوری، کدگذاری وذخیره کرده وانتقال می‌دهد. فن آوری برای توسعه‌ی یادگیری شامل به کارگیری آموزشهای ویدئویی و صوتی – تصویری مبتنی بررایانه به منظورارائه وتوسعه‌ی دانش و مهارتهاست. سازمانی که زیرسیستمهای پنجگانه‌ی مدل سیستمی سازمان یادگیرنده را تلفیق ویکپارچه می‌کند دارای قابلیتهای زیادی را خواهد داشت.
این قابلیتها عبارتند از:
– پیش بینی وانطباق سریعتربا اثرات محیطی.
– تسریع توسعه‌ی محصولات، فرایندها و خدمات نوین.
– حرفه‌ای شدن بیشترازطریق رقبا ومشارکت کنندگان.
– تسریع انتقال دانش ازیک بخش به بخش دیگرسازمان.
– یادگیری اثربخش‌ترازخطاها.
– به کارگیری مناسب ترکارکنان درهمه‌ی سطوح سازمان.
– کاهش زمان لازم برای تغییرات استراتژیک.
– جذب بهترین کارکنان.
– تشویق بهبود مستمردرهمه‌ی حوزه‌های سازمان.
– افزایش تعهد وخلاقیت کارکنان. (مارکوارت، ١٣٨۵، ص ۴۵)
٢- پروانه، نمونه‌ی یک سازمان یادگیرنده
مارکوارت بیان می‌کند، سازمان باید درطی طریق خود از مراحل مختلفی عبورنماید تا تبدیل به سازمان یادگیرنده بشود. سفرمتحول کننده‌ی کرم ممکن است استعاره‌ی روشنگری در این زمینه باشد. (١٣٨۵، ص ٣١۶)
کرم به عنوان یک سازمان غیریادگیرنده یا آهسته یادگیرنده، زنده می‌ماند و رشد می‌کند. البته به همان سرعتی که خودشان دارند.کرم درحرکت محدودیت دارد وفقط می‌تواند دریک جهت حرکت کند. معمولاً این کرم درمقابل حشرات شکارچی که چابکتروقدرتمندترند، (سایرسازمانها) بسیارآسیب‌پذیرتراست. یافتن پاهای بیشترو زیادشدن سرعت نسبی (مثل مهندسی مجدد و مدیریت کیفیت جامع درسازمان) تنها یک نوع سهم‌بندی وافزودن یراق وزینت می‌باشد وکرم قادرنیست به توان بالقوه‌ی خود برسد و هنوز محبوس درخاک است.
در برخی موارد کرم تبدیل به پروانه می‌شود. فرایند حیرت آوری که اتفاق می‌افتد. کرم تغییر حالت کلی می‌دهد و تبدیل به پروانه می‌گردد، موجود جدیدی که خلقتی کاملاً متفاوت دارد و با قدرت می‌تواند به هرسویی پروازکند. به همین ترتیب، یک سازمان ممکن است ازوضعیت غیریادگیری محبوس در محیط خود به سازمان یادگیرنده‌ی قوی تبدیل شود و ظرفیت تغییروتحول خود را ارتقاء بدهد. سازمان یادگیرنده افراد خود را قدرتمند ساخته وابتکارهای کیفی را با کیفیت زندگی کاری یکپارچه می‌کند، فضای آزادی را برای یادگیری ایجاد می‌کند، همکاری و مشارکت در کسب درآمد را تشویق کرده، کنکاش، تحقیق و جستارگری را ارتقاء می‌دهد و فرصتهای یادگیری مستمررا فراهم می‌آورد. این نوع یادگیری ادراکات، رفتارها، باورها، مدلهای ذهنی، استراتژیها و خط مشی‌ها و دستورالعملهای مربوط به منابع انسانی وسازمان را تغییرمی دهد. (مارکوارت، ١٣٨۵، ص ٣١۶)
سازمانهای یادگیرنده، سازمانهایی هستند که کسب موفقیت جهانی برای آنها امکان‌پذیراست. دراینگونه سازمانها کیفیت تضمین شده وافراد پرانرژی با استعداد خدادادی می‌خواهند در آنجا باشند. (مارکوارت، ١٣٨۵، ص ٣١٧)

روند تبدیل سازمان به یک سازمان یادگیرنده
هرسازمانی ومدیریت آن لااقل درعالم حرف وآرزوخواستارتبدیل سازمان به سازمان یادگیرنده هست. اما درعمل، چالشی که همواره از ابتدای مطرح شدن و شهرت یافتن مفهوم سازمان یادگیرنده از آن صحبت شده این است که: آیا پایبندی مدیران و اجرای دقیق آنچه که با عنوان سازمان یادگیرنده مطرح و شرایطی که برای آن برشمرده می‌شود، درعمل تحقق می‌یابد.
برای تبدیل سازمان به یک سازمان یادگیرنده، چه رویکرد ظرفیت سازی مورد نظرباشد یا اینکه صرفاً جمع بندی تجارب مد نظرباشد، مدیران ودست‌اندرکاران سازمان باید به ٣سوال اساسی زیرتوجه کنند:
١- آیا سازگاری وتطابق لازم بین نیازهای سازمان وعلائم و ویژگیهای سازمان یادگیرنده وجود دارد؟
٢- آیا سازمان حاضراست منابع لازم را در راه تبدیل سازمان به یک سازمان یادگیرنده صرف نماید و در این زمینه خود را متعهد می‌داند؟
٣- آیا مدیران و کارکنان سازمان، یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده را باوردارند و به رغم تعارضی که بین روند جاری چرخش امورسازمان و تبدیل سازمان به سازمانی یادگیرنده به‌طور اجتناب‌ناپذیرپیش می‌آید، سازمان و بخصوص مدیریت آن، خود را متعهد تبدیل سازمان به سازمانی یادگیرنده و ترویج و تقویت وتعمیق یادگیری سازمانی می‌داند و به این تعهد پایبند است؟ (پرداختچی، ١٣٨٣، ص ۵۴)
شکل ٢-١٢مراحل تبدیل شدن سازمان به یک سازمان یادگیرنده را به نمایش می‌گذارد.
که تولید می‌کند

که تفسیر می‌کند تنظیم می‌کند

که ایجاد می‌کند حمایت می‌کند

که براساس

شکل ٢-١٢: مراحل تبدیل شدن سازمان به یک سازمان یادگیرنده (شوانت ومارکوارت به نقل ازپرداختچی، ١٣٨٣، ص ۵۵)
برای آنکه سازمانی تبدیل به سازمان یادگیرنده شود ضرورت دارد که:
١- فرصتهایی جهت یادگیری مستمرکارکنان درآن ایجاد شود.
٢- گفتمان و تفحص درمورد آموخته ها درآن توسعه یابد.
٣- همکاری و یادگیری تیمی و گروهی تشویق شود.
۴- سیستمها و پشتیبانی‌های لازم وکافی جهت حصول یادگیری و مشارکت درآن فراهم و تأمین شود.
۵- افراد درجهت شکل‌گیری دید مشترک توانا شوند.
۶- تعامل سازمان با محیطش توسعه یابد و تعمیق شود.
٧- رهبرانی که الگو و پیشرو یادگیری می‌باشند شناسایی، معرفی، تشویق و حمایت شوند. (واتکینز و مارسیک به نقل ازپرداختچی، ١٣٨٣، ص ۵۵) با توجه به مباحث مطرح شده دررابطه با روند تبدیل سازمان به یک سازمان یادگیرنده الگوی ایجاد یک سازمان یادگیرنده رابه شرح زیر (شکل
٢-١۳) می‌توان ارائه کرد.

عدم رضایت ازالگوهای موجود مدیریت افزایش سرعت تغییر
شدت یافتن رقابت درمحیط تجارت پذیرش دانش واطلاعات به عنوان
افزایش توقعات وانتظارات مشتری منبع اصلی واولیه‌ی مزیت دررقابت
تاکید منابع انسانی به جای سرمایه

شکل ٢-١٣: الگوی ایجاد سازمان یادگیرنده (دنتون به نقل ازپرداختچی، ١٣٨٣، ص ۵۶)

بنابرآنچه که گفته شد شکل گیری سازمان یادگیرنده و بسط وتعمیق یادگیری سازمانی وابسته به آن است که همه‌ی کارکنان سازمان و به خصوص مدیران همواره درپی پاسخگویی به سوالات زیرباشند:
١- امورات مختلف درآنجا (در درون سازمان) چگونه و چرا این گونه انجام می‌شود؟
٢- امورات مختلف درآنجا (سازمانهای دیگر) چگونه و چرا آن گونه انجام می‌شود؟
٣- اموری که من متولی و مسئول اجرای آن هستم، چگونه وچرا اینگونه انجام می‌شود و چگونه می‌توان آنرا بهترانجام داد؟
اساسی‌ترین دانش و اطلاعات لازم برای تبدیل سازمان به سازمان یادگیرنده با پاسخگویی به سوال سوم حاصل می‌شود. به خصوص اگرجهت‌گیری یادگیری سازمانی ظرفیت‌سازی باشد و نه صرفاً جمع‌بندی تجارب موجود. دراینجا است که تسلط و تبحرشخصی، یکی از اصول پنجگانه ارائه شده توسط پیترسنج مطرح می‌شود. مفهوم تسلط و تبهرشخصی فراترازکسب دانش و مهارت‌ها است و شامل آگاهی از آسیب‌پذیری‌ها و ضعف‌های شخصی درکارو پذیرفتن و مواجهه با آن همراه با توانمندی و تلاش مستمرجهت ارتقاء و بهسازی است. میزان تعهد و پایبندی کارکنان، بخصوص مدیران سازمان دراین زمینه ها برای تبدیل سازمان به یک سازمان یادگیرنده ضروری است. زیرا فقط از طریق تعهد شخصی به تغییرو رشد است که فرد انگیزش آن راخواهد داشت که خود را با رسالتهای یادگیری سازمان هماهنگ وهمراه سازد ونسبت به چگونگی انجام امورات سازمان وخارج ازسازمان کنجکاو شود، بررسی و مطالعه کند و از آن طریق برای اصلاح امور، نظر و پیشنهاد دهد و مشارکت و اقدام نماید. بنابراین توجه به سوال اول و دوم و کوشش دردستیابی به پاسخ آنها، در گرو چگونگی پاسخ گویی به سوال سوم است. (پرداختچی، ١٣٨٣، ص ۵٧ )

سازمان یادگیرنده‌ی انطباقی و سازمان یادگیرنده‌ی زایشی
یادگیری انطباقی و یادگیری زایشی درحقیقت همان است که آرجریس و شون ازآنها به ترتیب با عنوان یادگیری تک حلقه‌ای و یادگیری دو حلقه‌ای نام می‌برند. یادگیری تک حلقه‌ای زمانی اتفاق می‌افتد که در قالب و بستراهداف و سیاستهای خارجی سازمان، خطاها کشف واصلاح شود. با یادگیری تک حلقه‌ای درمفروضات اساسی سازمان تغییرحاصل نمی شود. یادگیری دوحلقه‌ای زمانی اتفاق می‌افتد که علاوه برآنکه سازمان خطاها را کشف و اصلاح می‌کند، هنجارها، ارزشها، رویه‌ها، خط مشی‌ها واهداف موجود و فروضات اساسی خود را نیزمورد بازنگری و ارزیابی قرار می‌دهد وبرآن اساس آنها را تعدیل واصلاح می‌کند. این نوع یادگیری متضمن تغییرفرهنگ سازمان بوده و طی آن سازمان یاد می‌گیرد که چگونه یاد بگیرد. (پرداختچی، ١٣٨٣، ص ۵٩)
پیترسنج یادگیری تک حلقه‌ای را یادگیری انطباقی، فایول و کایلز یادگیری سطح پایین و میسون یادگیری غیراستراتژیک می‌نامند. یادگیری دوحلقه‌ای را پیترسنج یادگیری مولد یا زایشی، فایول و کایلز یادگیری سطح بالا و میسون یادگیری استراتژیک می‌نامند. (نقل ازپرداختچی، ١٣٨٣، ص۶٠)
جدول ٢- ١٣: ویژگیهای سازمان یادگیرنده‌ی زایشی وانطباقی (کریج به نقل از پرداختچی، ١٣٨٣، ص ۶١)
سازمان یادگیرنده‌ی زایشی سازمان یادگیرنده‌ی انطباقی ویژگیها
ویژگیهای استراتژیک
تفاوت معنی دار همانندی هرچه بیشتروبهتر صلاحیت‌های محوری
تغییر ثبات و پایداری منبع قدرت
ایجادبازار کسب افزایش سهم دربازار برونداد
سیستماتیک یا جامع نگر بخشی دیدگاه سازمانی
تحول گرا تغییرگرا پویایی بهسازی
ویژگیهای ساختاری
شبکه ای دیوان سالارانه ساختار
ارزش ها وخودکنترلی قواعد ومقررات رسمی سیستم‌های کنترل
دانش واطلاعات سلسله مراتب سازمانی مبانی قدرت
تیمهای کاری سلسله مراتب سازوکارهای انسجام بخش
قوی غیرمرتبط شبکه ها
افقی عمودی جریان ارتباطات
عملیات منابع انسانی
انعطاف پذیری پاداش ها ثبات پاداشها سیستم ارزشیابی عملکرد
بلند مدت مالی وبهسازی منابع انسانی مالی وکوتاه مدت مبنای پاداش
ایجاد هم افزایی تأثیرمحدود ترکیب وتمرکزپاداش
توانایی ایجاد تغییروتحول رتبه وعنوان سازمانی نمادهای جایگاه وموقعیت
فراترازواحد یا کارکرد سازمانی دردرون واحد یا یک کارکرد سازمانی الگوهای تحرک
بخشی جدایی ناپذیرازفرایندارزشیابی عملکرد است پاداش داده نمی شود رایزنی
قبیله ای بازاری فرهنگ
رفتارهای مدیران
گشودگی کنترل کردن دیدگاه
تفکرسیستمی باریک ومحدود جهت گیری حل مسئله
خلاق سازگاری وتطابق سبک پاسخ گویی
ثمربخش سرزنش وپذیرش کنترل شخصی
هم دلانه قوم گرایانه تعهد

همانطور که ذکر شد، کارکردن در سازمان مستلزم یادگیری است. منتهی یادگیری درسازمانهای سنتی از نوع یادگیری انطباقی است و یادگیری در آنچه که امروز به نام سازمان‌های یادگیرنده مطرح می‌شود و با توجه به ویژگیهایی که برای آن برمی‌شمرند از نوع یادگیری زایشی است.
تحقق سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی در درون آن، مستلزم طراحی مناسب و لازم در این زمینه و اختصاص منابع لازم و تعهد فردی وسازمانی نسبت به آن است. لذا اتفاق نظری که دراین زمینه و در بین مدیریت و کارکنان سازمان وجود دارد، نشان‌دهنده‌ی میزان تعهد سازمان و کارکنان آن نسبت به تبدیل و ارتقاء سازمان به جایگاه یک سازمان یادگیرنده است. البته مسئله‌ی اولویت درسازمان‌های یادگیرنده نیزمطرح است. یعنی اینکه آیا سازمان صرفاً برای دست‌یابی به پاسخ سوالاتی که اکنون با آنها روبرو شده ورفع مشکلاتی که در مقابلش قراردارد، ازطریق جمع‌بندی تجارب موجود و توزیع و انتقال دانش و اطلاعات لازم دراین زمینه به کارکنان اولویت قایل است؟ دراین صورت سازمان، سازمان یادگیرنده‌ی انطباقی است.
اما چنانچه سازمان برای فرایند یادگیری و چگونگی دست‌یابی به دانش و اطلاعات و تجزیه و تحلیل آن، هم برای پاسخگویی به سوالات و رفع مشکلات جاری وهم به منظورظرفیت سازی برای آینده، اولویت قائل باشد.درآن صورت سازمان یک سازمان یادگیرنده‌ی زایشی خواهد بود. ( کریج به نقل ازپرداختچی، ١٣٨٣، ص۶٠)

مولفه‌های استراتژیک سازمان یادگیرنده
گاه با بررسی ادبیات سازمان یادگیرنده و مطالعاتی که در سازمان‌ها انجام داده است، برای سازمان‌های یادگیرنده، پنج مؤلفه‌ی استراتژیک را معرفی کرده است که به شرح زیر می‌باشد.
١- شفافیت رسالت و آرمان : هرسازمان به عنوان یک کل و هر واحدی که در آن وجود دارد، نیازمند آن است که دارای هدف ورسالت شفافی باشد. کارکنان باید این رسالت را درک نموده وبدانند که چگونه کار به تحقق آن رسالت مربوط می‌شود.
علاوه براین سازمان بایستی تعهد کارکنان خود را به این هدف افزایش دهد. ایجاد یک آرمان مشترک به ویژه آرمان وضع مطلوب آینده، منجربه یادگیری می‌شود.
٢- تعهد و توانمندسازی رهبری : رهبرباید نسبت به اهداف سازمان، به ویژه هدف یادگیری متعهد باشد. آنها باید یک جواعتماد ومساوات ایجاد نمایند که طی آن رهبران قابل دسترس بوده وشکست ها جزئی از فرایند یادگیری باشند. رهبری به عنوان یک عنصرمهم درترویج یک جو یادگیری ازطریق بازخورد مناسب، پذیرش انتقادات واشتباهات وتوانمندسازی کارکنان برای تصمیم‌گیری و خطرپذیری است. رهبری به عنوان تسهیل کننده عمل


پاسخی بگذارید