دانلود پایان نامه

می‌شود و سازمان یادگیرنده شکل می‌گیرد. (سلطانی، ١٣٨۶، ص ٢)

ضرورت یادگیری سازمانی
البرت انیشتین می‌گوید که :هیچ مشکلی توسط همان ذهن آگاهی که خالق آن بوده است، قابل حل نیست. ما باید یاد بگیریم که دنیا را ازنو بنویسیم. (نقل ازمارکوارت، ١٣٨۵، ص ٢٨)
پرواضح است که شرکتها برای افزایش قابلیت سازمانی‌شان باید یاد بگیرند که درمحیط ادغام‌های دائمی، پیشرفت‌های سریع فن آوری، تغییرات اجتماعی گسترده و رقابت فزاینده، به طورموفق عمل کنند.
در دنیای جدید قرن بیست و یکم، اصل تنازع بقای سازمانی سریعاً در حال تبدیل شدن به اصل بقا برای یادگیری است. تنها با قابلیت یادگیری است که سازمان‌ها می‌توانند ازسرنوشت دایناسورها بگریزند. همان حیواناتی که نتوانستند خود را با تغییرات محیط تطبیق بدهند. مارکوارت هشت عامل مهمی که محیط اقتصادی، محیط کار، کارکنان و مشتریان را تغییرداده و یادگیری سازمانی را اجتناب‌ناپذیر کرده است به شرح زیربیان می‌کند.
– جهانی شدن و اقتصاد جهانی: جهانی شدن و جهانی‌سازی باعث همگرایی عوامل اقتصادی و اجتماعی، علایق، تعهدات، ارزش‌ها، سلایق، چالشها و یا فرصتها شده است. تفکروعمل به صورت جهانی برای رشد وبقا‌ی سازمانی درقرن بیست و یکم ضروری خواهد بود.
– فن آوری: فن آوری، یادگیری را به هدف اولیه کسب و کار تبدیل نموده است. فن آوری به عنوان ضرورتی برای مدیریت داده ها تبدیل شده است تا بتوانیم درسازمان‌هایی که به سرعت درحال تغییرند، یادگیری داشته باشیم.
– تحول اساسی دنیای کار: سازمانها ازتلاشهای کیفی خود دردهه‌ی ٨٠ و مهندسی مجدد فرایندهای دهه‌ی ٩٠ به تحولات عمده در محیط کار در آغازقرن بیست و یک پیش رفته‌اند و پی درپی اندازه، شکل و ساختارخود را تغییرمی‌دهند.
– نفوذ فزاینده‌ی مشتری: این مشتریان هستند که سازمان را به سوی استانداردهای عملکردی جدید‌ی درکیفیت، تنوع، نوآوری، ارائه‌ی کالا، سهولت و زمان پیش خواهند برد و اینها خود از ضرورتهای یادگیری است.
– پیدایش دانش و یادگیری به عنوان دارائیهای عمده‌ی سازمانی: ازآنجا که اقتصاد نوین جهانی برمبنای کار دانشی و نوآوری است، نوعی همگرایی میان کار و یادگیری وجود دارد. درحقیقت وقتی شما کاری مبتنی بردانش انجام می‌دهید، یاد می‌گیرید.
– تغییر نقشها و انتظارات کارکنان: همانطورکه جامعه ازعصرصنعتی به عصردانش گذرمی کند، مسئولیت مشاغل نیز در حال تغییراست.در نتیجه ماهیت نیروی کاربه سرعت درحال تغییراست.

– تنوع وتحرک نیروی کار: نیروی کارجهانی متنوع و پویاترشده است. شرکتها به طورفزاینده‌ای مرزها را درمی نوردند تا مهارت‌هایی را که به آنها نیازدارند بیابند.
– تغییر و آشوب درحال گسترش: در فرهنگ یادگیرنده، به جای ترس از تغییر مستمر و آشوب، شورو شعف و تعّین قوی وخلاق جهت پاسخ‌گویی به چالشهای نوین حاکم است. پیش ازآنکه تحول به سوی سازمان یادگیرنده میسرشود، باید هریک ازعوامل فوق شناخته و کنترل شوند. (مارکوارت، ١٣٨۵، ص ٢٧)

انواع یادگیری سازمانی
افراد و سازمانها برای اینکه بتوانند به طورشایسته یاد بگیرند، ابتدا باید بدانند که یادگیری انواع مشخص دارد که هریک در چارچوبهای زمانی متفاوتی عمل می‌کنند و ممکن است برای مراحل مختلف یادگیری یا فرایند تغییرقابل کاربرد باشند.
الف- یادگیری تک حلقه‌ای، دوحلقه ای، سه حلقه‌ای
آرجریس یادگیری را درسه گروه طبقه بندی کرده است.
– یادگیری تک حلقه‌ای : این نوع یادگیری، سعی در حل مشکلات موجود و رفع عدم تطابق و هماهنگی کارها و نتایج آن به صورت ساده ازطریق تغییردرکارها دارد. ازمشکلات بنیادین چشم پوشی می‌کند و اهداف، استراتژیها و ارزشها را تصحیح نموده و سعی در حفظ وضع موجود می کند. دریادگیری تک حلقه‌ای تعدیل اندکی دراقدامات به عمل می‌آید و البته این اندازه اصلاح برای حل مشکلات همیشه کافی نیست. (استوارت ، ١٣٨۵، ص ١٢)
یادگیری تک حلقه‌ای که پایین ترین سطوح سازمانی و عامل مقاومت در برابرتغییر و یادگیری‌های آتی است، فقط به افراد اجازه می‌دهد تا به تغییراتی که در محیط داخلی و خارجی اتفاق می‌افتد پاسخ دهند که این پاسخ خطاها و اصلاح راهبردها (درحیطه‌ی شرایط پذیرفته شده‌ی موجود در سازمان) است. (طاهری، ١٣٨۶، ص٢٧) گاهی دلیل ناهمسانی ها درسطوح عمیق تریعنی متغیرهای اجرایی سازمان نهفته است و برای دستیابی به نتایج پیش بینی شده، فرایند دوحلقه‌ای لازم می‌باشد. ( استوارت، ١٣٨۵، ص١٣)
– یادگیری دو حلقه‌ای : تاکید این نوع یادگیری برروی کشف و اصلاح خطاها و زیرسوال بردن هنجارها، رویه‌ها، سیاست‌ها و هدفها و حتی ساختارهای موجود می‌باشد که به تعدیل و اصلاح آن‌ها می‌پردازد وازاین نوع یادگیری به عنوان یادگیری سوح بالا و یادگیری استرانژیک نام می‌برند. (حیدری تفرشی وهمکاران، ١٣٨١، ص ٢٢٧)
در یادگیری تک حلقه‌ای تغییرات و بهبودهایی در جهت تطبیق با اصول و مفاهیم و چارچوبهای ذهنی روی می‌دهد و تلاش می‌شود که وضعیت موجود حفظ گردد ودرنهایت سازمان وافراد آن یاد می‌گیرند که به چه نحوی وضع موجود واستانداردهای پذیرفته شده را حفظ و یا با شرایط جدید خود را تطبیق دهند.
در این سازمانها به افراد درزمینه‌ی رفتاراستاندارد، آموزش داده می‌شود. آموزشی که ازدانش صریح در تشکیل یک سازمان و سازمان‌های دیگرناشی شده و درواقع ذهن فرد شکل می‌گیرد تا رفتاراستانداردی را که متضمن محیط ساده و ثابت است با کارایی بالا انجام دهد و درنهایت ابتکارسازمانی و فردی تقریباً نابهنجارتلقی می‌شود. در حالی که دریادگیری دوحلقه‌ای که محصول عنصراطلاعات و توسعه‌ی دانش است، سازمانهای یادگیرنده متولد می‌شوند. این سازمانها محصول تغییرات محیط هستند و تغییر در نرمها، استانداردها و چالش با اصول و مفاهیم پذیرفته شده‌ی قبلی را به عنوان راه کار اصلی خود قرارمی‌دهند برخلاف یادگیری تک حلقه ای، نوآوری، اختراع و ابداع در زمره‌ی هنجارهای اصلی سازمان‌های دوحلقه‌ای (یادگیرنده) هستند که بدون آنها در فضای عصر جدید امکان بقاء نمی یابند.
علاوه بر این نتایج فرایند یادگیری دو حلقه‌ای نسبت به یادگیری تک حلقه‌ای دورتر از دسترس است. یادگیری تک حلقه‌ای مثل هدایت یک کشتی دریک مسیرمشخص با اندکی تغییر و تعدیل می‌باشد، درحالی که فرایند یادگیری دو حلقه‌ای مثل تغییر مسیرکشتی می‌باشد. یادگیری تک حلقه‌ای درصدد ایجاد تغییرات اساسی و نوآوری و خلاقیت در رویه‌ها، خدمات یا محصولات موجود است.
بنابراین هر دو نوع فرایند یادگیری به همدیگرافزوده می‌شوند. (استوارت، ١٣٨۵، ص ١٣)
ارتباط بین یادگیری تک حلقه‌ای و دو حلقه‌ای درشکل ٢- ۳ نشان داده شده است.

شکل ٢- ۳: ارتباط بین یادگیری تک حلقه‌ای و دوحلقه‌ای (استوارت، ١٣٨۵، ص١۵)

– یادگیری سه حلقه‌ای (یادگیری درباره‌ی یادگیری ): موفقیت سازمانهای یادگیرنده، ایجاد تجارت یادگیری‌شان است. درتوسعه وارزیابی استراتژی‌های جدید یادگیری، این فکرمی تواند منجربه یادگیری درباره‌ی یادگیری شود. به عبارت دیگریادگیری سه حلقه-ای، توانایی یادگرفتن درباره‌ی یادگیری است. ازیادگیری سه حلقه‌ای به عنوان (فرا یادگیری ) نیزنام برده‌اند. دراین سطح سازمانها یاد می‌گیرند که چگونه یاد بگیرند. (حیدری تفرشی وهمکاران، ١٣٨۵، ص ٢٢٨) شکل ٢-۴ یادگیری سه حلقه‌ای واجزای آن را به نمایش گذاشته است.

شکل ٢- ۴: یادگیری سه حلقه‌ای (طاهری، ١٣٨۶، ص٢٧)
بارگین معتقد است که: با یادگیری سه حلقه ای، یک سازمان حداقل به همان اندازه که خود رابا محیطش تطبیق می‌دهد، می‌تواند آنرا خلق کند. این امردرتوانایی سازمان برای ایجاد شرایط که درآن عمل می‌کند یا روابطش با این شرایط منعکس می‌شود. بنابراین تنها دراین سطح ازیادگیری است که مفهوم سازمان یادگیرنده می‌تواند به طورکامل ظاهرشود. زیرا تنها دراین سطح است که می‌توان تفسیرهای تجربیا ت موجود و تفسیبرهای سنتی و فهم مدیریت افراد و کارسازمانها را به چالش کشاند. (نقل ازطاهری، ١٣٨۶، ص ٢٧)
ب- یادگیری انطباقی، پیش‌گیرانه، عملی
مارکوارت یادگیری سازمانی را به سه دسته طبقه‌بندی می‌کند. یادگیری انطباقی، یادگیری پیش‌گیرانه و یادگیری عملی. این یادگیریها محدود کننده‌ی هم نیستند به طوری که ممکن است همزمان بیش ازیک نوع یادگیری درسطح فرد، گروه وسازمان رخ دهد.
– یادگیری انطباقی : یادگیری انطباقی زمانی رخ می‌دهد که فرد، تیم وسازمان ازتجربه وارزیابی (عملکرد گذشته‌ی خود می‌آموزند. یادگیری انطباقی، حرکت ازاقدام (عمل) به نتیجه، ارزیابی نتایج و سپس بازخوراست. یادگیری انطباقی ممکن است تک حلقه‌ای یا دوحلقه‌ای باشد.
– یادگیری پیش‌گیرانه : یادگیری پیش‌گیرانه، فرایند کسب دانش ازچشم‌اندازآینده‌های مختلف (رویکرد حرکت ازچشم‌انداز به عمل سپس به ارزیابی) است. این نوع یادگیری، بیشتریک نوع یادگیری سازمانی پویا وخلاق است.این نوع یادگیری، به طورقابل توجهی سازمان را توانمند می‌کند. زیرا کارکنان دریادگیری خود، فوق فعال ارزیابی کننده وخلاق هستند.
– یادگیری عملی : یادگیری عملی به معنی جستجو درباره‌ی واقعیت موجود و به کارگیری دانش در جهت توسعه‌ی افراد، گروه ها و سازمان است. یادگیری عملی شامل کارکردن بروی مسائل واقعی، تمرکز بر دانش حاصل شده و اجرای واقعی راه حلها است. به کارگیری این روش به عنوان فرایند نظام یافته، یادگیری سازمانی را افزایش می‌دهد. به گونه‌ای که سازمان می‌تواند اثربخش‌تربه تغییرات پاسخ دهد. این نوع ازیادگیری، طرح و نتایج سوالات جدید درمورد دانش موجود را همراه با ارزیابی اقدامات انجام شده درطی وبعد از جلسات حل مسأله تاکید می‌کند. (مارکوارت، ١٣٨۵، ص۶۵)

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

ج- انواع یادگیری از دیدگاه شاین
شاین سه نوع یادگیری رامطرح می‌کند که عبارتند از:
– یادگیری مهارت و عادت : این نوع یادگیری کند و تدریجی است. زیرا که برای عمل و اجرا است و یادگیرندگان باید به بهبود موقعیت عدم شایستگی موقتی خود تمایل داشته باشند. این نوع یادگیری هنگامی حفظ می‌گردد که ما فرصت‌هایی جهت اقدام و خطا کردن ارائه کنیم و پاسخهای صحیح را به طور دائمی پاداش دهیم.
– شرطی سازی احساسی و اضطراب اکتسابی : این نوع یادگیری به واسطه‌ی تحقیق پاولف درشرطی سازی سگها معروف شده است. این نوع یادگیری وقتی یک باررخ داد، حتی درصورت حذف شدن محرکها‌ی واقعی ادامه خواهد یافت.
– کسب دانش: کسب دانش سومین نوع یادگیری است. بسیاری ازنظریه‌های یادگیری بیان می‌کنند که اساس یادگیری، کسب اطلاعات ودانش ازطریق انواع فعالیتهای شناختی است. (نقل ازمارکوارت، ١٣٨۵، ص ۶٨)

سطوح یادگیری سازمانی
– یادگیری فردی: یادگیری فردی به تغییر مهارتها، بینشها، دانش، گرایشها و ارزشها اشاره می‌کند که ازطریق مطالعه‌ی شخصی، آموزشهای مبتنی برفن آوری ومشاهده کسب می‌شود. (مارکوارت، ١٣٨۵، ص ٣۵)
سازمان‌ها تنها ازطریق افراد یاد می‌گیرند که چطوریاد بگیرند.اگرچه یادگیری فردی، یادگیری سازمانی را تضمین نمی کند، اما بدون آن یادگیری سازمانی رخ نمی‌دهد. (سنج، ١٣٨۵، ص١٧۵)
بنابراین توانایی وتعهد هرفردی برای یادگیری یک عامل اساسی است. فرصت‌های یادگیری از همکاران و یادگیری با کمک کامپیوتر، تجریات کاری روزانه، وظایف تخصصی در پروژه‌ها و بصیرت‌های شخصی است. (مارکوارت، ١٣٨۵، ص۵١ )
– یادگیری گروهی یا تیمی: یادگیری گروهی یا تیمی مربوط به افزایش دانش، مهارتها و شایستگی‌هایی است که به وسیله و یا داخل گروه ها به دست می‌آیند. تیم‌ها برای سازمان‌ها بسیارمهم هستند. تیم‌های کاری باید قادربه تفکر، خلق و یادگیری اثربخش به عنوان یک موجودیت باشند. تشخیص این نکته مهم است که یادگیری تیمی به طور اساسی متفاوت ازآموزش گروهی است. زیرا که این نوع یادگیری چیزی بیش ازکسب مهارتهای گروهی است. یادگیری تیمی به یادگیری خود مدیریتی، خلاقیت و جریان آزاد اندیشه‌ها تأکید دارد. سیستم یادگیری تیمی موفق، تضمین می‌کند که تیمها تجربیات منفی ومثبت خود را با سایرگروهها‌ی موجود در سازمان به میان گذاشته و در نتیجه به‌طور جدی رشد فکری شرکت را ارتقاء می‌دهند.
یادگیری تیمی نیازبه عناصرسه گانه زیر دارد:
– نیازبه پیگیری مسائل پیچیده ازطریق بصیرت جمعی.
– نیازبه اقدام نوآورانه وهماهنگ.
– توانایی تشویق وبرانگیختن یادگیری درسایرتیمها. (مارکوارت، ١٣٨۵، ص ۵٣)
یادگیری تیمی به این معناست که تیمها قادرباشند به عنوان یک هویت واحد فکر کنند، چیزی راخلق کرده و بیاموزند. یادگیری تیمی به عنوان یک مدخل و پلی برای حصول یادگیری سازمانی است، به نحوی که برای همه به اشتراک گذاشته شود. (پاولوسکی، ٢٠٠٠، ص٣)
– یادگیری سازمانی : یادگیری سازمانی بیانگرقابلیت توسعه یافته‌ی فکری و بهره‌وراست که ازطریق تعهد به آنها برای بهبود مستمردرسراسرسازمان حاصل می‌شود. (مارکوارت، ١٣٨۵، ص ٣۶)
استاتا براساس دوجنبه‌ی اساسی یادگیری فردی وتیمی را ازیادگیری سازمانی متمایزمی کند. اول اینکه یادگیری سازمانی از طریق چشم‌اندازمشترک، دانش و الگوهای ذهنی اعضای سازمان رخ می‌دهد. دوم اینکه یادگیری سازمانی براساس دانش و تجربه‌ی گذشته یعنی حافظه‌ی سازمانی ایجاد می‌گردد که این حافظه به سازوکارهایی ازقبیل سیاستها، استراتژیها و مدلهای روشن برای ذخیره‌ی دانش وابسته می‌باشد. (مارکوارت، ١٣٨۵، ص۵٧)
به گفته‌ی آرجریس اگرچه انواع یادگیری فردی، تیمی و سازمانی با هم درارتباط هستند، ولی یادگیری سازمانی بیش ازمجموع یادگیری فردی و گروهی است. با وجود اینکه افراد وگروهها عاملانی هستند که ازطریق آنها، یادگیری سازمانی ایجاد می‌شود. اما فرایند یادگیری تحت تاثیرتعداد متعددی ازمتغیرهای اجتماعی، سیاسی و ساختاری قراردارد. این فرایند شامل به اشتراک گذاشتن دانش، باورها و مفروضات درمیان افراد و گروه ها است. (نقل ازمارکوارت، ١٣٨۵، ص۵٧)

فرایند یادگیری سازمانی
هوبر یک رویکرد نظام مند چهارمرحله‌ای برای فرایند یادگیری سازمانی ذکرمی‌کند. او این فرایند را یک فرایندی می‌داند که موجب دسترسی‌پذیری دانش می‌شود. این مراحل عبارتند از:
١- کسب دانش و اطلاعات: یادگیری وقتی اتفاق می‌افتد که سازمان دانش لازم را کسب کند. کسب دانش و اطلاعات از طریق کنترل محیط، استفاده از سیستمهای اطلاعاتی برای ذخیره کردن اطلاعات، بازیافت اطلاعات، انجام تحقیقات، اجراء، آموزش و مثل اینها صورت می‌گیرد. یادگیری نه تنها از طریق کسب دانش ازخارج سازمان اتفاق می‌افتد. بلکه به واسطه‌ی تنظیم مجدد دانش موجود، تجدیدنظردرساختارهای دانش قبلی وساختن نظریه ها و یا تجدید نظردرآنها اتفاق می‌افتد.
٢- توزیع اطلاعات: دراین فرایند، سازمان در اطلاعات بین واحدها و افراد سهیم می‌شود.
٣- تفسیر اطلاعات: تفسیراطلاعات فرایندی است که ازطریق آن اطلاعات، معانی قابل فهم و


پاسخی بگذارید