کینجرسکی و اسکریپنک[۴۳] برای یافتن زمینه های مشترک عمومی در رسیدن به یک تعریف جامع، منسجم و مشترک در میان کارکنان، تحقیقات میدانی گسترده ای انجام دادند. این دو محقق، تحقیقات را بر اساس تجربه متخصصان و افرادی که تجربه معنویت در کار داشتند، یا معنویت را رهبردی می کردند یا آن را تدریس می کردند، به صورت مطالعات کیفی و اکتشافی ترتیب دادند. تحقیقات آنان هر چند در سطح فردی بود، با وجود این، ما را به شناسایی معنویت در کار نیز رهنمون می سازد. بر اساس نتایج تحقیقات آنان معنویت در کار، حالات معینی از فرد است که به وسیله ابعاد فیزیکی، عاطفی، شناختی، میان فردی، معنوی و عرفانی وصف پذیرند (کینجرسکی و اسکریپنک، ۲۰۰۴، نقل از رستگار، ۱۳۸۹).
۲-۱-۳-۲- دیدگاههای معنویت در محیط کار
۲-۱-۳-۲-۱- دیدگاه کریشناکومار و نک
یک دستهبندی متداول از رویکردهای مختلف معنویت در محیط کار عبارت است از: رویکرد درونگرا (متافیزیکی)، رویکرد دینی، رویکرد اگزیستانسیالیستی (سکولار) (کریشناکومار و نک[۴۴]، ۲۰۰۲).
اگر بخواهیم آرای افراد مخالف دین و معنویت را درنظر بگیریم باید رویکرد مخالفان معنویت را نیز اضافه کنیم (بوژ[۴۵]، ۲۰۰۰؛ به نقل از فرهنگی و همکاران، ۱۳۸۵).
۲-۱-۳-۲-۱-۱- رویکرد دینی
این دیدگاه به تعاریف معنویت از جانب مذاهب مختلف باز می گردد. مسیحیان معنویت را فراخوان کار می نامند. هندوها معنویت را وقف بی نهایت در کار می بینند. از دیدگاه بودا کار سخت ابزار غنی سازی زندگی است و نهایتاً از دیدگاه اسلام معنویت به معنای تعهد به کار است که این تعهد به سازمان منجر به پذیرش سریع تر تغییرات سازمانی توسط کارکنان می شود (کریشناکومار و نک، ۲۰۰۲).
۲-۱-۳-۲-۱-۲- رویکرد درونگرا (متافیزیکی)
در این نگاه معنویت نوعی آگاهی درونی است که از درون هر فرد برمیخیزد و فراتر از ارزشها و باورهای برنامهریزی شده است. در حقیقت در این رویکرد معنویت فراتر از قوانین و ادیان ملاحظه میشود (کریشناکومار و نک، ۲۰۰۲). گرابر (۲۰۰۰) بیان می کند که معنویت از امور رسمی و تشریفاتی اجتناب می کند و امری غیرحرفه ای، بدون سلسله مراتب، و جدا از روحانیون و مراکز مذهبی است (اشمس و دوچن، ۲۰۰۰).
۲-۱-۳-۲-۱-۳- رویکرد اگزیستانسیالیستی (سکولار)
بر اساس این دیدگاه، معنویت در محیط کار را می توان در پاسخ به سؤالاتی از قبیل «چرا من این کار را انجام می دهم؟»، «معنی کاری که انجام می دهم چیست؟»، «این کار مرا به کجا هدایت می کند؟» جستجو کرد. بر این اساس، افرادی که پاسخ این پرسش ها را بیابند، احساس معنای بیشتری خواهند داشت و در نتیجه رضایت، بهره وری و عملکرد آنها نیز افزایش می یابد (کریشناکومار و نک، ۲۰۰۲).
۲-۱-۳-۲-۱-۴- رویکرد مخالفان معنویت
در این رویکرد با معنویت و دین نگاهی منفی وجود دارد و گفته می شود که معنویت و دین هر دو ابزاری در دست مدیران و رهبران هستند تا از طریق آن پیروان و زیردستان خود را استثمار کنند (ساغروانی و غیور، ۱۳۸۸).
۲-۱-۳-۲-۲- دیدگاه دنیس و همکاران
دنیس[۴۶] و همکاران (۲۰۰۴) برای تعریف معنویت در سازمان، شاخص هایی به دست آورده اند. شاخص های معنویت در سازمان در نظر آنان بدین شرح است:
سلامت
شادکامی
فرزانگی
موفقیت
رضایت باطنی
درباره دو شاخص اول، تحقیقات گسترده ای انجام گرفته است، در نتیجه به کارگیری آن در محیط کار آسان تر است. اما تحقیقات سه شاخص دیگر در طفولیت است. این شاخص ها به عنوان شاخص هایی پنج گانه توسعه معنویت و تمامیت زندگی شناسایی شده اند (رستگار، ۱۳۸۵).
جدول ۲-۱- ۱- مقیاس هایی برای توسعه معنویت در کار
(رستگار، ۱۳۸۵)

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  fotka.ir  مراجعه نمایید.

Tags:
عنوان
ردیف
شاخص ها متغیرها
۱ سلامتی داشتن رفتار سالم در محیط کار
ثبات دستگاه عصبی، سطوح رسانایی پوست
سلامت قلب و عروق، فشار خون
بهره مندی از مراقبت های پزشکی