۲-۲-۳) سرمایه اجتماعی

امروزه در کنار سرمایههای انسانی، مالی و اقتصادی، سرمایه دیگری به نام سرمایه اجتماعی مورد بهرهبرداری قرار گرفته است. این مفهوم به پیوندها و ارتباطات میان اعضاء یک شبکه به عنوان منبعی با ارزش اشاره دارد که با خلق هنجارها و اعتماد متقابل، موجب تحقق اهداف اعضاء میشود. مانند بسیاری از مفاهیم علوم اجتماعی، تعریف سرمایه اجتماعی نیز تا حدودی مسألهساز میباشد و به همین دلیل در مورد سرمایه اجتماعی تعاریف متعددی وجود دارد. بطور مثال آن ویژگی که پاتنام بیشتر بر آن تأکید دارد، قابلیت شبکهها و هنجارها در ایجاد و تسهیل منافع جمعی و تسهیل همبستگی و همکاری برای منافع دوسویه است (Putnam, 1993). به باور پاتنام (۱۹۹۳) در حالی که سرمایه فیزیکی به کالاهای فیزیکی و سرمایه انسانی به داراییهای افراد اشاره میکند، سرمایه اجتماعی به پیوندهای میان افراد- شبکههای اجتماعی، هنجارهای روابط متقابل و قابلیت اعتماد حاصل از این دو-اشاره دارد. وولکاک (Woolcock, 2001) شبکههای ارتباط و هنجارهایی که مردم را قادر میسازد به صورت جمعی فعالیت کنند را سرمایه اجتماعی میداند. در مقابل در دسته دوم تعاریف، از سرمایه اجتماعی به عنوان منبعی که در جهت منافع افراد به کار میافتد، یاد میشود. سرمایه اجتماعی به منابع قابل دسترس در درون ساختارهای اجتماعی از قبیل اعتماد، هنجارهای روابط متقابل و کمک متقابل که افراد را برای انجام کنش جمعی آماده میکند، اشاره دارد و به عنوان محصول فرعی روابط اجتماعی و درگیری مدنی در سازمانهای رسمی و غیررسمی ظهور میکند (Kawachi Ichiro, 2001).
سرمایه اجتماعی را به عنوان جمع منابع بالفعل و بالقوه موجود در درون، قابل دسترس از طریق، و ناشی شده از شبکه روابط یک فرد یا یک واحد اجتماعی تعریف میکنند(Nahapiet & Ghoshal, 1998) مفهوم سرمایه اجتماعی در تحقیقات سازمان و جامعه بمنظور تشریح نقش منابع رابطهای درون روابط شبکهای شامل فعالیتهای مدیریت دانش و تقابل منابع بکار میرود. مطالعات اخیر مدیریت دانش از سرمایه اجتماعی بعنوان یک تسهیل کننده در اشتراک و ایجاد دانش سازمانی نام میبرند(Chang & Chuang, 2011; Inkpen & Tsang, 2005; Wasko & Faraj, 2005; Yang & Farn, 2009).

۲-۲-۳-۲) ابعاد سرمایه اجتماعی

سرمایه اجتماعی یک عامل چندبعدی (Koka & Prescott, 2002; Moran, 2005) شامل ابعاد شناختی، رابطهای و ساختاری میباشد (Nahapiet & Ghoshal, 1998). بعد ساختاری سرمایه اجتماعی به الگوی روابط ارتباطات بین افراد اشاره دارد. این بعد بر ویژگیهای ساختاری روابط بین افراد تمرکز دارد، یعنی، شما به چه کسانی و چگونه دسترسی دارید (Ahuja, 2000; McFadyen & Cannella, 2004). بعد رابطهای سرمایه اجتماعی توصیفکننده نوعی روابط شخصی است که افراد با یکدیگر بخاطر سابقه تعاملاتشان برقرار میکنند. مهمترین جنبههای این بعد از سرمایه اجتماعی عبارتند از: اعتماد، هنجارها، الزامات و انتظارات و هویت (Nahapiet & Ghoshal, 1998). ناهاپیت و گوشال(۱۹۹۸) با رویکرد سازمانی جنبههای مختلف سرمایه اجتماعی را در سه طبقه جای میدهند: ساختاری، رابطهای و شناختی.
الف) عنصر ساختاری
عنصر ساختاری سرمایه اجتماعی اشاره به الگوی کلی تماسهای بین افراد دارد یعنی، شما به چه کسانی و چگونه دسترسی دارید؟(Burt, 1992). مهمترین جنبههای این عنصر عبارتند از: روابط شبکهای بین افراد، پیکربندی شبکهای و سازمان مناسب.
 
روابط شبکهای: پیشنهاد اصلی تئوری سرمایه اجتماعی این است که روابط شبکهای امکان دسترسی به منابع (مثل دانش) را فراهم میسازند. روابط اجتماعی، ایجاد کننده کانالهای اطلاعاتی هستند که میزان زمان و سرمایهگذاری مورد نیاز برای گردآوری اطلاعات را کاهش میدهند.
پیکربندی روابط شبکهای: پیکربندی کلی روابط شبکهای یک جنبه مهم سرمایه اجتماعی را شکل میدهد که میتواند بر توسعه سرمایه فکری تأثیر بگذارد. برای مثال، سه ویژگی ساختار شبکه: تراکم، پیوند و سلسله مراتب همگی از طریق تأثیر بر میزان تماس یا قابلیت دسترسی اعضاء شبکه باعث انعطافپذیری وسهولت تبادل اطلاعات میشوند. برای مثال، برت(۱۹۹۲) بحث میکند شبکه پراکنده، با تعداد تماسهای بسیار کم، فراهمکننده مزایای اطلاعاتی بیشتری است. شبکه متراکم، از این جهت که فراهمکننده اطلاعات متنوع کمتر با همان هزینه شبکه پراکنده است، شبکهای ناکارآ است. همچنین، هانسن (۱۹۹۹) پی برده است که پیوندهای ضعیف مانع انتقال دانش میشوند.
سازمان مناسب: سرمایه اجتماعی ایجاد شده، ازجمله روابط و پیوندها، هنجارها، و اعتماد در یک محیط خاص، اغلب میتواند از یک محیط اجتماعی به محیط اجتماعی دیگری انتقال داده شود، و بدین ترتیب بر الگوهای تبادل اجتماعی تأثیرگذارد. سازمانهای اجتماعی مناسب میتوانند یک شبکه بالقوه دسترسی به افراد و منابعشان ازجمله اطلاعات و دانش را فراهم کنند و از طریق ابعاد شناختی و رابطهای سرمایه اجتماعی ممکن است انگیزش و قابلیت را برای تبادل تضمین کنند. لکن، این سازمانها هم چنین ممکن است مانع این تبادل شوند. تحقیق نشان میدهد چگونه فعالیتهای جاری سازمانی ممکن است گروههای سازمانی را به عوض هماهنگ ساختن، از همدیگر جدا سازند، یا به عوض قادر ساختن به یادگیری و ایجاد سرمایه فکری، آنها را محدود سازند.
ب) عنصر شناختی
عنصر شناختی سرمایه اجتماعی اشاره به منابعی دارد که فراهم کننده مظاهر، تعبیرها و تفسیرها و سیستمهای معانی مشترک در میان گروهها است (Cicourel, 1973). مهمترین جنبههای این بعد عبارتند از: زبان و کدهای مشترک وحکایات مشترک.
زبان و کدهای مشترک: به دلایل مختلفی زبان مشترک بر شرایط ترکیب و تبادل دانش تأثیر میگذارد. اول اینکه، زبان کارکرد مستقیم و مهمی در روابط اجتماعی دارد، چرا که ابزاری است که از طریق آن افراد با یکدیگر بحث میکنند، اطلاعات را مبادله میکنند، از یکدیگر سؤال میپرسند و در جامعه امور تجاری انجام میدهند. دوم اینکه، زبان بر ادراکاتمان تأثیر میگذارد. کدها هم چنین یک چارچوب مرجع برای مشاهده و تفسیرمان از محیط فراهم میکنند. سوم اینکه، زبان مشترک قابلیت ترکیب اطلاعات را افزایش میدهد.
حکایات مشترک: علاوه بر زبان و کدهای مشترک، محققان نیز معتقدند اسطورهها، داستانها و استعارهها ابزارهای قدرتمندی در اجتماعات برای ایجاد، تبادل و نگهداری مجموعههای غنی معانی فراهم میکنند. آر(۱۹۹۰) نشان میدهد چگونه حکایات تبادل تجربه پنهان را در بین متخصصان تسهیل میکند. بنابراین، ظهور حکایتهای مشترک در یک اجتماع باعث خلق و انتقال تفسیرهای جدیدی از رویدادها شده و ترکیب اشکال مختلف دانش، که عموماً به صورت پنهان هستند، را تسهیل میکند.
ج) عنصر رابطهای
عنصر رابطهای سرمایه اجتماعی توصیفکننده نوعی روابط شخصی است که افراد با یکدیگر بخاطر سابقه تعاملاتشان برقرار میکنند. مهمترین جنبههای این بعد از سرمایه اجتماعی عبارتند از: اعتماد، هنجارها، الزامات و انتظارات و هویت(Nahapiet & Ghoshal, 1998).
اعتماد: تحقیقات نشان میدهد در جایی که روابط مبتنی بر اعتماد در سطح بالایی وجود دارند، افراد تمایل زیادی برای تبادل اجتماعی و تعامل همکارانه دارند. میسزتال(۱۹۹۶) اظهار میدارد”اعتماد، تأمین کننده ارتباطات و گفتمان است.”بنتیس (۱۹۹۹) همچنین مطرح میکند اعتماد میتواند ایجاد سرمایه فکری را تسهیل کند. بویسوت(۱۹۹۵) نیز بر اهمیت اعتماد بین افراد برای ایجاد دانش در شرایط ابهام و عدم اطمینان زیاد تأکید دارد.
هنجارها: هنجارهای همکاری میتوانند پایهای قوی برای ایجاد سرمایه فکری بوجود آورند. برای مثال، استارباکس(۱۹۹۲)[۱۷] اهمیت هنجارهای اجتماعی صداقت و کار تیمی را به عنوان ویژگیهای کلیدی شرکتهای دانشمحور یادآور میشود. هنجارهای تعاملی که اهمیت آنها در ایجاد سرمایه فکری نشان داده شدهاند عبارتند از: تمایل به ارزشگذاری و پاسخ به تنوع، روحیه انتقادی و تحمل شکست.
الزامات و انتظارات: الزامات نشان دهنده یک تعهد یا وظیفه برای انجام فعالیتی در آینده است. کلمن(۱۹۹۰) الزامات را از هنجارهای عمومی شده متمایز میسازد و آن را بعنوان انتظارات ایجاد شده در درون روابط شخصی خاص در نظر میگیرد. ناهاپیت و گوشال در زمینه ایجاد سرمایه فکری اظهار میدارند که الزامات و انتظارات احتمالاً بر دسترسی و انگیزش افراد و گروهها برای تبادل و ترکیب دانش میگذارند.
هویت: هویت نگرشی است که در آن افراد احساس میکنند با فرد یا گروهی از افراد دیگر، عضو یک گروه واحد هستند. کرامر و همکارانش(۱۹۹۶) دریافتهاند که احساس همانندی کردن با یک گروه یا جمع، نگرانی درباره فرآیندها و نتایج جمعی را افزایش میدهد و بدین ترتیب احتمال فرصت تبادل اطلاعات افزایش مییابد. هویت گروهی چشمگیر نه تنها ممکن است فرصتهای تبادل اطلاعات را افزایش دهد، بلکه هم چنین ممکن است فراوانی واقعی همکاری را بین اعضاء افزایش دهد. در مقابل، جایی که گروهها دارای هویتهای متمایز و مغایر هم هستند، ممکن است موانع عمدهای را در برابر تسهیم اطلاعات، یادگیری و ایجاد دانش بوجود آورند.
دو بعد سرمایه اجتماعی ساختاری و سرمایه اجتماعی رابطهای در این تحقیق مدنظر است.

این را هم حتما بخوانید :   دسترسي به منابع مقالات : ارزیابی و رتبه بندی هوش فرهنگی مدیران تربیت بدنی با رویکرد تاپسیس فازی- قسمت ۲۳

۲-۳) پیشینه تحقیق

به نظر میرسد اکثر پژوهشهای داخلی در ارتباط با رفتار نوآورانه کارکنان که توسط محقق بررسی گردیده است، به رابطه رفتار نوآورانه کارکنان و سبک رهبری و حل مسأله و روابط گروه کاری پرداخته اند و تحقیقات کمی به رابطه بین رفتار نوآورانه کارکنان و اشتراک دانش پرداخته است. لذا در تحقیقات داخلی بیشتر تحقیقاتی که نامبرده شده است در خصوص رفتار نوآورانه کارکنان میباشد.

۲-۳-۱) تحقیقات داخلی:

افشاری (۱۳۸۹)در یک پژوهش رابطه ساده و چندگانه بین سبک رهبری، سبک حل مسأله و روابط گروه کاری با جو نوآوری و رفتار نوآورانه کارکنان در مجتمع فولاد مبارکه اصفهان مورد بررسی قرار داده است که در این تحقیق نمونه مورد مطالعه شامل ۲۰۰ نفر از کارکنان رده اپراتور سازمان مذکور بود که با روش نمونهگیری تصادفی طبقهای انتخاب شده و پس از ارائه پرسشنامهها و جمعآوری آنها برای تجزیه و تحلیل آماری از روشهای آمار توصیفی (میانگین و انحراف استاندارد) و آمار استنباطی (همبستگی ساده و رگرسیون) استفاده گردیده است. بر اساس نتایج به دست آمده کلیه متغیرهای پیش بین همبستگی ساده مثبت و معناداری را با متغیرهای ملاک نشان دادند. اما در رگرسیون نتایج متفاوتی کسب گردید.
نعامی, نیسی و تقی پور (۱۳۸۹) بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی با انگیزش شغلی اشتیاق شغلی و رفتارهای نوآورانه با میانجیگری توانمندسازی روانشناختی در کارکنان شرکت ملی حفاری ایران انجام داده اند که هدف از پژوهش فوق، طراحی و برازش الگویی ساختاری از روابط علی بین فرهنگ سازمانی با اشتیاق شغلی، انگیزش شغلی و رفتارهای نوآورانه با میانجیگری توانمندسازی روانشناختی بود. آزمودنیهای این تحقیق۲۲۶ نفر از کارکنان یک شرکت صنعتی بودند که با روش نمونهگیری تصادفی چندمرحلهای انتخاب گردیدند و سپس پنج پرسشنامه شامل زمینهیابی فرهنگ سازمانی، توانمندسازی روانشناختی، اشتیاق شغلی، انگیزش شغلی و رفتارهای نوآورانه را تکمیل نمودند. یافتههای پژوهش نشان میدهند که فرهنگ سازمانی به صورت غیرمستقیم از طریق توانمندسازی روانشناختی با انگیزش شغلی، اشتیاق شغلی و رفتارهای نوآورانه رابطه مثبت معناداری دارند.
حاجی کریمی و همکاران (۱۳۹۰) دریک تحقیق تحلیل میان سطحی تأثیر رهبری تحولی و روابط گروه کاری بر توانایی حل مسأله و رفتارهای نوآورانه کارکنان را انجام دادند که در این مطالعه رابطه بین سبک رهبری تحولی و روابط گروه کاری با توانایی حل مسأله و رفتار نوآورانه کارکنان را در کارکنان با استفاده از روش تحلیل سلسله مراتبی مورد بررسی قرار داده شده است. نمونه تحقیق شامل ۹۸۹ نفر از کارکنان شهرداریهای استان فارس بود که با روش نمونهگیری تصادفی طبقهای انتخاب شدند. نتایج نشان دادند که روابط مثبت معناداری بین همه متغیرهای پیش بین با توانایی حل مسأله و رفتار نوآورانه کارکنان کارکنان وجود دارد. علاوه بر این نتایج نشان دادند که کیفیت روابط اعضای گروه کاری از بیشترین نقش در پیشبینی توانایی حل مسأله و رفتار نوآورانه کارکنان افراد برخوردار است.
آزاده دل و همکاران (۱۳۹۱) بهبود رفتارهای نوآورانه کارکنان را از طریق مولفههای مدیریت دانش در شرکتهای تولیدی مورد مطالعه قرار دادند که هدف پژوهش بررسی رابطه بین مدیریت دانش و رفتار نوآورانه کارکنان در جامعه آماری شرکتهای تولیدی استان گیلان بود و در این تحقیق که از نظر هدف کاربردی و از نظر تکنیک اجرا توصیفی و تحلیلی بود، برای جمعآوری اطلاعات جهت آزمون فرضیهها از پرسشنامه استاندارد با ۲۱ گویه استفاده گردیده است. جامعه آماری این پژوهش تمامی شرکتهای تولیدی فعال واقع در استان گیلان بوده است که در نهایت فرضیههای پژوهش با استفاده از دادههای جمعآوری شده مورد آزمون قرارگرفتند و مشخص گردید میان مدیریت دانش و رفتار نوآورانه کارکنان در شرکتهای تولیدی استان گیلان رابطه معنادار و مثبت وجود دارد.
احمدی, مطلح و تاجیک (۱۳۹۱) رابطه میان مهارتهای خودرهبری با رفتار نوآورانه کارکنان در شرکت مجتمع گاز پارس جنوبی عسلویه را مورد بررسی قرارداده اند و در این تحقیق با توجه به اهمیت شرکت مجتمع گاز پارس جنوبی به عنوان قطب اقتصادی و سرمایهگذار موضوع مهارتهای خودرهبری و بررسی رابطه آن به رفتار نوآورانه کارکنان کارکنان شرکت مجتمع گاز پارس جنوبی بعنوان موضوع تحقیق در نظر گرفته شده بود. جامعه آماری ۱۲۷۵ نفر از کارمندان مجتمع انتخاب شده است که ۲۳۸ پرسشنامه برگشت داده شده است. با استفاده از پرسشنامه استاندارد هافتون و نک به سنجش مهارتهای خودرهبری و استراتژیهای سه گانه آن شامل رفتار، پاداش طبیعی و الگوهای فکری سازنده پرداخته و رابطه آنان را با نوآوری از طریق پرسشنامه بررسی نموده است. نتایج این تحقیق نشان داد که بین مهارتهای خودرهبری و استراتژیهای سهگانه آن با رفتار نوآورانه کارکنان رابطه مثبت و معنیداری وجود دارد.
حسین‌زاده و وثوقی (۱۳۹۱) در تحقیقی ارتباط میان روش حل مسأله شهودی با رفتار نوآورانه کارکنان و کارآفرینی سازمانی را در شرکت رانیران را مورد بررسی قرار دادند که این پژوهش با هدف بررسی ارتباط میان سبک حل مسأله شهودی با رفتار نوآورانه کارکنان (تولید ایده، پشتیبانی از ایده و عمل کردن به ایده) و کارآفرینی سازمانی (نوآوری بالا، ریسکپذیری فعالیت پیشتازانه و رقابت تهاجمی) در سال ۱۳۹۰ صورت گرفته است. جمعآوری دادهها براساس مصاحبه و پرسشنامه از ۱۶۰ تا از کارمندان انجام گرفته است. یافتهها نشان داد که ارتباط معناداری بین سبک حل مسأله شهودی و کارآفرینی سازمانی و ابعاد آن وجود دارد. همچنین بررسی ارتباط میان مولفههای کارآفرینی سازمانی نشان داد که میان این مولفهها ارتباط معنادار و جود دارد و بالاترین میزان همبستگی به ارتباط میان نوآوری بالا با ریسک پذیری میباشد. بررسی ارتباط میان مولفههای رفتار نوآورانه کارکنان نشان داد که میان این مولفهها ارتباط معنادار وجود دارد و بالاترین میزان همبستگی مربوط به تولید ایده با عمل کردن به ایده میباشد.

۲-۳-۲) تحقیقات خارجی:

کارملی و همکاران(۲۰۰۶) رابطه بین مهارت رهبری بر خود و رفتار کاری نوورآنه را مورد تست و آزمایش قرار دادند که هدف از این مطالعه بررسی و آزمایش رابطه بین مهارتهای رهبری بر خود و رفتار کاری نوآورانه در محل کار بوده است. مشارکت کنندگان در این تحقیق کارکنان و سرپرستانشان در شش کشور در اسرائیل بودهاند. یافتهها نشان داد که مهارتهای رهبری بر خود بطور مثبتی با رفتار کاری نوآورانه فردی ارتباط دارد. نتایج همچنین نشان داده است که درآمد و سابقه کار بطور چشمگیری با رفتار کاری نوآورانه ارتباط دارند.
جرون دی جانگ و هارتوگ (۲۰۰۷) تأثیر رهبران بر رفتار نوآورانه کارکنان کارکنان را مورد مطالعه قرار دادند که هدف این پژوهش ارائه رفتارهای رهبری بمنظور ارتقاء رفتار نوآورانه کارکنان کارکنان میباشد که شامل تولید ایده و بکار بردن ایده میباشد. این مطالعه بر اساس ترکیبی از تئوریها و همچنین مصاحبههای عمیق بدست آمده است. این مطالعه در شرکت دانش محور مثل مهندسی، تحقیقاتی و مشاورهای اجرا شده است. یافته های این تحقیق حاکی از ۱۳ رفتار رهبری مربوط بوده است. گرچه رفتار نوآورانه کارکنان در این چنین شرکتها حیاتی است اما از طرف محققان مورد توجه کمی قراردارد. رهبران بر رفتار نوآورانه کارکنان کارکنان تأثیرگذار هستند و در رفتارهای عمدی آنها به قصد تولید و کاربرد ایده و بطور کلی در رفتارهای روزمره آنها تأثیرگذارند.
جرون دی جانگ و هارتوگ (۲۰۱۰) اندازه گیری رفتار کاری نوآورانه را در یک تحقیق انجام دادند. هم دانشمندان و هم متخصصان بر اهمیت رفتار کاری نوآورانه (IWB) فردی کارکنان بمنظور موفقیت سازمانی تأکید میورزند، اما اندازهگیری رفتار کاری نوآورانه هنوز در یک مرحله تکاملی میباشد. این تحقیق با توسعه اندازهگیری رفتار کاری نوآورانه با چهار بعد مرتبط است. این چهار بعد عبارتند از اکتشاف، تولید، ترویج و پشتیبانی و اجرای ایدهها. در این تحقیق از یک پیمایش پایلوت از ۸۱ حرفهای محقق و سرپرستان آنها یک نمونه از ده آیتم بدست آمده است. سپس در ۹۴ شرکت خدماتی آزمون انجام شد. در این تحقیق نتیجهگیری شد که تحقیقات بیشتری درخصوص این موضوع نیاز است. این مطالعه تلاش کرده است که شاخصی قابل قبول در موضوعات و زمینههای متفاوتی ایجاد کند.
زو و همکاران ( ۲۰۱۱) اثر پاداش در رفتار نوآورانه کارکنان کارکنان را مورد مطالعه قرار دادند که هدف مطالعهشان بررسی رابطه بین پاداش منابع انسانی و رفتارهای نوآورانه مخصوصاً بین منفعتگرایی[۱۸] یا مکتب احساسی[۱۹] و خلاقیت کارکنان در محیط کاری است. این مطالعه سه نتیجه اساسی در پی داشت. اول اینکه پاداشهای بیرونی ملموس بر رفتار نوآورانه کارکنان کارکنان به شکل U معکوس تأثیرگذار است. دوم اینکه، انگیزههای درونی بطور اساسی بر رفتار نوآورانه کارکنان کارکنان اثر مثبت دارد و سوم اینکه پاداشهای بیرونی و انگیزههای درونی اثرات متقابل مثبتی بر خلاقیت فردی در محیط کار دارد.
سالتن (۲۰۱۱) بررسی اثرات احساسات لذت و شادی[۲۰] بر رفتار نوآورانه کارکنان کارکنان را در یک تحقیق انجام داده است که در این مطالعه احساسات کارکنان از لذت و رفتار نوآورانه کارکنان کارکنان از دیدگاه کارکنان در ارتباط مستقیم با مشتریان در شرکت خدماتی مورد مطالعه قرار گرفته است. بطور خاص، در این مطالعه رابطه بین احساس مثبت و دو نوع از درک کارکنان (کیفیت روابط مدیریتی و منافع از نقش کاری) و رفتار نوآورانه کارکنان کاری در بخش خدمات مورد بررسی قرار گرفته است. نتایجی که از این مطالعه بدست آمد حاکی از این است که درک کارکنان از کیفیت روابط مدیریتی و منافع نقش کاری بطور مستقیم با احساس کارکنان از شادی و لذت و رفتار نوآورانه کارکنان کارکنان مرتبط است. همچنین احساس شادی و لذت کارکنان اثر مستقیمی بر رفتار نوآورانه کارکنان کارکنان دارد. علاوه بر آن، مشخص شد که احساس لذت کارکنان رابطه بین دو متغیر کیفیت روابط مدیریتی و منفعت نقش کاری و رفتار کاری نوآورانه را تعدیل میکند.
آگاروال و همکاران (۲۰۱۲) ارتباط بین تبادل رهبر- عضو، رفتار کاری نوآورانه و قصد خروج از سازمان و متغیر تعدیل کننده مشارکت کاری را مورد بررسی قرار داده اند که هدف از این مطالعه این بوده است که رابطه بین تبادل رهبر-عضو(LMX)، رفتار کاری نوآورانه و قصد خروج را بررسی کند. نقش تعدیل کننده مشارکت کاری در این رابطه نیز مورد تست قرار میگیرد. پیمایش صورت گرفته از ۹۷۹ مدیر هندی در بخش خدماتی در نشان داد که کیفیت تبادلات بین کارکنان و سرپرست مستقیمشان بر مشارکت و درگیری آنها تأثیرگذار است و مشارکت کاری بطور مثبت با رفتار کاری نوآورانه و بطور منفی با قصد خروج ارتباط دارد. همچنین مشارکت کاری ارتباط بین تبادل رهبر-عضو و رفتار کاری نوآورانه را تعدیل میکند و ارتباط بین تبادل رهبر-عضو و قصد خروج را هم تا حدی تعدیل میکند.
کسل و همکاران (۲۰۱۲) در یک تحقیق رفتار کاری نوآورانه در بهداشت و درمان را بررسی کردند که هدف از این مطالعه این بود که رفتار کاری نوآورانه یک تقاضای اساسی در متخصصان سلامت و بهداشت (کسانی که با بیمارانی دارای بیماریهای نادر درگیر هستند) میباشد. تعیین کنندههای رفتار کاری نوآورانه بطور کامل تشخیص داده نشدهاند. این مقاله بر این موضوع تمرکز دارد که چگونه وجود راهنماها و انعطافپذیری متخصصان درمانی در نقشهای اضافی در محل کار رفتار کاری نوآورانه را ایجاد میکند. در این مطالعه داده ها از ۱۶۰ متخصص درمانی در آلمان که در زمینه بیماریهای نادر کار می کردند، جمع آوری شده است این متخصصان از جمله پزشکان، پرستاران و درمانگران بودهاند. نتایج عبارتند از این که وجود خطوط راهنما برای فرآیندهای عملیاتی به رفتار کاری نوآورانه از طریق یکپارچگی مراحل درخواست دانش، تولید ایده و اجرای راه حلها کمک میکند. انعطاف پذیری افراد در نقشهایشان این رابطه را تعدیل میکند. علاوه بر این شواهدی یافت شده است که پزشکان در بدست آوری دانش نوآورانه فعالتر هستند در حالی که پرستاران یا درمانگران خلاقیت بیشتری در تولید ایدههای جدید نشان دادهاند. نتیجه این بود که مشارکت در نقشهای متفاوت متخصصان را قادر میسازد تا خلاقیت بیشتر و رفتار کاری نوآورانه بیشتری در انجام وظایف روزانه خود نشان دهند. فرض نقش جدید میتواند بیشتر به وسیله ایجاد و خلق خطوط راهنمای کلی که آگاهی را بالا برده ایجاد شود.
دورنر (۲۰۱۲) در پژوهشی مرتبط با رفتار کاری نوآورانه، نقش انتظارات کارکنان و اثرات آن بر عملکرد شغلی را مورد بررسی قرار داد که هدف این تحقیق پاسخ به این سوال است که چگونه رفتار کاری نوآورانه کارکنان بر عملکرد وظیفهایشان تأثیر گذاشته و چگونه مدیران میتوانند بر رفتار کاری نوآورانه موثر باشند. در مورد سوال اول نقشی که انتظارات کارکنان در رفتار کاری نوآورانه بازی میکند مورد تحقیق قرار گرفته است و این موضوع آشکار میشود که چگونه رفتار کاری نوآورانه به عملکرد وظیفهای افراد مرتبط است. نتایج از یک تحقیق ۳۰۰ تا از کارکنان و سرپرستان مستقیم آنها در شرکت بیمهای سوییس نشان داد که رفتار کاری نوآورانه بطور مثبتی بر عملکرد وظیفهای افراد اثرگذار است. نتایج همچنین نشان داد که خودکارآمدی نوآورانه یک پیشبینیکننده قوی برای رفتار کاری نوآورانه میباشد. همچنین در این تحقیق یافتهها این عقیده را که خودکارآمدی نوآورانه انتظارات خروجی را تعیین میکند پشتیبانی میشود. در مورد سوال دوم خصوصیات شخصی کارکنان و فاکتورهای زمینهای بعنوان خودکارآمدی نوآورانه مورد آزمایش قرار گرفت. بطور دقیق، اثرات خودارزیابی، حمایت سازمانی برای نوآوری و رهبری تحولی و تبادل با همکاران در خودکارآمدی نوآورانه مشخص شد. نتایج از ۴۲۲ کارکنان در شرکت بیمهای در سوییس نشان داد که خودارزیابی کارکنان و درک آنها از حمایت سازمانی برای نوآوری و تبادل با همکاران خودکارآمدی نوآورانه را افزایش داده است. رهبری تحول آفرین خودکارآمدی نوآورانه را کاهش میدهد.
چین یو و همکاران (۲۰۱۳) در تحقیقی در ۳۳ بانک در تایوان اشتراک دانش در سطح فردی و رفتار نوآورانه کارکنان کارکنان، جو نوآوری سازمانی و تعاملات بین سطح فردی اشتراک دانش و جو نوآوری سازمانی بطور کلی مورد تحقیق قرار دادند. کارکنان شرکت دولتی در صنعت بیمه و مالی در تایوان در این مطالعه شرکت داشتهاند. مدل سازی خطی سلسله مراتبی (HLM ) رابطه مثبت بین اشتراک دانش و رفتار نوآورانه کارکنان و همچنین رابطه مثبت بین جو نوآوری سازمانی و رفتار نوآورانه کارکنان نشان داد. بر اساس نتایج مدل سازی خطی سلسله مراتبی جو نوآوری سازمانی بعنوان یک میانجی در رابطه بین اشتراک دانش و رفتار نوآورانه کارکنان عمل نکرده است.
تاستان (۲۰۱۳) در یک پژوهش اثرات جو سازمانی مشارکتی و رهبری بر خود بر رفتار نوآورانه کارکنان و نقش مشارکت شغلی و شخصیت پیشرو را از طریق یک پیمایش در صنایع کوچک و متوسط در ایزمیر مورد بررسی قرار دادند که این مطالعه بر این مفهوم که مشارکت شغلی و ویژگیهای شخصیتی بین عوامل دیگر تأثیرگذار بر رفتار نوآورانه کارکنان رابطه بین جو سازمانی مشارکتی و رفتار نوآورانه کارکنان را تعدیل میکند، تمرکز دارد. پیمایش در این مطالعه از ۴۰۰ تا از کارکنان ۴۰ شرکت کوچک و متوسط در صنایع متفاوت در ترکیه انجام شده است. دادههای بدست آمده از پرسشنامهها تحلیل شده است و نتایج نشان میدهد که تمامی ابعاد جو مشارکت سازمانی و مشارکت توسط خود و شخصیت پیشرو رابطه بین جو سازمانی مشارکتی و رفتار نوآورانه کارکنان را تعدیل میکند.
مورا و همکاران(۲۰۱۳) در یک پژوهش پرورش رفتار نوآورانه کارکنان کارکنان از طریق اشتراک بهترین تجربیات و خطاها و بررسی اثر تعدیل کننده سرمایه اجتماعی از طریق یک پیمایش در مراکز درمانی بیماران سرطانی در حال مرگ انجام داده اند که در این تحقیق اثر اشتراک دانش بر رفتار نوآورانه کارکنان کارکنان با در نظر گرفتن نقش میانجی سرمایههای اجتماعی بررسی شده است. فاکتور اشتراک دانش به دو شکل اشتراک بهترین تجربیات و اشتراک خطاها و اشتباهات و رفتار نوآورانه کارکنان بعنوان ترغیب ایده و اجرای ایده در نظر گرفته شده است. اثر میانجی سرمایه اجتماعی در دو شکل سرمایه ساختاری و سرمایه رابطهای بررسی شده است. این تحقیق در بین ۱۹۸ تا از کارکنان سازمانهای درمانی بیماران سرطانی در حال مرگ انجام شده است. نتایج بدست آمده از این تحقیق رابطه تعریف شده را اثبات میکند.

این را هم حتما بخوانید :   بررسی تأثیر اشتراک دانش بر رفتار نوآورانه کارکنان کارکنان با در نظر گرفتن اثر تعدیل گر ...

۲-۴) چارچوب مفهومی و تبیین مدل تحقیق

برای دانلود فایل متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.
Tags: