Kearns & Lederer, 2003; Spender & Grant, 1996). از آنجائیکه سرمایههای فکری و اطلاعاتی بطور عمیق در ذهن انسانها محصور است لذا درجه بالایی از قابل حمل بودن را دارا هستند و در نتیجه مهمترین نیاز برای یک سازمان جذب و محافظت از کارمندان دانشی برجسته سازمان میباشد (Drucker, 2006).
کوئین، آندرسون و فینکلیستن (۱۹۹۶) فرض کردهاند که اشتراک دانش نه تنها بزرگترین چالش و مانع در مدیریت دانش میباشد، بلکه همچنین مهمترین فاکتور در اندازهگیری عملکرد مدیریت دانش یا یادگیری سازمانی میباشد. در اقتصاد دانشمحور، دانش هسته رقابت و رشد برای شرکتها و همچنین دولتها را تشکیل میدهد(Lin, 2006) و لذا اشتراک دانش بعنوان مهمترین جنبه مدیریت دانش مورد ملاحظه قرار میگیرد(Gupta, Iyer, & Aronson, 2000). مشابه آن وانگ و نیو (۲۰۱۰) تأکید کردهاند که اشتراک دانش یک نقش اساسی در موفقیت اقدامات مدیریت دانش دارد و روش مهمی‌ در کسب دانش و خلق دانش در محیط کاری میباشد.
اشتراک دانش میتواند بعنوان یک فرهنگ تعامل اجتماعی شامل مبادله دانش، تجارب و مهارتهای کارکنان در یک دپارتمان یا کل یک سازمان تعریف شود(Lin, 2007). هوگل و همکاران( ۲۰۰۳) اشتراک دانش را مجموعهای از درکهای به اشتراک گذاشته شده میدانند که باعث دستیابی کارکنان به اطلاعات مربوط و ساختن شبکههای دانشی مفید در سازمان میگردد. اشتراک دانش سازمانی زمانی رخ میدهد که اعضای سازمان اطلاعات مرتبط با فعالیتهای سازمان را به اشتراک میگذارند(Tohidinia & Mosakhani, 2010) که شامل انتشار دانش بین اعضای تیم و همچنین دانش بدست از محیط خارجی میباشد(Velmurugan, Kogilah, & Devinaga, 2010).
اشتراک دانش بر اساس تئوری مبادله[۳](Blau, 1964) و این عقیده که یک فرآیند مبادله موفق تعهدی بمنظور مقابله به مثل کردن مزایا و منافع پولی و غیرپولی آینده پیشبینی شده ایجاد میکند، تشریح شده است(Gouldner, 1960). در سازمانها، مبادله متقابل نقش مهمی‌ در شکلدهی احساسات کارکنان به همدیگر و افزایش بهرهوری بازی میکند(Blau, 1964; Flynn, 2003). مبادله متقابل وسیلهای برای همکاری کارکنان ایجاد میکند(Emerson, 1976). از طریق دادن و گرفتن منافع در طول زمان، کارکنان میتوانند منابع ارزشمندی از قبیل دانش افزایش دهنده بهروهوری بدست آورند، دانشی که نه تنها با روش اختیارات سلسله مراتبی یا تعهدات قراردادی بدست میآید، بلکه همچنین بخاطر قاعده مقابله بمثل قویاً تقویت شده است(Flynn, 2003; Heath, 1976).
اشتراک دانش بین کارکنان نشان دهنده تلاشها و همکاریها برای ایجاد یک پایگاه داده دانش سازمانی میباشد و توجه و علاقهمندی به این موضوع هم در بین محققان و هم متخصصان در حال رشد است (Cabrera & Cabrera, 2002; Hansen, 2002). اشتراک دانش عبارت است از مجموعه رفتارهایی که شامل تبادل دانش و اطلاعات و کمک کردن به دیگران در این خصوص است. اشتراک دانش، شبیه رفتارهای شهروند سازمانی[۴] است که به طور اختیاری و داوطلبانه در سازمان ها انجام میشود (یوسفی, مردای و تیشه‌ورزدائم, ۱۳۸۹).

۲-۲-۱-۲) اشتراک دانش رسمی و غیر رسمی

یاهیا و گوه(۲۰۰۲) پی بردند که اشتراک و توزیع دانش بطور مثبتی با مدیریت دانش همبستگی دارد. در یک سازمان اشتراک دانش میتواند حتی از طریق روشهای غیر روزمره، غیررسمی ‌و غیر سیستماتیک انجام شود(Zahra, Neubaum, & Larrañeta, 2007). اشتراک غیررسمی ‌دانش در سازمانها میتواند خیلی موثر باشد. به طور مثال کارکنان شرکت تری ام[۵] را از طریق گفتن داستان به اشتراک میگذارند. کارکنان شرکت بریتیش پترولیوم نیز دانش را به طور چهره به چهره با افراد کارخانههای دیگر این شرکت، تسهیم میکنند(Schilligo, 2007).

۲-۲-۱-۳) اشتراک دانش در سطوح فردی و سازمانی

اشتراک دانش در سطوح فردی و سازمانی اتفاق میافتد. در سطح فردی اشتراک دانش شامل صحبت کردن با همکاران بمنظور کمک به آنها در انجام بهتر، سریعتر یا کارآتر میباشد. در سطح سازمانی اشتراک دانش شامل جذب، ساماندهی، استفاده مجدد و انتقال دانش تجربه محوری میباشد که در سازمان وجود دارد و این دانش را برای دیگران در کسب و کار نیز فراهم میکند(Lin, 2007). اشتراک دانش همچنین میتواند دانش فردی جمعی را به دانش سازمانی تبدیل کند. اشتراک دانش در سازمانها شامل اشتراک بین افراد، تیمها و سازمانها است که باعث میشود که دانش از فرد به سمت گروه حرکت کرده و در سطوح بین سازمانی حرکت میکند(Nonaka & Takeuchi, 1995). اشتراک دانش درون سازمانی در اختیار گذاشتن دواطلبانه مهارتهای بدست آمده و تجربیات یک فرد به سایر افراد سازمان و شامل عقاید و قواعدی برای انتشار بین واحدهای سازمانی میباشد(Cavusgil, Calantone, & Zhao, 2003).
بر اساس گفته لین (۲۰۰۷) اشتراک دانش از دیدگاههای متفاوت میتواند دیده شود (شخص، تیم و سازمان). اشتراک دانش بین افراد میتواند از طریق فرآیندهای اهداء و گردآوری دانش سنجیده شود. اهدای[۶] دانش رد و بدل کردن سرمایههای فکری از یک فرد به فرد دیگر میباشد، در حالیکه گردآوری[۷] دانش بعنوان مشاوره سرمایه فکری فرد دیگری تعریف شده است که منجر به این میگردد که آن شخص سرمایه فکریاش را به اشتراک بگذارد(Hooff & Ridder, 2004; Lin, 2007; Tohidinia & Mosakhani, 2010; Tuan, 2012). بر این اساس گفته دانش سازمانی نه تنها در سازمان تولید میشود بلکه همچنین از خارج سازمان به دست میآید. اشتراک دانش درون سازمانی فرآیند یادگیری سازمانی دوطرفه است. این فرآیند میتواند مرکب از یادگیری افراد از شرکتهای متفاوت و تبدیل یادگیری فردی به یادگیری سازمانی از طریق مکانیزیمهای داخلی سازمان باشد (Chen et al., 2006).

۲-۲-۱-۴) اشتراک دانش ضمنی و صریح

اشتراک دانش فرآیندی است که بوسیله آن یک واحد بوسیله دانش یا تجربه واحد دیگر تحت تأثیر قرار میگیرد(Argote & Ingram, 2000) و میتواند منجر به خلق دانش جدید شوند که هم از طریق اشتراک دانش ضمنی و هم دانش صریح این اتفاق میتواند رخ دهد(Hooff & Ridder, 2004). این فرآیند ویژگیاش همکاری رسمی ‌و غیر رسمی ‌شامل انتشار دانش بین افراد، گروهها یا سازمانها است(Ford & Staples, 2010). عموماً دانش بر اساس درجهای که افراد میتوانند به سادگی با دیگران به اشتراک بگذارند، صریح یا ضمنی طبقهبندی میشوند(Polanyi, 1962a; Science & Feb, 1994) دانش صریح به دانشی اشاره دارد که به سادگی میتواند با حرف زدن یا از طریق اسناد و مدراک بیان گردد، در مقابل آن دانش ضمنی واضح نبوده و بسادگی و بطور کامل بیان نمیشود. پولانی(۱۹۶۲) بیان کرده است که دانش ضمنی یعنی “ما بیشتر می‌دانیم از آنچه می‌توانیم بگوییم”. گرچه نوناکا و تاکوچی(۱۹۹۵) پیشنهاد کردهاند که تقسیم دانش به صریح و ضمنی یک تقسیمبندی خوب نبوده یعنی اینکه دانش صریح و ضمنی از همدیگر مستقل نبوده بلکه دو موجودیت مکمل همدیگر میباشند. همچنین یکی از شیوههای اندازهگیری مدیریت دانش، توسط میزان اشتراک دانش (شامل دانش آشکار و ضمنی) است که در سازمان ها انجام میشود. بهرحال بر اساس تعریف نوناکا و توکاچی دانش ضمنی شخصی است و بنابراین مشکل است که رسمی ‌و قابل انتقال باشد در حالی که دانش صریح می‌تواند بعنوان دانش قابل انتقال در زبان رسمی ‌و سیستماتیک تشریح شود. پولانی(۱۹۶۲) همچنین می‌گوید تنها روشی که می‌توان دانش ضمنی را آموخت از طریق کارآموزی و تجربه می‌باشد. فعالیتهای مرتبط با فرآیند اشتراک دانش در شکل صریح از طریق مدلها، مستندات و رویهها و علاوه بر آن منابع دانش خارجی مثل روزنامه، مجله و منابع رسانهای میباشد و اشتراک دانش ضمنی مثل چگونگی انجام کار، تعاملات شخصی و شرکت در جلسات آموزشی گروهی را شامل میشوند(Lee, 2001).

این را هم حتما بخوانید :   مقاله علمی با منبع : بررسی کهن الگوهای داراب نامه طرسوسی- قسمت ۱۰

۲-۲-۱-۵) عوامل موثر بر اشتراک دانش

اشتراک دانش هنگامی ‌رخ میدهد که یک فرد مایل به کمک و یادگیری از دیگران در توسعه شایستگیهای جدید است. سنگه (۱۹۹۸) میگوید که یادگیری به معنی درک و جذب است. هدف نهایی از تسهیم دانش کارکنان، تلاش برای انتقال و تبدیل تجربیات و دانش همه افراد به داراییها و منابع سازمانی، به منظور افزایش و پیشبرد اثربخشی سازمانی است. سالوپک(۲۰۰۰) میگوید: اگر خواهان این هستیم که افراد در سازمان آن چه را که یاد میگیرند تسهیم کنند باید شرایطی در سازمان فراهم و ایجاد شود که در آن، تسهیم شرایط نتیجه مزیت فردی باشد. برنامههای انگیزشی، شامل پاداشهای درونی، بیرونی و اجتماعی است که باید ایجاد و توسعه داده شوند. این برنامهها و پاداشها موجب افزایش خلق دانش، تسهیم، انتقال و به کارگیری دانش میشوند. کارکنان هم زمان باید این واقعیت را آموزش ببینند که پاداشها فقط برای تسهیم دانش نمی‌باشد. کارکنان نه تنها باید دانش خود را پس از تسهیم حفظ کنند، بلکه هم چنین باید یک درون داد مرتبط با دانش تسهیم شده را از گروه یا طرفهای دیگر دریافت نمایند. علاوه بر برنامههای آموزشی، برنامههای استاد شاگردی[۸] نیز باید مورد استفاده قرار گیرد. این برنامهها برای انتقال یادگیری افراد، دانش و تجربه آنها را مورد استفاده قرار میدهد. این تبادل، منجر به غنیسازی و تقویت دانش و ایجاد دانش جدید میشود(Yang & Wan, 2004). به طور کلی عواملی که موجب شکلگیری نگرشها و رفتارهای تسهیم دانش می‌شوند عبارتند از:
– عادلانه و منصفانه بودن فرآیندهای تصمیمگیری موجود؛
– برآورده شدن انتظارات کارکنان توسط اقدامات منابع انسانی، فرهنگ و ارائه شغل راضی کننده؛
– قراردادنِ استفاده و تسهیم دانش در سیستم ارزیابی و پاداش سازمان؛
– ارتقاء، تشویق و پاداش به تسهیم دانش توسط فرهنگ سازمانی؛
– میزان اعتماد موجود بین کارکنان و حمایت مدیریت عالی سازمان.

۲-۲-۱-۶) فرهنگ اشتراک دنش

فرهنگ اشتراک دانش در یک سازمان نه تنها بوسیله در نظر گرفتن مستقیم دانش در استراتژی کسب و کارش بلکه همچنین بوسیله تغییر نگرش کارکنان و رفتارهای آنها بمنظور بهبود تمایل آنها و اشتراک مستمر دانش ترغیب و تشویق می‌شود(Connelly & Kelloway, 2003). اشتراک دانش نقش مهمی ‌در کمک رساندن به سازمانها برای درک “بهترین تجربیات[۹]” و به حداقل رساندن منحنی یادگیری و تلاشهای بکار رفته کارکنان برای تبحر در زمینه جدید تخصصی ایفاء میکند(Hansen, 2002; McDermott & O’Dell, 2001). اشتراک دانش فرصتهایی بمنظور حداکثرکردن قابلیت سازمان در برآورد نیازهایش و تولید راه حلها و کاراییهایی برای ارائه کسب و کاری همراه با مزیت رقابتی ایجاد میکند(Reid, 2003). مطالعات نشان دادهاند که اشتراک دانش ضروری و مهم است زیرا سازمان را قادر می‌سازد که عملکرد نوآوری خود را ارتقاء دهند و تلاشهای یادگیری را کاهش دهند(Calantone, Cavusgil, & Zhao, 2002).

۲-۲-۱-۷) رفتارهای اشتراک دانش

در این تحقیق دو نوع از رفتارهای اشتراک دانش یعنی اشتراک بهترین تجربیات و اشتراک خطاها (Mura et al, 2013) مشخص شده است. مطالعات گذشته این ایده را پشتیبانی میکنند که اشتراک بهترین تجربیات و خطاها رفتارهای متفاوتی هستند که تحت شرایط متفاوت بوجود آمده و میتوانند منافع متفاوتی برای دریافتکنندگان دانش ایجاد کنند(Riege, 2007; Wang & Noe, 2010). دو رفتار اشتراک دانش، یعنی اشتراک بهترین شیوه‌ها و اشتراک اشتباهات از هم تفکیک شده است و میزانی که افراد متخصص بهترین شیوه‌ها و اشتباهات را با همکاران خود به اشتراک می‌گذارند را نمایش می‌دهد.
تعریف عملیاتی اشتراک بهترین تجربیات در این تحقیقکارمندی دارای رفتار اشتراک دانش در بعد اشتراک بهترین تجربیات است که زمان زیادی را برای انتقال اطلاعات درباره بهترین شیوه‌های انجام کار به همکارانش صرف می‌کند؛ به محض این که بهترین شیوه انجام یک کار را متوجه شد فورا همکاران خود را در جریان آن قرار می‌دهد؛ در بیشتر وقت‌ها بهترین شیوه‌های انجام کار را در برخوردها و ارتباطات غیر رسمی ‌با همکاران در میان می‌گذارد؛ و زمانی که همکاران وی در خصوص بهترین شیوه‌های انجام کار از او سوال میکنند به سرعت به آن‌ها پاسخ می‌دهد. در پژوهش حاضر، این متغیر بر این اساس که به چه میزان، کارمند بهترین شیوه‌های انجام کارها را که به تجربه از یا از طریق آموختن دریافته، با همکارانش به اشتراک می‌گذارد، سنجیده می‌شود.
تعریف عملیاتی رفتار بعد اشتراک اشتباهات اشتراک دانش کارمندی دارای رفتار اشتراک دانش در بعد اشتراک اشتباهات است که اغلب خطاها و اشتباهات کاری روزانه خود را با همکاران در میان میگذارد؛ تجربیات حاصله از اشتباهات کاری خود را در جلسات، به اشتراک می‌گذارد؛ مشکلی با این مساله که همکاران را در جریان اشتباهات کاری خود قرار دهد ندارد؛ و اشتباهات خود را از طریق تعاملات و ارتباطات غیر رسمی ‌با همکاران، در میان می‌گذارد. لذا، این متغیر بر اساس میزانی که کارمند، تجربیات به دست آمده از اشتباهات و خطاهای کاری خود را با سایر همکاران در میان می‌گذارد، سنجش می‌شود.

۲-۲-۲) رفتار نوآورانه کارکنان

نوآوری بعنوان یک رفتار انسانی از آنجائیکه تحقیقات نوآوری از علوم اداری، ارتباطات و انسانشناسی[۱۰] تا روانشناسی و جامعهشناسی در دهه ۱۹۸۰ گسترش یافته است(West, 1990). کارهای اولیه روان شناسی در خصوص نوآوری کلمه “رفتارکاری نوآورانه[۱۱]” را ابداع کرد که میتواند بعنوان تولید عمدی، ترویج و تحقق ایدههای جدید در درون نقش کاری، گروه کاری یا سازمان بمنظور نفع عملکرد نقش، گروه و یا سازمان تعریف گردد(West, 1990). گرچه این موضوع به خلاقیت کارکنان خیلی نزدیک و وابسته است، اما رفتار کاری نوآورانه بر چیزی بیش از خلاق بودن دلالت دارد. در واقع، میرون، ایریز و ناوه[۱۲] (۲۰۰۴) دریافتند که افراد خلاق همیشه خیلی نوآور نیستند(Miron, Erez, & Naveh, 2004). رفتار نوآورانه کارکنان قصدش خلق سود است و یک جزء کاربردی روشنتر دارد( Jong & Hartog, 2007). در نتیجه، محققان موافقت کردهاند که رفتار نوآورانه کارکنان خلاقیت کارکنان را در برمیگیرد یعنی تولید ایدههای جدید و ایدههای مفید در ارتباط با محصولات، خدمات، فرآیندها و رویهها (Amabile, 1988) و اجرای ایدههای خلق شده (Anderson et al., 2004; Axtell et al., 2000) و بطور خاصتر، رفتار کاری نوآورانه شامل مجموعهای از رفتار است(Janssen, 2000; Jong & Hartog, 2010; Scott & Bruce, 1994) یعنی جستجوی فرصت و تولید ایده شامل جستجو و تشخیص فرصتها برای نوآوری و تولید ایدهها و راه حلها برای استفاده از فرصتها، همچنین دفاع کردن[۱۳] از ایدههای تولید شده به ترویج ایدههای تولید شده با هدف یافتن پشتیبانی و ساختن همکاری و اتحاد اشاره دارد. نهایتاً بکارگیری باعث اتفاق افتادن ایدههای پشتیبانی شده میگردد که این شامل توسعه، تست، اصلاح و تجاری سازی ایدهها میگردد.

۲-۲-۲-۲) محدوده رفتار نوآورانه کارکنان

محدوده رفتار نوآورانه کارکنان از بهبودهای جزئی و تدریجی[۱۴] تا توسعه ایدههای جدید اساسی[۱۵] میباشد که بر روی فرآیندها یا محصولات در سرتاسر سازمان تأثیرگذار است (Axtell et al., 2000). در حالی که دومین نوعی که اشاره شد خیلی کمیاب است و البته تنها کارکنانی که در حوزه تحقیق و توسعه کار میکنند، قادر هستند به این رفتار ادامه دهند. اولین نوع یعنی بهبودها و پیشنهادات با مقیاس کوچک بیشتر معمول هستند و به کارکنان تمامی حوزهها مرتبط میباشد. مثالهایی از رفتار کاری نوآوارنه شامل تفکر در مورد فعالیتهای جایگزین، جستجو برای بهبودها، شکلدهی روشهای جدید برای انجام فعالیتها و جستجوی تکنولوژیهای جدید، کاربرد متدهای جدید و بررسی و حفظ منابع برای عملی کردن ایدههای جدید میباشد(Dörner, 2012).
معمولاً، رفتار نوآورانه کارکنان بخشی از شغل معمول اغلب کارکنان نمیباشد. بلکه بعنوان یک رفتار علاوه بر نقش افراد تعریف میگردد و بعنوان یک رفتار اختیاری به آن ارجاع داده میشود که در یک شرح شغل وجود ندارد در حالی که تلاشی به سود سازمان است(Organ, Podsakoff, MacKenzie, 2006). رفتار کاری نوآورانه کارمندان در خیلی از اصول مدیریتی معاصر از قبیل بهبود مستمر(Fuller, Marler, & Hester, 2006)، کایزن(Imai, 1986) و کارآفرینی سازمانی(Sharma & Chrisman, 1999) و نظام پیشنهادات(Unsworth, 2001) بسیار مهم و اساسی است.

این را هم حتما بخوانید :   بررسی نقش واسطه ای مدیریت کیفیت جامع در تعیین رابطه بین ...

۲-۲-۲-۳) تعریف رفتار نوآورانه کارکنان

فار و فورد(۱۹۹۰) رفتار نوآورانه کارکنان را بعنوان یک رفتار شخصی تعریف میکنند که هدفش رسیدن به راهاندازی و معرفی ایدهها، فرآیندها، محصولات یا رویههای جدید و مفید در یک نقش کاری، گروه یا سازمان میباشد. رفتار کاری نوآورانه از خلاقیت کارمندان- تولید ایدههای جدید و مفید مرتبط با محصولات، خدمات، فرآیندها و رویهها(Amabile, 1988)- متفاوت است زیرا همچنین شامل اجرای ایدهها نیز میباشد. بر خلاف خلاقیت، رفتار کاری نوآورانه به وضوح تمایلش به ارائه منفعت میباشد. آن یک جزء کاربردی واضحتر است که انتظار میرود به خروجی نوآوری منجر شود. خلاقیت میتواند بعنوان یک جز اساسی و اصلی از رفتار کاری نوآورانه دیده شود، که بیشتر در آغاز فرآیند نوآوری مشهود است زمانی که مسائل یا شکافهای عملکردی تشخیص داده میشوند و ایدهها در پاسخ به نیاز درک شده برای نوآوری تولید میگردند(West, 2002) اینجا، به محدوده وسیعی از رفتارهای نوآورانه که هم راهاندازی و هم اجرای ایدهها را در بر میگیرد اشاره میشود.

۲-۲-۲-۴) ابعاد رفتار نوآورانه کارکنان

رفتار نوآورانه کارکنان در محیط کار، رفتار پیچیده ای است که شامل سه زمینه تولید ایده، ترویج ایده و پیاده‌سازی ایده است. تولید و معرفی ایده، به ایده‌پردازی و ارائهی ایده‌های نو می‌پردازد و نشان‌دهنده میزانی است که یک فرد ایده‌های جدید را تولید می‌کند. ترویج ایده به تلاش افراد برای جلب پشتیبانی و تعهد دیگران در پیاده‌سازی ایده‌های جدید اشاره دارد. پیاده‌سازی ایده به تلاش‌های عملیتر برای تبدیل ایده‌های نو به راهکارهای عملی و پیاده‌سازی آن‌ها در فعالیت کاری سازمانی اش اشاره دارد (دیجانگ و دنهارتوگ، ۲۰۱۰) و (مورا، ۲۰۱۳).
اغلب کارهای تئوری انجام شده در خصوص رفتار نوآورانه کارکنان بین ابعاد متفاوت تمایز قائل شدهاند که اغلب به مراحل متفاوت فرآیند نوآوری مربوط هستند. بعنوان مثال اسکات و بروس(۱۹۹۴) رفتار کاری نوآورانه را بعنوان یک فرآیند چندمرحلهای عملیاتی کردهاند. کانتر(۱۹۹۸) سه مرحله مرتبط با رفتار کاری نوآورانه یعنی تولید ایده و ائتلاف و اجرای ایده خلاصه کردهاند. با این حال، میبینیم که تولید ایده نسبتاً گسترده است بگونهای که پیشنهاد شده است که شامل رفتارهایی هم مرتبط با جستجو و هم تولید ایدهها باشد. بهرحال، تحقیقات خلاقیت نشان دادند که این دو نوع رفتار بر قابلیتهای متمایز شناختی تکیه دارند (بعنوان نمونه Basadur, 2004; Runco, 1994) و مشابه آن در ادبیات کارآفرینی، جستجوی فرصت تا قبل از تولید ایده در نظر گرفته میشود. هر دو رفتار همچنین تعیینکنندههای محیطی و شخصیتی متمایزی دارند(بعنوان مثالShane, 2003). جیرون دی جانگ و هارتاگ (۲۰۱۰) در مقالهای چهار بعد از رفتار نوآورانه کارکنان را مشخص کردهاند که بعنوانهای جستجوی ایده، تولید ایده، دفاع از ایده و اجرای ایده نام گذاری شده است.
جستجوی ایده
شروع یک فرآیند نوآوری اغلب عنصری از شانس دارد: کشف یک فرصت یا یک مسألهای که بوجود آمده است. نشانه ممکن است فرصتی برای بهبود شرایط و یا یک تهدید نیاز به پاسخ فوری باشد. دراکر (۱۹۸۵) هفت منبع از فرصتها را تعیین کرده است که شامل موفقیتهای غیرمنتظره، شکستها یا وقایع، فاصله و شکاف بین آنچه هست و آنچه باید باشد: نیازهای فرآیندی در واکنش به مشکلات شناسایی شده یا شکستها، تغییرات در ساختارهای بازار یا صنعت، تغییرات جمعیتی مانند ترکیب نیروی کار، تغییرات در ادراک و در نهایت، دانش جدید، جستجوی ایده شامل جستجو برای راههای بهبود محصولات موجود، خدمات یا فرآیندها و یا سعی در فکر کردن به راههای جایگزین میباشد (بعنوان مثال Basadur, 2004; Farr & Ford, 1990; Kanter, 1998).
تولید ایده
تولید ایده عنصر بعدی پیشنهادی رفتار نوآورانه کارکنان میباشد. تولید ایده میتواند مرتبط با محصولات جدید، خدمات یا فرآیندهای جدید و ورود به بازارهای جدید و بهبود در رویههای کاری جاری باشد و یا بطور کلی راهحلهایی برای مشکلات شناسایی شده میباشد (بعنوان مثال Amabile, 1988; Kanter, 1998; Ven, 1986). بنظر میرسد کلید تولید ایده ترکیب و سازماندهی مجدد اطلاعات و مفاهیم موجود برای حل مشکلات و یا به منظور بهبود عملکرد باشد. تولیدکنندگان ایدههای خوب به مسائل یا شکافهای عملکردی از زاویه متفاوتی نزدیک میشوند. کانتر (۱۹۹۸) از تفکر رنگارنگ[۱۶] بعنوان یک تولید ایده صحبت میکند که اغلب شامل مرتب کردن مجدد قطعات موجود و تبدیل آنها به یک کل جدید میباشد.
ترویج ایده
ترویج ایده به زمانی مربوط میشود که ایدهها تولید شده باشند. اغلب ایدهها نیاز دارند که ترویج داده شوند، چرا که آنها اغلب با آنچه قبلاٌ در گروه کاری یا سازمان استفاده میشود هماهنگ نیستند. حتی اگر ایدهها درست بوده یا بنظر برسد که برای پرکردن فاصله و شکاف عملکرد مناسب هستند برای اغلب ایدهها اطمینانی وجود ندارد که آیا منافع آنها از هزینههای توسعه و اجرای آنها بیشتر خواهد بود یا نه؟(Kanter, 1998) در این رابطه، پشتیبانهای ادبیات نوآوری بر اشخاصی متمرکز شدهاند که در نقشهای غیر رسمی ایدههای خلاقانه را فراتر از موانع سازمانی به زور جلو برده و به درک ایدههای نوآورانه کمک میکنند(بعنوان مثال Shane, 1994). دفاع کردن شامل یافتن حمایت و ساخت ائتلافهایی بوسیله نشان دادن اشتیاق و اعتماد در مورد موفقیت نوآوری، مداومت در کار و درگیر کردن افراد مناسب میباشد(Howell, Shea, & Higgins, 2005)
اجرای ایده
در نهایت، نیاز است که ایدهها اجرایی شوند. تلاش قابل توجه و ملاحظه و یک نگرش نتیجهمحور نیاز است که ایدهها را به واقعیت تبدیل کند. اجرای ایده همچنین شامل تبدیل نوآوری به قسمتی از کار معمولی و روزمره میباشد(Kleysen & Street, 2001) و رفتارهایی شبیه توسعه محصولات جدید و رویههای کاری و تست و اصلاح آنها میباشد (بعنوان مثالKanter, 1998).
با توجه به اینکه در شرکت مورد مطالعه تولید ایده وجود دارد لذا بعد ترویج ایده مورد مطالعه قرار گرفته است. در نتیجه رفتار نوآورانه کارکنان در این تحقیق، ترویج ایدههای جدید در گروه یا سازمان میباشد. ترویج ایده به تلاشهای فردی برای بدست آوردن حمایت و پشتیبانی و تعهد دیگران در اجرای یک ایده جدید اشاره میکند.

برای دانلود فایل متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.
Tags: