برخی از عوامل حمایت سازمانی، شامل بودجه، وسایل و تسهیلاتی که برای کامل کردن تکلیف لازم است، حمایت لازم از جانب دوایر دیگر، در دسترس بودن فراورده و کیفیت آن و ذخیره کافی از منابع انسانی است. حمایت سازمانی می‌تواند به صورت مستقیم یا غیر مستقیم باشد.
منظور حمایت یا کمکی است که کارکنان برای انجام دادن موفقیت آمیز کار به آن نیاز دارند. بعضی از عوامل کمکی عبارتند از: بودجه کافی، تجهیزات و تسهیلاتی که برای انجام دادن کار مناسب است، حمایت لازم از سایر واحدهای سازمانی، در دسترس قرار دادن محصول با کیفیت و سرانجام، وجود ذخیره کافی منابع انسانی اگر از طرف سازمان حمایت کافی صورت نمی‌پذیرد،‌مدیر مشکل را دقیق‌تر بررسی و روشن کند. اگر شکل مربوط به کمبود مالی، منابع انسانی، تجهیزات یا تسهیلات است مدیر باید ببیند آیا می‌تواند منابع لازم را بطور معقول با ارزیابی هزینه و اثربخشی فراهم آورد یا نه، اگر نمی‌تواند مجبور است در اهداف تجدید نظر کند و از مسئول دانستن کارکنان در موقعیتی که خارج از کنترل آن‌هاست پرهیز کند
۴-انگیزه^[۶۷] (انگیزش یا تمایل)
مردم، طبعاً دارای این گرایش هستند که تکالیفی را که پاداش در بر دارند، دنبال کنند و از دیگر تکالیف روی بگردانند. پاداش‌ها، می‌توانند ملموس و یا ناملموس باشند. بازخورد عملکرد، مانند بازشناسی و یا دل‌جویی از افراد را می‌توان بخش مهمی از سیستم کالی انگیزش به شمار آورد.
انگیزه کارکنان برای کار مربوط است. انگیزه، اتمام موفقیت آمیز کاری که در دست دارند. درارزیابی تمایل افراد، باید به خاطر داشت که همه افراد برای انجام دادن همه کارها تمایل یکسان ندارند. کارکنان بیشترین تمایل را به کارهایی دارندکه بطور موفقیت آمیز از عهده آن برآیند و کار برای آن‌ها انگیزش باشد یا آرامش روانی به بار آورد. اگر کارکنان، مشکل انگیزشی داشته باشند نخستین گام در رفع‌ آن، بررسی شیوه تشویق و تنبیه است. کارکنان باید آشکارا بدانند که عملکرد شان با حقوق، ارتقاء مورد توجه و عنایت قرار گرفتن وامنیت شغلی بستگی دارد.
۵-ارزیابی^[۶۸] (آموزش و بازخورد)
ارزیابی، به بازخورد روزانه عملکرد و بررسی‌های گاه‌ به گاه گفته می‌شود.اگر اشخاص، از مشکلات عملکرد خویش آگاه نباشند، انتظار بهبود عملکرد، انتظاری غیر واقع گرایانه است .
منظور از این نوع باز خورد، ارائه غیر رسمی عملکر روزانه فرد به او و همچنین باز دید‌های رسمی دروه‌ای است. یک فراگرد باز خورد مؤثر، کارکنان را در جریان چند و چون کارشان بر مبنای منظم قرار می‌دهد. اگر در سازمان، فراگرد بازخورد وجودنداشته باشد و کارکنان از ضعف‌های عملکرد خود آگاهی نیابندو مدیر انتظار بهبود عملکرد آنان را داشته باشد، انتظارش غیر واقعی است. کارکنان قبلاز شروع ارزشیابی رسمی دوره‌ای، باید بدانند چگونه بر مبنای منظمی مورد ارزشیابی قرار می‌گیرند. بسیاری از مشکلات ضعف در عملکرد را می‌توان درعدم سرپرستی و نظارت لازم وندادن بازخوردصحیح و به موقع یا نامؤثر کارکنان به آنان است. بسیاری از مدیران به توجه و تمرکز بر انحرافات تمایل دارند و قوت‌های کارکنان را فراموش می‌کنند. مورد توجه قرار دادن افراد به خاطر کار خوب می‌تواند بخش حیاتی یک فراگرد ارزشیابی مستمر باشد. انگیزه افراد را افزایش می‌دهد و برای سازمان هزینه ناچیزی دارد .
۶-اعتبار^[۶۹] (اعمار متعتبر و حقوقی پرسنل)
اصطلاح اعتبار به مناسب بودن و حقیقی بودن تصمیمات مدیر در مورد منابع انسانی اطلاق می‌شود.
منظور معتبر بودن تصمیم‌های مربوط به منابع انسانی از نظر قانونی و هنجارها توسط مدیر است مدیران باید اطمینان حاصل کنند که تصمیم‌های آنان درباره کارکنان از نظر حقوقی، خط مشی‌های سازمان مناسب هستند. تصمیم‌هایی که درباره نیروی انسانی گرفته می‌شود باید مستند شده و بر اساس شاخص‌های عملگرا توجیه شوند. اگر مشکل اعتباری در تصمیم‌ها وجود داشته باشد مدیر باید از دفتر حقوقی کمک بگیرد .
۷-محیط^[۷۰] (تناسب محیطی)
محیط به آن عوامل خارجی گفته می‌شود که می‌توانند حتی با وجود توانایی، وضوح، حمایت و انگیزه لازم برای شغل، باز هم بر عملکرد تأثیر گذارند. عناصر کلیدی محیطی عبارتند از: رقابت، تغییر شرایط بازار، آیین‌نامه‌های دولتی وتدارکات . عوامل بیرون سازمان که می‌تواند عملکرد فرد را تحت تأثیر قرار دهد، محیط را تشکیل می‌دهد و این عوامل بر عملکرد افراد مؤثر خواهد بود. حتی اگر کارکنان، توان، شناخت، حمایت و تمایل لازم را برای انجام کار داشته باشند. عوامل کلیدی محیطی عبارتند از: رقابت، تغییر وضعیت بازار، مقررات دولتی و تغییر خط مشی صاحبان مواد اولیه و غیره.اگر مشکل محیطی خارج از کنترل کارکنان وجود داشته باشد نباید کارکنان را به خاطر عملکردشان تنبیه یا تشویق کرد به عبارت دیگر باید انتظار داشت کارکنان در سطحی منطبق با محدودیت‌های محیطی عمل کنند (رضائیان، ۱۳۸۶).
پیشینه های تحقیق
تحقیقات انجام شده در داخل کشور
یزدی (۱۳۸۳) در پژوهشی تحت عنوان توسعه منابع انسانی و راهبردی کارآمد در بهره‌وری سازمانی به نقش توسعه منایع انسانی در بهره‌وری از منظر دیگر یعنی نظام آموزشی جامع و فراگیر پرداخته و به تبیین فرایند توسعه منابع انسانی در قالب۵ مرحله تعاملی شامل تعیین نیازهای آموزشی، تعیین هدفهای آموزشی، تدوین ب

رنامه و طرح‌های عملیاتی،اجرای برنامه آموزشی و در نهایت به ارزیابی برنامه آموزشی پرداخته است.
فرجو (۱۳۸۴) در پژوهشی تحت عنوان بررسی نقش مدیریت کیفیت جامع در بهره‌وری دستگاه‌های دولتی، به این نتیجه رسید که استفاده از شیوه‌های نوین مدیریت برای واحدهای اقتصادی و سازمانها یک ضرورت است و مدیریت کیفیت به عنوان مهمترین و فراگیرترین شیوه نوین مدیریت توانسته است با ارائه روش‌ها و الگوهای مناسب، دستگاه‌ها را در ارائه محصولات و خدمات با کیفیت بهتر و هزینه کمتر یاری کرده و در نتیجه ضرورت به کارگیری آن هرچه بیشتر مورد توجه قرار گرفته است.
نکوئی مقدم و میررضایی (۱۳۸۴) در پژوهشی تحت عنوان تاثیر آموزش‌های ضمن خدمت در بهره‌وری کارکنان دانشگاه علوم‌پزشکی کرمان به این نتیجه دست یافتند که دوره‌های آموزش ضمن خدمت، کارکنان را در حل مشکلات کاری و اخذ تصمیمات تواناتر ساخته و توانسته کارکنان را از عهده تحلیل وظایف شغلی بهتر برخودار سازد. و همچنین موجب شده کارکنان نیاز به کنترل کمتر داشته باشند. و سبب افزایش علاقه در انجام کار شده است. دوره‌های آموزش ضمن خدمت در نحوه برنامه‌ریزی و کیفیت کار آنها تاثیر داشته است.
شیخ (۱۳۸۴)، در تحقیقی به منظور بررسی تاثیر میزان اجرای اصول مدیریت کیفیت جامع بر خلاقیت دبیران دبیرستانها و مراکز پیش دانشگاهی شهرستان مرودشت نتایج زیر را بدست آورد: با توجه به نتایج بدست آمده از لحاظ اجرای اصول شش گانه مدیریت کیفیت فراگیر بر میزان خلاقیت، تفاوت معناداری در میان گروههای چهارگانه دبیران مرد و زن و نیز مجرد و متاهل و همچنین دبیران با سابقه کاری ۱۱ تا ۲۰ سال و ۲۱ تا ۳۰ سال مشاهده نشده و این امر نقاط قوت کیفیت فراگیر می باشد.
صبورزاده (۱۳۸۶) در تحقیق خود با عنوان بررسی رابطه مدیریت کیفیت فراگیر و نقش آن بر خلاقیت مدیران مقطع متوسط شهرستان مرودشت به این نتیجه رسید که بین مدیریت کفیت فراگیر با خلاقیت مدیران رابطه معنادار وجود ندارد و قابلیت پیش بینی نیز ندارد.
سعادتی (۱۳۸۶) در تحقیقی با عنوان بررسی رابطه ابعاد کیفیت رهبری سازمانی مدیران و میزان خلاقیت دبیران دبیرستان های پسرانه شهرستان مانه و سملقان به این نتیجه دست یافت که هر یک از متغیرهای لیاقت رهبری سازمانی، شان رهبری سازمانی، ارزش های رهبری سازمانی دید رهبری سازمانی حامی رهبری سازمانی، قاطعیت رهبری سازمانی، درک افراد رهبری سازمانی، تیم سازی رهبری سازمانی و اثربخشی رهبری سازمانی با خلاقیت دبیران رابطه مثبت و منفی داری دارند. یافتهها نشان داد که اصل توجه به مشتری مداری در تمامی موارد بیشترین تاثیر مثبت معنادار را بر روی میزان خلاقیت دبیران مقاطع متوسط و پیش دانشگاهی دارد و پس از آن اصول مشارکت همگانی و بهبود مداوم قرار دارند همچنین اصل آموزش بیشترین تاثیر منفی و معنادار را بر روی میزان خلاقیت دبیران دارد. بنابراین برنامه آموزش دوره های حضوری و غیره حضوری نیاز به تجدید نظر دارد زیرا متناسب با نیاز دبیران در برآورده ساختن نیازهای دانش آموزان باید طراحی شود. در نهایت نتیجه گرفت که استفاده از مدیریت کیفیت فراگیر منجر به دستیابی به کیفیت مورد نظر و همچنین ایجاد تغییرات و اصلاحات به اصلاحات به جا متناسب در نظام اموزش است. (صوغانی،۱۳۹۱)
صالحی و دیگران (۱۳۸۷)، در تحقیق خود با عنوان بررسی رابطه میان میزان آمادگی دبیران جهت اجرای مدیریت کیفیت جامع با فرهنگ سازمانی و اثربخشی مدیران متوسطه شهر مرودشت، به این نتیجه رسیدند که:
۱- متغیرهای مدیریت کیفیت جامع و فرهنگ سازمانی می‌توانند اثربخشی مدیران را پیش‌بینی کنند.
۲-از ابعاد مدیریت کیفیت جامع، ابعاد مشتری‌مداری، ارزشیابی، بهبود مستمر و تصمیم‌گیری در تعیین فرهنگ سازمانی دبیران نقش دارند.
۳-از ابعاد مدیریت کیفیت جامع، ابعاد مشتری‌مداری و ارزشیابی در اثربخشی مدیران نقش دارند.
۴-از ابعاد فرهنگ سازمانی، ابعاد مشتری‌مداری، ارزشیابی، ابتکار، هدایت، هماهنگی و مسئولیت در تعیین اثربخشی مدیران نقش بسزایی دارند.
– شریف‌زاده و محمدی‌مقدم (۱۳۸۸) در پژوهشی تحت عنوان ارتباط توانمندسازی کارکنان با بهره‌وری نیروی انسانی کارکنان فرماندهی انتظامی استان لرستان به این نتیجه دست یافتند که : عوامل آموزش، انگیزش، فرهنگ ومشارکت در بهره‌وری نیروی انسانی فرماندهی انتظامی لرستان تأثیر بسزایی دارند.
قربانی و دیگران (۱۳۸۹)، در پژوهشی تحت عنوان رابطه بین توانمندسازی شناختی کارکنان با بهره‌وری نیروی انسانی در شرکت جتمع صنعتی اسفراین به این نتیجه دست یافتند که همبستگی قوی میان توانمندسازی شناختی با بهره‌وری نیروی انسانی وجوددارد و بیشترین و کمترین میانگین در بین ابعاد توانمندسازی شناختی کارکنان به عنوان متغیر مستقل به ترتیب مربوط به احساس موثر بودن و احساس اعتماد همکاران بود.
افشه(۱۳۹۰) در پژوهش خود تحت عنوان بررسی کارکرد فن‌آوری اطلاعات در آموزش و تاثیر آن بر بهره‌وری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد اندیمشک به این نتیجه رسیدند که کاربرد هر دو فن‌آوری در ارائه آموزش به کارکنان دانشگاه به میزان زیادی در بهره‌وری آنها موثر است و هر چقدر آموزش بعد تخصصی‌تر به لحاظ علمی و حرفه‌ای تر به لحاظ روش تدریس و حتی به لحاظ فن‌آوری داشته باشد با بهره‌وری رابطه بیشتری دارد.
کیان (۱۳۸۹) در تحقیق خود با عنوان بررسی رابطه مدیریت کیفیت جامع و اثربخشی مدیران در مدا
رس متوسطه شهر تهران به این نتیجه رسید که بین اعمال مدیریت کیفیت جامع در مدارس و رهبری معلمان توسط مدیر، برخورد شایسته با معلمان، یاری رساندن به دانش‌آموزان، روابط سازنده با اولیاء مهارت ارزشیابی و اداره امور مدارس توسط مدیران رابطه معناداری وجود دارد.( جهانیان،۱۳۸۹).
فرح‌بخش ودیگران (۱۳۸۹) در تحقیق خود با عنوان مقایسه استمرار مدیریت کیفیت جامع و اجرای همزمان مدیریت کیفیت جامع و برنامه اثربخشی مدیریت و بهبود مدیریت سازمان‌های سلامت به این نتیجه دست یافتند که به کارگیری رویکردهای خلاق یکسان در سازمان بهتر از رویکردهای مختلف است و در زمینه‌های توسعه نیروی انسانی، برنامه‌ریزی فرآیند مدیریت مشتری بین دو گروه تفاوت معنادار آماری وجود دارد.
شاهنوشی و دیگران (۱۳۸۹) در پژوهشی تحت عنوان بررسی تاثیر بودجه‌های آموزش فنی وحرفه‌ای بر بهره‌وری نیروی کار در بهش صنعت خراسان بزرگ به این نتیجه دست یافتند که: رابطه مستقیمی بین ضریب متغیر بودجه کم اموزش فنی و حرفه‌ای و بهره‌وری نیروی کار وجود دارد، یعنی بودجه آموزش فنی و حرفه‌ای باعث افزایش بهر‌ه‌وری نیروی کار می‌شود.
رئوفی و تاریخی قوچانی (۱۳۹۰) در پژوهشی تحت عنوان تاثیر آموزش ضمن خدمت بر میزان کارائی و بهره‌وری مدیران و کارکنان مدارس به این نتیجه دست یافتند که:
۱- مدیران آموزش دیده و برقراری روابط انسانی و ایجاد محیطی صمیمی نسبت به مدیران آموزش ندیده از دیدگاه معلمان بهتری دانسته و اثربخش‌تر می‌باشند.
۲- مدیران آموزش دیده در زمینه‌های اهمیت دادن به آموزش‌ کارکنان دارای عملکرد بهتری بوده و کارائی بیشتری دارند.
۳- مدیران آموزش دیده در زمینه استقبال از تغییرات و نوآوری‌ها در سازمان عملکرد بهتری دارند.
۴- مدیران آموزش دیده در زمینه اعتماد به نفس در انجام امور نسبت مدیران آموزش ندیده از عملکرد بالاتری برخوردارند.
مدیران آموزش دیده در زمینه رعایت شرح وظایف شغلی نسبت به مدیران آموزش ندیده از دیدگاه معلمان دارای عملکرد بهتری می‌باشند.
– حقیقت‌جو و دیگران (۱۳۸۶) در تحقیق خود با عنوان “خلاقیت مدیران، سلامت سازمانی و بهره‌وری کارکنان دانشگاه‌های علوم‌پزشکی کشور” به این نتیجه رسیدند که :
سنحش و توسعه‌ی بهره‌وری از جنبه‌های گوناگون همواره باید مورد توجه قرار گیرد. از جمله روش‌های سنجش بهره‌روی؛ خلاقیت مدیران و سلامت سازمانی دارای اهمیت می‌باشد. هدف این مطالعه شناخت رابطه‌ی خلاقیت مدیران و سلامت سازمانی با بهره‌وری کارکنان دانشگاه‌های علوم‌پزشکی کشور بوده است.
روش بررسی: این پژوهش کاربردی و از دسته مطالعات تحلیلی – مقطعی است. جامعه‌ی مورد پژوهش شامل مدیران و کارکنان برخی از دانشگاه‌های علوم‌پزشکی کشور بوده که برای سنجش وضعیت موجود بهره‌وری، از پرسشنامه‌های بهره‌وری، سلامت سازمانی و خلاقیت استفاده شد که پس از تایید روانی و پایایی جهت جمع آوری داده‌ها مورد استفاده قرار گرفت. به این منظور، ۱۲۸۱ نفر از دانشگاه‌های علوم‌پزشکی ارومیه، بوشهر، زابل، قزوین، گستان و مشهد در مطالعه وارد شدند و نتایج به دست آمده با استفاده از روش‌های آماری استنباطی مناسب، با کمک نرم‌افزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.