منابع پایان نامه ارشد با موضوع عملکرد سازمان، عملکرد کارکنان، کنترل عواطف

پایان نامه ها

زمینه‌های مساعد بتوانند به رشد و پویایی لازم برای تطبیق با تغییرات فناوری و محیطی نایل آیند (صرافی‌زاده، 1383). عملکرد سازمانی، مفهوم مهمی در تحقیقات تجربی درمورد سیاست کسب‌و‌کار است. عملکرد در هر سازمانی تعریف خاص خود را دارد. در سازمان دولتی، هدف عملکرد سازمان، ارائه خدمات بهتر و افزایش رفاه و ثروت عمومی جامعه می‌باشد. اما در شرکت‌های تولیدی شاخص عملکرد، علاوه بر رضایت مشتریان سازمان و حفظ منافع جامعه، سود و رضایت سهام‌داران و کارکنان سازمان نیز می‌باشد. رابینز (2005)، عملکرد را اندازه گیری نتایج و بررسی این ‌مورد می‌داند که آیا کار به خوبی انجام شده است یا خیر. عملکرد واژه‌ای است که هم مفهوم تلاش برای انجام کار و هم نتیجه کار را در برمی گیرد (یمنی، 1373). عملکرد مجموعه فعالیت‌هایی است که به طورمعمول بخشی از شغل و وظایف فرد است و باید آن را انجام دهد (ذاکرفرد، 1388). توان و تمایل افراد به عنوان عوامل اساسی موثر در عملکرد و بهره‌وری آن‌ها معرفی شده‌اند. یعنی فرد تا چه اندازه توان (دانش، مهارت، تجربه و شایستگی) انجام کار‌ها را داشته و تا چه اندازه‌ای تمایل، انگیزه، علاقه، تعهد و اعتماد به انجام کار دارد (قلی پور، 1386).
در سنجش عملکرد، بیشتر تغییرات کارایی و اثربخشی سازمان از حیث پاسخگویی ساختارهای سلسله مراتبی و شبکه‌ای مدنظر می‌باشد (Whitall, 2007). عملکرد هم مفهوم رفتار شغلی و هم مفهوم رسیدن به اهداف را شامل می‌شود، این تعریف به طور ضمنی به انواع نظام‌های ارزشیابی عملکرد اشاره دارد. سه نوع نظام ارزشیابی عملکرد که برگرفته از تعاریف گوناگون عملکرد می‌باشند، عبارتند از:
الف) نظام ارزشیابی مبتنی بر ویژگی‌های فردی: توانایی یا سایر ویژگی‌های شخصی کارکنان را ارزیابی می‌کند؛
ب) نظام ارزشیابی مبتنی بر رفتار: میزان بروز رفتار‌های خاص و نسبتاً مشخص توسط کارکنان حین انجام کار را ارزیابی می‌کند؛
ج) نظام ارزشیابی نتیجه گرا: میزان تحقق حداقل انتظارات شغلی تعیین شده برای یک کارمند را مورد سنجش و ارزشیابی قرار می‌دهد (حقیقی و رعنایی، 1376).
2-3 عملکرد شغلی
در بسیاری از کشورهای توسعه‌یافته، به عملکرد شغلی به عنوان یکی از متغیرهای مهم بهره‌وری توجه زیادی می‌شود. روان‌شناسان عمکرد شغلی را محصول رفتارهای انسانی می‌دانند و معتقدند انگیزه‌ها و نیازها، در عملکرد افراد و در نهایت رشد و توسعه اقتصادی تأثیر دارند (forss & foy, 2001). سیستانی (1380)، عملکرد شغلی را کارایی و اثربخشی در وظایف محوله می‌داند. در این تعریف کارایی به معنای نسبت بازده به‌دست آمده به منابع به کار رفته و اثربخشی به معنای میزان دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده می‌باشد. عملکرد شغلی اثربخشی رفتارهای فردی در دستیابی به اهداف سازمانی است (Motowidlo, 2003). عملکرد شغلی به عنوان یک متغیر چند بعدی تعریف می‌شود که نشان‌دهنده چگونگی عملکرد کارکنان، میزان ابتکار عمل و تدابیر حل مسئله و راه‌های استفاده از منابع موجود و همچنین استفاده از زمان و انرژی در انجام وظایف شغلی می‌باشد. به عبارتی عملکرد شغلی مجموعه‌ای از الگوهای رفتاری شامل دانش، مهارت، شایستگی مدیریت، وجدان و توانایی درک محیط کاری است (Rutman, 2002). عملکرد شغلی به عنوان ارزش‌سازمانی رفتار کارمند، در موقعیت‌های مختلف تعریف می‌شود (Motowidlo, 2003). منظور از ارزش سازمانی برآوردی است که سازمان از فعالیت‌ها و خدمات کارکنان خود دارد (Borman et.al, 2003). نکته مهم در این تعریف آن است که عملکرد شغلی به عنوان خصوصیت یا ویژگی رفتاری معین تعریف شده، به ویژه این که عملکرد شغلی به عنوان ویژگی یکپارچه از رفتارهای مجزا که در گستره‌ای از زمان رخ می‌دهد، در نظر گرفته شده است. نکته دوم این است که ویژگی‌های رفتاری عملکرد شغلی، به ارزش مورد انتظار سازمان بر می‌گردد. با این تعریف، می‌توان عملکرد شغلی را به عنوان مجموعه‌ای از رفتارها به شمار آورد که توسط افراد متفاوتی انجام می‌شود و رفتارهایی که توسط افرادی مشابه در زمان‌های متفاوت انجام می‌شود Borman, 2003)). ماهیت عملکرد شغلی در یک سازمان به نیازمندی‌های شغل، اهداف، ماموریتها و باورهای موجود در سازمان نسبت به رفتارهای با اهمیت بستگی دارد (Befort & Hattrup, 2003). بیشتر محققان معتقدند که عملکرد بالاتر به احساس رضایت و اثربخشی بیشتر در کارکنان می‌شود (Kanfer & Ackerman, 2005). بعلاوه کارکنان با عملکرد بالاتر نسبت به دیگران فرصتهای شغلی بیشتری دارند (Van Scotter et.al, 2000). درمورد عملکرد شغلی کارکنان سازمان، می‌توان آن را از دو بعد نوآورانه و استاندارد مورد توجه قرار داد. عملکرد شغلی استاندارد مربوط به میزان انجام وظایف سازمانی توسط کارکنان است (Gellaty & Gregory, 2001). سازمانی که فقط به وظایف مشخص و از پیش تعیین شده متکی باشد، یک نظام اجتماعی ضعیف محسوب می‌شود. اکثر محققان معتقدند که عملکرد شغلی یک سازه چند بعدی است که سه بعد مهم آن عملکرد وظیفه‌ای، عملکرد زمینه‌ای و رفتار ضد بهروه‌وری می‌باشند که می‌توانند بر عملکرد کلی سازمان موثر باشندKwong & Cheung, 2003) ).
عملکرد وظیفه‌ای25: نیازمندی‌ها و الزامات شغلی را منعکس می‌کند (زارعی متین و دیگران، 1385). عملکرد وظیفه‌ای به فعالیت‌هایی اشاره دارد که مستقیم یا غیرمستقیم در مرکز فنی سازمان مشارکت می‌کند (.(Borman & Motowidlo, 1997 درواقع همان وظایف و مسئولیت‌هایی هستند که در برگه شرح وظایف و مسئولیت‌های کارکنان ثبت می‌گردد و به طور
م
ستقیم با انجام وظایف محوله در ارتباط هستند. ارزیابی درست از این بعد نیازمند استاندارد‌های معین است (زارعی متین و دیگران، 1385).
عملکرد زمینه‌ای26: فعالیت‌های تعریف نشده و نامشخص، نظیر کار تیمی و حمایتی را در بر می‌گیرد (زارعی متین و دیگران، 1385). عملکرد زمینه‌ای شامل رفتارهایی است که منجر به بقای شبکه سازمانی و اجتماعی و فضای روان شناختی که شامل وظایف فنی می‌باشد، می‌شود (Kwong & Cheung, 2003). عملکرد زمینه‌ای در اثربخشی سازمانی مشارکت می‌کند. به گونه‌ای که زمینه سازمانی، اجتماعی و روانی را برای عملکرد شغلی فراهم کند (Spector & Fox, 2005).
رفتار مخالف بهره‌وری: به رفتارهای ارادی کارکنان اشاره دارد که پتانسیلی برای آسیب رساندن به سازمان و اعضای آن دارند (Spector & Fox, 2005).
2-4 عوامل موثر بر عملکرد شغلی
با توجه به اینکه ماهیت عملکرد شغلی در یک سازمان متاثر از عوامل فردی و سازمانی است، در این راستا خصوصیات روان شناختی افراد اهمیت ویژه ای می یابد بر این اساس لازم است که این خصوصیات و ویژگی‌‎ها شناخته شود و در عین حال چگونگی ارتباط آنها با عملکرد شغلی افراد مورد بررسی قرار گیرد.
2-4-1 عوامل شخصیتی
توجه به افراد و خصوصیات آنها بسیار مهم است به این دلیل که شاید در بسیاری موارد، عملکرد افراد نتیجه و بازتاب خصوصیات، روحیات آنها می‌باشد. اگرچه ارزیابی ارتباط میان ویژگی‌های شخصیتی و عملکرد شغلی مورد توجه قرار گرفته است، محققان بر اهمیت تحقیق بر این موضوع تاکید می‌کنند ((Barrick & Mount, 1991. حداقل دو دلیل برای تاکید در این زمینه وجود دارد. اول اینکه، کشف شده که ابعاد شخصیتی به روش‌های متفاوتی بر عملکرد شغلی در مشاغل گوناگون تاثیر می‌گذارند ((Hurtz & Donovan, 2000. دوم اینکه ادبیات ویژگی‌های شخصیتی در بیان اثر ویژگی‌های شخصیتی بر عملکرد شغلی با ثبات نیستند. محققان بیان می‌کنند که دلیل عدم سازگاری یا ثبات در ارتباط بین ویژگی‌های شخصیتی و عملکرد این است که اثر ویژگی‌های شخصیتی بر عملکرد به سایر عوامل و ویژگی‌ها بستگی دارد (Witt, 2002). پژوهشگران بسیاری به بررسی نقش شخصیت در تبیین نگرشها و رفتارهای افراد پرداخته‌اند. شخصیت نقش مهمی در درک و فهم نگرش‌ها و رفتارهای افراد در سازمان ایفا می‌کند Boyar) & Mosley, 2007 ). مطالعه شخصیت در سازمان‌ها به گونه‌ای فزاینده به بررسی تاثیر عوامل موثر بر نگرش‌های شغلی و عملکردهای گوناگون اختصاص یافته است.
* برون‌گرایی27: یکی از عوامل موفقیت مدیران، توانایی آنان در برقراری روابط می‌باشد. مهم‌ترین جنبه کار با افراد برقراری روابط انسانی با آن‌ها است. از طرف دیگر مهارت روابط انسانی تحت‌تأثیر عوامل متعددی از جمله ویژگی‌های شخصیتی است. نیروهایی که اجتماعی، خوشرو و معاشرتی هستند مستعد روابط انسانی و اجتماعی اثربخش هستند. به عبارت دیگر افرادی که در روان‌شناسی برون‎گرا نامیده می‌شوند، می‌توانند مهارت انسانی قویتری داشته باشند و به تبع آن روابط انسانی اثربخش می‌تواند عملکرد مدیر را بهبود بخشد. در واقع ویژگی برون‌گرایی به واسطه ارتباط آن با مهارت روابط انسانی با عملکرد شغلی مرتبط می‌شود (Robberts et.al, 2005). بریک28 و همکاران در سال 2005 در مطالعه‌ای نشان دادند، افرادی که از نظر برون‌گرایی در جایگاه بالایی قرار دارند، افرادی اجتماعی، خونگرم، فعال، پر انرژی، ماجراجو و دارای اعتماد به نفس بالا و هدف‌دار هستند. در مقابل افراد درون‌گرا هستند ، افرادی ترسو، مطیع، ساکت و کم‌جرأت هستند.
* وجدان29: بررسی‌های صورت گرفته نشان داده‌اند، ویژگی‌های شخصیتی، پیش‌بینی کننده‌های خوبی برای عملکرد شغلی هستند و وجدان را مهم‌ترین بعد در پیش‌بینی عملکرد دانسته‌اند (Barrick & Mount, 1991). در تحقیقات جدید، مؤثرترین عامل شخصیتی در عملکرد شغلی، وجدان یا در اصطلاح کاری آن، وجدان کاری معرفی شده است (O’Connor & Paunonen, 2007, Barrick & Mount, 1991). وجدان، شامل ویژگی‌هایی چون تفکر قبل از انجام کار، رعایت قوانین و هنجارها و سازماندهی و اولویت‌‌بندی وظایف می‌باشد (اژه‌ای و همکاران، 1388). وجدان یک ویژگی شخصیتی است که قابلیت اتکا را از طریق دقیق و سازمان یافته بودن از کلیه جهات منعکس می‌کند. وجدان کاری درجه‌ای است که افراد یک سازمان پشتکار، سخت کوشی و انگیزه دارند تا به هدف دست یابند (Barrick & Mount, 1991). از جمله شاخص‌های وجدان کاری، رعایت عدالت در انجام وظیفه، احترام به افکار دیگران، خدمت به خلق، احساس مسئولیت، احساس سودمندی کار، لذت بردن از کار، نیاز اندک به کنترل‌های خارجی و همچنین انجام درست کار و به نتیجه رساندن کارها، ترجیح سازمان بر خود و تعلق خاطر به آن، صرفه جویی در وقت و هزینه‌ها و انجام به موقع کارها هستند (سلطانی، 1377). طی پژوهشی نشان داده شد که عملکرد شغلی، توانایی‌های ذهنی عمومی و وجدان را پیش‌‌بینی می‌کند (Chan & Schmitt, 2002). پژوهشگران در بررسی ویژگی‌های شخصیتی به این نتیجه رسیدند که افرادی که وجدان بالاتری دارند، عملکرد تحصیلی و شغلی بهتری نیز دارند. وجدان‌کاری به عنوان ویژگی شخصیتی، دلالت بر سخت‎کوشی، نظم، دقت، پشتکار و مسئولیت‌پذیری دارد. در رابطه این ویژگی با عملکرد هنگامی که ارزیابی عملکرد مبتنی بر هدف و نتیجه باشد، این ارتباط به صورت بهتری خود را نشان می‌دهد (Barrick & Mount, 1991). محققان شواهدی ارائه کرده‌اند مبنی بر اینکه وجدان و قابلیت‌اتکاء با عملکرد زمینه‌ای رابط? بیشتری دارند تا عملکرد وظیفه‌ای (Borman et.al, 2001).

رابرتز30 و همکاران (2005)، در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که از بین پنج عامل شخصیتی موثر بر عملکرد شغلی، وجدان کاری بیشترین تأثیر را در عملکرد شغلی دارد، به عبارت دیگر به هر میزان که کارمندان از این ویژگی بیشتر برخوردار باشند، عملکرد شغلی بهتری خواهند داشت .مطالعات مربوط به مشاغل نشان داد که کارمندانی که این ویژگی را دارند، سخت‌تر کار می‌کنند، کار‌های به اتمام رسانده بیشتری دارند و به ترفیع شغلی بیشتری دست می‌یابند و لذا رضایت شغلی و رضایت از زندگی شان نیز افزایش می‌یابد. شواهد نشان می‌دهد که وجدان کاری علاوه بر تأثیر بر عملکرد شغلی افراد بر ابعاد دیگر زندگی آن‌ها از جمله در فراگیری آموزش، کارکرد اجتماعی مثبت و سلامت جسمانی آن‌ها تأثیر مثبت دارد.
* ثبات‎هیجانی31: ثبات‎هیجانی به معنای توانایی کنترل عواطف و احساسات و