۱- نیازسنجی، ۲- تعیین اهداف آموزشی، ۳- انتخاب روش آموزش، ۴- اجرای برنامه آموزشی، ۵-ارزیابی برنامه آموزشی
۲-۱۳-۱٫ نیاز سنجی آموزشی
با بررسی سازمان، شغل و کارمند نیاز‌های آموزشی تعیین می‌شوند. با بررسی سازمان، نخست دانش و مهارت‌هایی که برای نیل به اهداف کوتاه مدت و بلند مدت ضروری است، معلوم می‌گردند. سپس مشخص می‌شود که آیا این دانش‌ها و مهارت‌ها در داخل سازمان وجود دارد یا باید در خاج از سازمان جستجو شود.
بر اساس شرح شغل، شرایط احراز شغل و یا ویژگی‌های متصدی شغل نوشته می‌شود. تجزیه و تحلیلی که از شغل به منظور کسب اطلاعات برای تعیین نیاز‌های آموزشی به عمل می‌آید، باید شامل این موارد شود:
جزئیات وظایف و عناصر تشکیل دهنده شغل، استاندارهای عملکرد در شغل، روش‌هایی که متصدی شغل باید برای انجام وظایف خود بکارگیرد. چگونگی آموزش این روش‌ها به متصدی شغل.
با بررسی کارمند، دانش، مهارت و توانایی او تعیین و ارزیابی می‌شود. اطلاعات لازم درباره کارمند از روش‌های مشاهده مستقیم کار او، بررسی ارزیابی‌های سرپرستان از عملکرد وی، برگزاری آزمون‌های ارزیابی توانایی، مقایسه عملکرد کارکنان، … به دست می‌آید. (شفیع زاده و شاه‌حسینی، ۱۳۹۲)
اگر این بررسی‌ها کاستی‌هایی را در عملکرد کارکنان آشکار سازد، قدم بعدی این است که مشخص شود آیا می‌توان با آموزش، آن‌ها را رفع کرد یا خیر. (سعادت،۱۳۸۵)
۲-۱۳-۲٫ تعیین اهداف آموزشی
بعداز تعیین نیازهای آموزشی، اهداف آموزشی مشخص می‌شوند. هدف از برگزاری دوره‌های آموزشی، افزایش کارآیی سازمان از طریق بهبود شایستگی‌های منابع انسانی است. اهداف باید صریح و روشن باشد و مشخص باشد بعد از دوره، کارمند توانایی انجام چه کارها و وظایفی را پیدا می‌کند، در چه شرایطی می‌تواند آموخته‌های خود را عمل سازد و آنچه را آموخته در چه سطحی انجام دهد تا قابل قبول باشد. (قلی‌ پور،۱۳۹۱)
۲-۱۳-۳٫ انتخاب روش آموزش
روش‌های آموزش اغلب به صورت رسمی و غیر رسمی یا در طول کار یا خارج از ساعات کاری طبقه‌بندی می‌شود. آموزش رسمی از قبل برنامه‌ریزی شده و شکل ساختار یافته‌ای دارد.
شواهد و مدارک نشان می‌دهد، سازمان‌ها به طور فزاینده‌ای به سمت آموزش غیر رسمی پیش می‌روند. اغلب آموزش‌های غیر رسمی چیزی بیش از کمک کارکنان به یکدیگر نیست.
کارکنان اطلاعات خود را در اختیار هم قرار می‌دهند و مشکلات مربوط به کار را با کمک هم حل می‌کنند.
روش‌های متعددی برای آموزش وجود دارد ولی اثربخشی روش آموزش به اهداف آن بستگی دارد. متداول‌ترین روش‌ها عبارتنداز: سخنرانی، سمینار، کارگاه آموزشی، ایفای نقش، شبیه سازی و بازی‌های مدیریتی، نمایش فیلم، آموزش‌های ضمن خدمت و آموزش از طریق اینترنت.
در انتخاب روش آموزش باید توجه شود که چه گروهی مخاطب برنامه آموزشی هستند و آموزش برای کدام سطح سازمان در نظر گرفته شده است. کارکنان آموزش گیرنده از چه سطح توانایی و مهارت برخوردار می‌باشند، آموزش در چه زمانی از روز انجام خواهد شد، واضح است که کارایی کارگاه آموزشی و روش ایفای نقش برای کارکنانی که بعد از اتمام شیفت کاری آموزش می‌ببینند بیشتر از روش سخنرانی و نمایش فیلم است. ( شفیع زاده و شاه‌حسینی، ۱۳۹۲)
۲-۱۳-۴٫اجرای برنامه آموزشی
به منظور اجرای مؤثر برنامه آموزشی باید زمینه مناسب برای یادگیرنده فراهم گردد یک مسأله بسیار مهم توجه به سبک یادگیری فرد است که کارایی و اثربخشی آموزش را بالا می‌برد. آموزش زمانی مؤثر واقع می‌شود که به وظایف شغلی مرتبط شود. (Smith-Jentsch,1996)
محیط مناسب، منابع مالی مورد نیاز، کارشناس یا متخصصی که آموزش را ارائه می‌دهد و مفاد آموزشی در این مرحله مدنظر قرار می‌گیرد. ( شفیع زاده و شاه‌حسینی، ۱۳۹۲)
۲-۱۳-۵٫ارزیابی برنامه آموزشی
یکی از دغدغه‌های امروز مدیران سازمان‌ها در بحث آموزش و توسعه کارکنان، ارزشیابی اثربخشی دوره‌های آموزشی و چگونگی انجام آن است. امروزه اکثر سازمان‌ها، دوره‌های آموزشی متعددی را در مراکز آموزش خود و یا مراکز آموزش موجود در داخل یا خارج از کشور برای توسعه کارکنان خود برگزار می‌کنند و اجرای هر دوره متضمن سرمایه‌گذاری هنگفت و صرف زمان خدمتی نیروی انسانی فعال است. لذا آگاهی از میزان اثربخشی دوره‌های آموزشی و بازدهی حاصل از آن‌ها برای مدیران بسیار حائز اهمیت است. ارزشیابی، یکی از مهمترین مراحل برنامه‌ریزی آموزشی است که انجام صحیح آن اطلاعات بسیار مفیدی را درباره چگونگی طرح‌ریزی و اجرای برنامه‌های آموزشی در اختیار می‌گذارد و مبنای مفیدی جهت ارزیابی عملکرد آموزشی مراکز آموزش به دست می‌دهد. از این رو ارزشیابی آموزشی فرآیند جمع‌آوری ستادهای مورد نیاز برای تعیین اثربخشی آموزش است و اثربخشی فوایدی است که سازمان و فراگیران از آموزش دریافت می‌کنند. فواید آموزش برای فراگیران شامل یادگیری مهارت یا رفتارهای جدید و… برای سازمان می‌تواند شامل کاهش ضایعات، کاهش غیبت و… باشد.
به طور کلی دلایل ارزشیابی آموزش را می‌توان به شرح زیر جمع بندی کرد:
– برای مشخص کردن قوت‌ها و ضعف‌های برنامه
– جهت ارزیابی اینکه آیا محتوا، سازمان و مدیریت برنامه آموزش، در به کارگیری آموزش در شغل کمک می‌کند یا خیر.
– جهت مشخص کردن فواید آموزش برای کارکنان
– جهت ارزیابی میزان رضایت فراگیران از برنامه آموزش
– برای تعیین فواید و هزینه‌های مالی بر

نامه برای سازمان
– جهت مقایسه هزینه – فایده برنامه‌های مختلف آموزشی جهت انتخاب بهترین برنامه
معمولاً سودمندی و اثربخشی دوره‌های آموزشی بر اساس چهار معیار اصلی ارزیابی و سنجیده می‌شود که عبارتند از:
– رضایت کارآموزان از دوره: معمولاً با انجام مصاحبه یا توزیع پرسشنامه، میزان رضایت افراد از دوره آموزشی سنجیده می‌شود.
– میزان یادگیری بر اثر آموزش: اینکه آموزش تا چه اندازه در دانش و مهارت‌های افراد تأثیر گذار بوده است با روش‌هایی مانند گروه کنترل و گروه گواه سنجیده می‌شود. اگر مهارت و دانش جدید گروه گواه از گروه کنترل بیشتر باشد آموزش موفقیت آمیز بوده است.
– بررسی تغییر رفتار کارآموز: بعد از مشغول کار شدن کارآموز، مشخص می‌گردد چه اندازه تغییر رفتاری که در وی دیده می‌شود، بر اثر آموزش بوده است. هر اندازه که تغییر رفتار، بیشتر در جهت مطلوب باشد، دوره آموزشی موفق‌تر ارزیابی می‌شود.
– بررسی نتایج: بعد از اتمام آموزش، معیّن می‌شود تا چه اندازه، آموزش کارکنان به نتایج مطلوبی چون کاهش ضایعات، شکایات، افزایش تولید و کیفیت بهتر کار منجر گردیده است. در این مرحله ممکن است هزینه‌های آموزشی با فواید حاصل از آن سنجیده شود. ( شفیع زاده و شاه‌حسینی، ۱۳۹۲)
۲-۱۴٫آموزش و توسعه مدیریت
مقصود از توسعه مدیریت، اقدامی است که از طریق افزودن به دانش یا مهارت های مدیر و یا تغییر دادن نگرش وی، عملکرد آنها را بهبود بخشد. این موضوع، شامل برنامه هایی می شود که در سازمان به اجرا در می آید. نظیر: آموزش از راه مربیگری، تعیین تکلیف های بخردانه یا برنامه های تخصصی و حرفه ای مثل گردهمایی های «انجمن مدیریت امریکا» و نیز آموزش های دانشگاهی مانند دوره های کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی، آموزش حین انجام کار که عبارتند از: .(دسلر،۱۳۹۰)
۲-۱۴-۱٫گردش کار
مقصود از آموزش گردش کار، این است که کارآموز مدیریت، از یک دایره به دایره ای دیگر منتقل می شود تا دامنه دانش و درک وی در مورد تمام بخش های سازمان گسترش یابد. کارآموزکه اغلب یک فارغ التحصیل دانشگاه است، چندین ماه در دوایر گوناگون سازمان می چرخد واز این طریق، هم تجربه هایش افزایش یافته و هم کاری را که ترجیح می دهد، شناسایی می نماید. (دسلر،۱۳۹۰)
۲-۱۴-۲٫ آموزش عملی
مقصود از آموزش عملی، این است که به مدیران فرصت داده می شود تا بصورت تمام وقت بر روی طرح‌هایی کار کرده و در دوایری (غیر از دوایر خود)، مسایل را تجزیه و تحلیل نمایند. کارآموزان هر چند مدت یکبار، گردهم آمده و به صورت گروه های چهار یا پنج نفره در باره دستاوردهای خود بحث می کنند. (دسلر،۱۳۹۰).
۲-۱۴-۳٫روش مبتنی بر تحقیق موردی
در روش مبتنی بر تحقیق موردی، شرحی نوشته شده از مسایل سازمان را به کارآموزارائه می کنند و او باید قضیه را بصورت خصوصی، تجزیه و تحلیل نموده، مسأله را شناسایی کرده و راه حل ها را با سایر کار آموزان در میان بگذارد و با آنها در این زمینه بحث نماید. هدف ازاجرای این روش این است که به کار آموزان، تجربه ای واقعی در زمینه شناسایی و تحلیل مسائل، زیر نظر یک کارشناس آزموده ارایه گردیده و مورد آموزش واقع شوند. (دسلر،۱۳۹۰).
۲-۱۴-۴٫ مسابقه های مدیریت