ارزیابی‌ عملکرد به زبان ساده عبارت است‌ از«فـرایند‌ قـضاوت‌ دربـاره‌ عملکرد‌ شخص‌ و گزارش آن».چنین فرایندی می‌تواند مقاصد مختلفی را پوشش دهد که بسته به تـأکیدی کـه بـر هریک می‌شود ساختار و محتوای آن می‌تواند تغییر یابد.
تشخیص نیازهای‌ آموزشی یکی از این مقاصد است کـه صـاحب‌نظران مدیریت منابع انسانی همگی بدان اشاره نموده‌اند.البته نباید تصور کرد که سیستم ارزیـابی عـملکرد فـی نفسه ضمانتی برای آموزش و بهسازی شایسته‌ کارکنان‌ خواهدبود.بلکه اطلاعات حاصل از ارزیابی عملکرد به تـعیین نـیازهای آموزشی کمک خواهدکرد.در واقع ارزیابی عملکرد از طریق مقایسه عملکرد شغلی جاری با مـعیارها یـا اهـداف عملکردی معین،شکاف بین آنچه‌ که‌ باید انجام شود و انچه که فعلا انجام می‌شود و یا آنـچه کـه در عملکرد شغلی می‌تواند بهبود یابد را مشخص می‌کند.با اینکه‌ حتی‌ ممکن است شـامل بـخشی بـرای‌ تشخیص‌ و تعیین نیازهای باشد.
از جمله این نوع ارزیابی می‌توان به روش بازخورد ۳۶۰ درجه اشاره نمود که در آن فـرد از دیـدگاه کـارکنان‌ زیر‌ مجموعه،همکاران، مسئولان مافوق و مشتریان‌ مورد ارزیابی قرار می‌گیرد و از نتایج آن در فرایند تـعیین نـیازهای آموزشی کارکنان به‌ویژه مدیران می‌توان بهره گرفت. (آرمسترانگ،۱۳۸۵)
۲-۲۵-۱۰٫ طوفان مغزی
فن طوفان مغزی یک فن گروهی ویژه‌ است‌ که مـبتنی بـر دو اصل کلی است:
۱- بررسی طولانی بر روی یک عقیده یا دیدگاه باعث می‌شود از عـقاید و دیـدگاه‌های بهتر محروم شویم.
۲- کمیت موجب کیفیت می‌شود.
تجارب مـا‌ بـاعث‌ ایـجاد مدل‌های‌ ادراکی خاصی می‌شود که می‌توانند خـلاقیت را سـرکوب یا ترغیب کند.ایده‌های خوب بسیاری چون متناسب با سیستم‌ فکری جاری ما نـیستند نـادیده گرفته می‌شوند.فن طوفان مغزی بـه دنـبال‌ غلبه‌ بـر‌ ایـن مـشکل است. (پیدایی،۱۳۸۷)
۲-۲۵-۱۱٫ استفاده از فنون پیمایشی
مطالعات پیمایشی غالبا به مـنظور گـردآوری داده‌های اولیه و به ‌‌نوعی‌ اساسی درباره وضعیت موجود انجام می‌شود.با این حـال مـمکن است«با مشخص‌کردن وضع موجود‌ به‌ حـد‌ کافی به مقایسه آن بـا مـعیارهای تعیین‌شده»نیز بپردازند. (ون دلن،۱۳۷۳)
۲-۲۵-۱۲٫ خودسنجی
خودسنجی یکی از فنون آسـان‌ و نـسبتا متداول در حوزه نیازسنجی آموزشی محسوب می‌شود.این فن عمدتاً یک فن‌ سنجشی است کـه بـه‌ شناسایی‌ نیازهای آموزشی احساس شـده و بـیان شـده(موردتقاضا) منتج می‌شود. (سلطانی و محمدی،۱۳۹۳)
سلومن (۱۹۹۴) عقیده دارد این فن برای محیـط‌های یادگیری خودرهبر مناسب است.(Slomon,1994)
در چنین وضعیتی واحد آموزش و بهسازی سازمان نقش مشاوره و تسهیل کننده دارد و مسئولیت اصلی برعهده‌ی افراد است. از سازمان انتظار می‌رود اطلاعات لازم را درباره دانش، مهارت و شایستگی‌های مورد نیاز حال و آینده ارائه دهد، اما این کارکنان هستند که نیازهای خود را احساس می‌کنند، تشخیص می‌دهند و برای رفع آن‌ها تقاضا می‌کنند. .(همان منبع)
۲-۲۵-۱۳٫ فن فیش‌ باول
این فن زمانی مورد استفاده قرار می‌گیرد که تعداد افراد شرکت‌کننده در نیازسنجی محدود و دسترسی بـه آنـها و تـجمعشان در یک مکان ممکن باشد.همچنین برای نیازسنجی مـحدودیت‌ زمـانی‌ وجـود داشـته بـاشد.شیوه اجـرای فن فیش باول شبیه کارگاه آموزشی است.در این روش افراد موردنظر به مکان خاصی دعوت شده به گروه‌های کوچک معمولا شش تا هشت نفری تقسیم‌ می‌شوند‌ و به تـبادل‌نظر درباره نیازها می‌پردازند‌ و در‌ پایان، هر گروه فهرستی از نیازها را تدوین می‌نماید. سپس نمایندگان گروه‌ها به بحث و تصمیم‌گیری درباره نیازها و اولویت‌بندی آنها‌ می‌پردازند.نتیجه‌ این‌ فعالیت فهرستی از نیازهای آموزشی بر حسب اولویت‌ مـی‌باشد.(ابطحی، ۱۳۶۸)
۲-۲۵-۱۴٫ فن تل استار
تل استار همانند فیش باول از راه نظر خواهی از افراد، و جمع بندی نظرات به‌وسیله‌ی نمایندگان آن‌ها به تعیین نیازهای آموزشی می‌پردازد. در این فن، نظرات و نگرش‌های افراد به عنوان اصلی‌ترین منبع جمع‌آوری اطلاعات شناخته می‌شوند. تفاوت اساسی این دو فن (تل استار و فیشل باول) آن است که تل استار در مواردی کاربرد دارد که: (سلطانی و محمدی،۱۳۹۳)
الف) تعداد افرادی که باید اطلاعات مربوط به نیازسنجی از آن‌ها دریافت شود چنان زیاد باشد که امکان تجمع و نظرسنجی از آنان به شیوه‌ی گروهی و نمایندگی ممکن نباشد.
ب) پراکندگی جغرافیایی افراد چنان باشد که حضور همه‌ی آن‌ها در محل واحد، غیر ممکن یا دشوار و پرهزینه باشد.
از این تکنیک زمانی استفاده می‌شود که تعداد افرادی که باید از آن‌ها کسب اطلاعات شود، زیاد است. در این حالت، افراد در مناطق مختلف گردهم می‌آیند و از طریق تکنیک فیش باول به تعیین نیازهای آموزش می‌پردازند. سپس نماینده یا نمایندگانی از هر منطقه در گردهمایی مرکزی روی نیازهای آموزشی و اولویت‌بندی آن‌ها تواق می‌کند. در مرحله دوم، نمایندگان مناطق با شیوه کارگاهی، مشابه تکنیک فیش باول توافق‌سازی می‌کنند. (بذار چمازکتی،۱۳۹۲)
۲-۲۵-۱۵٫تست یا آزمون
استفاده از تست،یکی‌ از‌ روش‌های‌ متداول تعیین نیاز آموزشی است. تست یا آموزن می‌تواند دانش یا‌ مهارت‌ موردنیاز فـرد یـا افراد را تعیین نماید و حتی در تـشخیص رفـتار فرد و مطلوب‌بودن و نامطلوب‌بودن‌ آن‌ برای یک شغل خاص کمک نماید.آزمون می‌تواند کتبی یا شفاهی و یا‌

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت jemo.ir موجود است

عملی‌ باشد:‌ اگر فرد یا افراد موردآزمون،نارسایی از نظر دانـش،مهارت یـا رفتار مطلوب در زمینه خـاص‌ داشـته‌ باشند،به‌ وسیله نتیجه آزمون معین می‌گردد و این نارسایی‌ها ما را در تعیین نیازهای آموزشی‌ یاری‌ و راهنمایی خواهندکرد. (پیدایی،۱۳۸۷)
۲-۲۵-۱۶٫ پرسش‌نامه
استفاده از پرسش‌نامه برای تعیین نیازهای آموزشی یکی از روش‌های موردقبول و پراستفاده‌ است.پرسش‌نامه‌ شامل‌ فهرستی چاپ شده یا نوشته شده از سؤالات است که‌ برای جمع‌آوری اطلاعات درباره مـوضوع یـا موضوعاتی به فرد یا گروهی ارائه می‌گردد.(همان منبع)
۲-۲۵-۱۷٫ مصاحبه
مسئول آموزش سازمان ممکن است احساس کند در واحد خاصی‌ از‌ سازمان‌ نیاز به آموزش وجود دارد از این‌رو بـرای گـرفتن اطلاعات،ملاقات رسمی را با فرد‌ یا‌ افراد موردنظر ترتیب می‌دهد.برای آمادگی بیشتر جهت شرکت در چنین جلسه رسمی مسئول‌ آموزش،سؤالات‌ لازم‌ را از پیش تهیه و تنظیم می‌نماید.به هنگام ملاقات با فرد یا افراد مـوردنظر سـؤالات‌ را‌ یکی پس از دیـگری در میان می‌گذارد و نکات لازم را برای‌ مطالعه‌ بعدی‌ یادداشت می‌نماید.مطالعه این یادداشت‌ها مسئول آموزش را در تعیین نیازهای آموزشی سازمان خـود یاری خواهدکرد. (همان منبع)
۲- ۲۶٫ تاریخچه شکل ‌گیری سازمان حج و زیارت [۴۰]
۲-۲۶-۱٫ تاریخچه قانونی و جایگاه حج و زیارت در کشور
حج به عنوان یکی از احکام اسلامی که درشرایط خاص بر مسلمانان واجب می‌شود پس از ظهور اسلام همچون سایر احکام و واجبات، توسط مسلمانان واجب‌ الحج انجام می‌شود و معمولاً‌ دولت‌های اسلامی سازوکارهایی را جهت انجام هر چه بهتر آن فراهم آورده و می‌آورند. در کشور ما براساس مطالعات و بررسی‌های صورت گرفته و به استناد مدارک جمع‌آوری شده و موجود که مربوط به دهه ۱۳۲۰ به بعد می‌باشد اداره امور حج و زیارت زیر نظر وزارت کشور بوده که براساس آن کمیسیون‌هایی به‌طور موقت در فرمانداری‌ها تشکیل و نسبت به صدور پروانه و گواهینامه اقداماتی را انجام می‌دادند.
در تاریخ ۳۱/۳/۱۳۳۳ بنا به پیشنهاد وزارت امور خارجه، آیین‌نامه امور حج، به شماره ۷۶۴ در ۹ ماده و دو قسمت به تصویب هیأت وزیران رسید. بعد از آن در تاریخ ۴/۱۲/۱۳۳۸ بنا به پیشنهاد وزارت امور خارجه روال جدیدی بر آیین‌نامه و مقررات مربوط به امور حج توسط هیأت وزیران در دو فصل و ۱۸ ماده به تصویب رسید. که براساس آن کمیسیون‌ها کار موقت خود را در تاریخی معین زیرنظر استانداران و فرمانداران شروع و پایان می‌دادند.
بنا به پیشنهاد وزارت کشور، در تاریخ ۲۳/۸/۱۳۴۳ هیأت وزیران، آیین‌نامه تشکیل کمیسیون دائمی حج را در ۹ ماده و ۵ تبصره که محل آن در وزارت کشور بود تصویب نمود. که این تصویب نامه، در تاریخ ۱۹/۵/۱۳۴۵ مجدداً اصلاح و آیین‌نامه راهنمایان حج به آن اضافه گردید. که براساس آن امور اداری و مالی حج با تشکیل دفتری به نام کمیسیون‌ دائمی حج و زیارت کشور به صورت متمرکز انجام می‌گرفت، اما در جایگاه تشکیلاتی آن وزارتخانه جایگاهی برای این امر دیده نشده بود.
طبق مصوبه فوق در ماده یک، رییس کمیسیون را وزیر کشور تعیین می‌کند و در ماده ۲، تبصره ۲ و ماده ۴ رییس اداره سیاسی به عنوان دبیرکمیسیون دائمی حج معرفی شده است. اعضا کمیسیون عبارت بودند از: یکی از معاونین وزیر کشور، یک قاضی دیوان‌عالی کشور، یک مقام عالی رتبه وزارت بهداری با تعیین وزیر بهداری، یک معتمد به انتخاب نخست‌وزیر، یک بازرگان آشنا به امور حج با معرفی اتاق بازرگانی
به‌دنبال اصلاح ساختار وزارت کشور در سال ۱۳۵۰ این جایگاه در زیر مجموعه معاون امور سیاسی و در شاخه تابعه آن یعنی اداره کل سیاسی، به‌ نام دبیرخانه امور حج گنجانده شده است. در تاریخ ۲/۳/۱۳۵۱ بنا به پیشنهاد سازمان اوقاف و امور خیریه، تصویب نامه شورای عالی حج به تصویب هیأت وزیران رسید که در آن تصریح شد کلیه امور حج از وزارت کشور گرفته و به سازمان اوقاف واگذار گردد که در سا ختار تشکیلاتی، سازمان اوقاف وابسته به نخست‌وزیری و اداره امور حج را زیر مجموعه معاونت خدمات دینی قرار دادند.
این وضعیت تا سال ۱۳۵۸ ادامه یافت و در این سال لایحه قانونی تشکیل سازمان حج و زیارت وابسته به وزارت ارشاد ملی و انتزاع کلیه امور آن از سازمان اوقاف در تاریخ ۱۸/۱۰/ ۵۸ به شماره ۱۱۸۰/ذ به تصویب شورای انقلاب جمهوری اسلامی ایران رسید که در حقیقت مجوز قانونی تشکیل سازمان حج و زیارت بعد از انقلاب بوده است.
در پی مصوبه فوق شورای انقلاب جمهوری اسلامی ایران بنا به پیشنهاد وزارت ارشاد ملی و در اجرای ماده ۳ لایحه قانونی تشکیل سازمان حج و زیارت، آیین‌نامه نحوه انتخاب و حدود وظایف و اختیارات و ارکان اصلی سازمان حج را درتاریخ ۱۷/۲/۵۹ تصویب نمود که به مثابه اساسنامه تلقی می‌شود.
در تاریخ ۱۴/۳/۵۹ ساختار تشکیلاتی سازمان حج براساس آیین‌نامه فوق تهیه و به همراه مجموعه اهداف، وظایف و پست‌های سازمان به امضاء وزیر ارشاد ملی و دبیرکل سازمان امور اداری و استخدامی وقت رسانده، شد. در بهمن ماه سال ۶۱ ساختار سازمان مورد بازنگری و تجدید نظر قرار گرفت.
سازمان حج و زیارت تا سال ۱۳۶۳ دارای فعالیت‌های مستقل و تابع وزارت ارشاد ملی بود. در این سال مجلس شورای اسامی در جلسه مورخ ۲/۱۰/ ۱۳۶۳ قانون تشکیلات و اختیارات سازمان حج و اوقاف و امور خیریه را که به تأیید شورای نگهبان نیز رسیده بود طی نامه‌ای در مورخ ۹/۱۰/۱۳۶۳ به ریاست جمهور محترم و
قت اعلام نمود. این قانون در ۱۸ ماده و ۱۷ تبصره مجدداً فعالیت‌های سازمان حج و اوقاف را با هم ادغام و طی قانون فوق‌الذکر ابلاغ کردند. سپس در آبان‌ماه سال ۱۳۶۴ و مردادماه ۱۳۶۵ ساختار تشکیلاتی سازمان حج و اوقاف و امور خیریه مورد تجدید نظر و اصلاح قرار گرفت که مجموعه وظایف و پست‌های سازمانی در دو نوبت در فروردین ماه سال ۶۶ برای حوزه مرکزی و در آبان ماه برای واحد‌های استان و شهرستان ابلاغ شد.
در سال ۱۳۷۰ در اجرای اوامر مقام معظم رهبری در خصوص کیفیت اداره امور حج و زیارت، شورای عالی اداری در بیستمین جلسه خود طی مصوبه شماره ۴۶۲/د/ش مورخ ۱۵/۸/۷۰ سازمان حج و زیارت را سازمانی مستقل و جدا از اوقاف شناخت که زیر نظر وزیر فرهنگ و ارشاد اسلامی اداره می‌گردد. تصویب‌نامه و مجموعه وظایف و پست‌های سازمانی مستقل بنا به پیشنهاد، پس از بحث و بررسی طی ابلاغیه اردیبهشت ماه سال ۱۳۷۱ به تصویب رسید.
در سال ۱۳۷۵ با توجه به سیاست‌های دولت محترم مبتنی بر واگذاری امور به بخش خصوصی و کاهش تصدی‌های دولتی، تشکیلات جدید سازمان حج و زیارت با کاهش تعداد پست‌ها به تصویب سازمان امور اداری و استخدامی رسید که در مرداد ماه سال ۱۳۷۶ ابلاغ شد.
در نهایت در تاریخ ۲۴/۳/۱۳۸۴ شورای عالی اداری در تصویب‌نامه شماره ۱۲۷ خود شرح وظایف سازمان حج و زیارت را تصویب نمود که به استناد آن سازمان حج و زیارت یک سازمان مستقل زیرنظر وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی با توجه به لایحه قانونی تشکیل سازمان حج و زیارت مصوب ۱۳۵۸ شورای انقلاب به تصویب رسید.

Tags: