برمی‌گردد که به ارزش مالی برای شرکت بینجامد. کمیاب بودن یعنی آن منبع در محیط رقابتی موجود و بالقوه شرکت نادر باشد. به عبارت دیگر، کمیابی به داشتن ویژگی‌ها یا مشخصه‌هایی اشاره دارد که برای همه شرکت‌ها مشترک نیست، همچنین تقلید از آن‌ها برای رقبا مشکل است. و چهارم نباید جانشینی برای آن منبع راهبردی وجود داشته باشد.
قابلیت پایداری مزیت‌ها به میزان تقلیدپذیری و جایگزینی دارایی‌ها بستگی دارد. با این حال، شرکت‌ها به تجزیه‌و‌تحلیل منابع از یکدیگر نیاز دارند. اگر یک محصول یک موقعیت بازار ممتاز بدست آورد یا به وسیله دارایی‌های کمیاب حفظ شود، محاسبه هزینه‌های فرصت این دارایی‌ها نیز ضروری است. راهبردهایی که این دو برای سازمان‌های گوناگون مطرح می‌کنند، بر هم‌افزایی یا پرتفولیوی بهینه کسب‌و‌کار استوار نیست، بلکه مبتنی بر ارتقای موقعیت بازار شرکت‌هاست که در این میان، شایستگی‌های محوری نقش کلیدی دارند (حمیدی زاده و همکاران، 1387).
شایستگی‌محوری در نیروی انسانی
هامل و پراهالاد (1990) شایستگی‌های محوری را مجموعه‌ای از مهارت‌ها و تکنولوژی معنا می‌کنند. مهارت به عنوان ظرفیت یادگیری در کمترین زمان و با کمترین انرژی برای رسیدن به نتایج از پیش تعیین شده می‌باشد. مهارت‌ها غالباً بدین صورت تقسیم‌بندی می‌شوند: 1- مهارت‌‌های فنی 2- مهارت‌های وظیفه‌ای و 3- مهارت‌های مدیریتی بعلاوه ویژگی‌های مهم فردی (مانند: سخت‌کوشی، نتیجه‌گرایی، اعتماد‌پذیری و قاطعیت). کارکنانی که قابلیت و مهارت‌های حل مسئله را دارا باشند قادر به شناسایی، اصلاح و حل مسائل کسب‌و‌کار هستند و داشتن چنین کارمندانی که مهارت‌های کارگشایی (مانند: تفکر انتقادی، تحلیل مسائل و موقعیت‌ها، توانایی شناسایی فرصت‌های تجاری) را دارا باشند می‌تواند برای شرکت‌ها به خلق ارزش‌افزوده منجر گردد. شایستگی در سطح افراد سازمان در واقع خصوصیاتی است که آن‌ها را قادر می‌سازد تا عملکرد شغلی بهتر و برتری نسبت به سایر همکارانشان به اجرا درآورند. بروکینگ49 (1996) شایستگی‌های انسانی را به عنوان آموزش و پرورش، صلاحیت‌های فنی و حرفه‌ای، دانش مربوط به کار، شایستگی‌های مرتبط با کار و ارزیابی‌های شغلی و روان‌سنجانه در نظر گرفت، در طبقه‌بندی دیگر، شایستگی‌محوری شامل دانش، مهارت‌ها و نگرش (Blancero et al, 1996) و ترکیبی از عناصر دانش، نگرش و مهارت‌ها (Parry, 1998) می‌باشد. چیونگ‌جو لیانگ50 و همکاران (2013) در طبقه‌بندی خود حسن‌نیت و قابلیت اطمینان، خدمت مشتری‌گرا، انگیزه پیشرفت و نوآوری را به عنوان شایستگی‌های محوری کارکنان یک سازمان در نظر گرفت.
شایستگی‌محوری می‌تواند توسط استانداردهای قابل قبول که وابستگی زیادی با عملکرد شغلی دارند اندازه‌گیری شود (Parry, 1998). جلکه51 (2006) دریافت که کارکنان با قابلیت‌های مرتبط با کار عملکرد بهتری دارند. بعلاوه، شایستگی اشاره به ویژگی‌های خاصی دارد که یک شخص داراست، و این ویژگی‌ها می‌توانند عملکرد شخص را بهبود بخشند (Qingdong, 2009). سازمان‌ها می‌توانند از طریق جابه‌جایی افراد از عملکرد متوسط به قوی و یا از طریق ترفیع نفرات مناسب سودآوری کلی خود را بهبود بخشند. اگر شرکت‌ها بخواهند عملکرد بهتری در صنعت خود داشته باشند، در این زمینه می‌توانند با استفاده از توانمندسازی کارکنان فعلی خود و اصلاح فرآیند‌های گزینش و نگهداشت خود در جذب کارکنان متخصص جدید اقداماتی را در جهت نیل به اهداف از پیش تعیین شده خود انجام دهند. نیروی انسانی مولد و بهره‌ور بهترین منبع مزیت رقابتی برای شرکت‌ها می‌باشد و شرکت‌هایی در آینده موفق خواهند بود که ارتباط بین نتایج حاصل از کسب‌و‌کارشان و سطح نیروی انسانی خود را به خوبی درک نمایند. افراد منابع بسیار ارزشمندی برای شرکت‌ها می‌باشند زیرا قادر به خلق ایده و بروز نوآوری در شرکت‌ها شده و بعد از استفاده از قدرت تعقل خود با اجرای تفکراتشان برای سازمان ارزش‌افزوده ایجاد می‌نمایند (Schon, 1993). باید در پایان خاطر نشان نمود که قدرت تأمل، توانایی حل مسائل، خلاقیت و یادگیری‌های چندحلقه‌ای از ملزومات مهارت‌های بنیادین در قرن بیست و یکم خواهد بود.
شایستگی‌محوری و شایستگی‌های شخصی
شایستگی درباره عملکرد است (Weightman, 1994). زمانی شایستگی‌های محوری ایجاد می‌شود که فعالیت‌ها و مهارت‌های مختلف توسط افراد و گروه‌ها به خوبی انجام شود (Post, 1997). اکثر تصمیم‌گیرندگان معتقدند که ارزش‌افزوده به صورت قابل‌توجهی از طریق ترکیب دارایی‌های فکری از قبیل دانش و تجربه انسانی افزایش می‌یابد. اغلب شایستگی‌های محوری ترکیبی از دارایی‌های نامشهود از قبیل فرهنگ و دانش افراد و دارایی‌های مشهود از قبیل تکنولوژی است (Hafeez et al, 2003).
شایستگی‌های یک فرد مجموعه مهارت‌هایی است که یک فرد برای انجام رضایت‌بخش یک شغل خاص باید داشته باشد (Baker et al, 1997). واین و استرینگر52 (1996) معنای شایستگی شخصی را اینطور ساده کرده‌اند: چیزهایی که یک شخص باید داشته باشد، بداند و انجام دهد تا به استانداردهای مورد نیاز برای یک وظیفه برسد. هفت سرفصل بسیار گسترده در شایستگی به منظور ایجاد ارتباط با قابلیت‌های سازمانی مشتق شده از لیست قابلیت‌هایی که به وسیله آرمسترانگ (2000) معرفی شده است عبارتند از:
تیم‌محوری
مهارت‌های ارتباطی
مدیریت افراد
تمرکز بر مشتریان
رویکرد نتیجه‌گ
ر
ا
حل مشکل
برنامه‌ریزی و سازماندهی
ایجاد ارتباط بین شایستگی‌های کارکنان با شایستگی‌های محوری
نظریه فنی، دانش، مهارت‌ها و انگیزه کارکنان و درجه‌ای که کارکنان توسط مدیریت مورد قدردانی قرار می‌گیرند، عوامل کلیدی برای ایجاد منفعت حداکثری از اهداف سازمانی و شایستگی‌های محوری است (Bergenhenegouwen, 1996). شایستگی‌های محوری نتیجه یک فرایند یادگیری مشترک در سراسر سازمان است و این‌ها محصولات را شکل می‌دهند که در آن‌ها استراتژی‌های داخلی و خارجی کسب‌و‌کار شایستگی‌های فردی می‌تواند بازتاب و محاسبه شود. به طور مشابه، نظر گادباوت (2000) درباره قابلیت‌های سازمانی ترکیبی از تخصصی سازی کسب‌و‌کار و بهینه‌سازی اقتصادی مهارت‌های انسانی است. بنابراین شایستگی‌های محوری مرتبط با ویژگی‌های سازمان به شکل دارایی فکری از قبیل انگیزه، تلاش کارکنان، تکنولوژی و نظریات حرفه‌ای، ارتباطات و فرایندهای مدیریت است. استعداد کارکنان، مهارت‌ها و انگیزه، عوامل کلیدی در توسعه شایستگی‌های محوری است و در نتیجه رسیدن به اهداف سازمان به عنوان دانش توزیع شده از طریق منابع انسانی در سازمان‌هاست.
در این پژوهش مقصود از شایستگی‌محوری کارکنان، توجه به شاخص‌هایی همچون حسن‌نیت و قابلیت اطمینان، خدمت مشتری‌گرا، انگیزه پیشرفت و نوآوری می باشد. این شاخص‌ها برگرفته از مدل چیانگ‌جو لیانگ می‌باشد. توجه به این شاخص‌ها از سوی شرکت‌های بیمه، منجر به داشتن نیروی انسانی شایسته‌محور و در نهایت کسب مزیت رقابتی برای این سازمان‌ها می‌گردد.
عملکرد
عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد (رهنورد، 1387). از نظر میرکمالی (1385) عملکرد به معنای کمیت و کیفیت کار انجام شده توسط یک فرد، گروه یا سازمان است. عملکرد را ارزش‌های کلی مورد انتظار سازمان از تکه‌های مجرای رفتاری تعریف می‌کنند که هر فرد در طول دوره‌ای مشخص از زمان انجام می‌دهد (Motowidlo, 2003).
عملکرد عبارت است از نتیجه نهایی بکارگیری تلاش و کوشش که بصورت تعامل با دیگر کارکنان نمایان می‌شود و همچنین می توان گفت متشکل از انجام وظایفی است که شغل فرد را تشکیل می‌دهد و اساساً اثر خالص تلاش یک فرد است که بوسیله توانایی‌ها و خصوصیات او و نیز ادراک نقشی که دارد تحت تاثیر قرار گرفته و تغییر می‌نماید (آرمسترانگ، 1385).
عملکرد عبارت است از حاصل فعالیت‌های یک فرد، از لحاظ اجرای وظایف محوله در مدت زمان معین (Armstrong, 2000). در تعریفی دیگر، عملکرد عبارت است از آنچه را که افراد در یک سازمان انجام می‌دهند و شیوه‌ای که آن افراد بر عملکرد سازمان اثر می‌گذارند (رابینز، 1383).
عوامل یا متغیرهای موثر بر عملکرد
مدیران و شیوه رهبری آن‌ها
ساختار سازمانی
اثرات گروه و روابط با همکاران
تفاوت‌های فردی و ساختار و نیازهای فرد (Armstrong, 2000)
آرمسترانگ (1385) معتقد است عوامل زیر بر روی چگونگی رفتار در محیط کار، رضایت شغلی، انگیزش و تعهد وی تاثیر دارد:
تفاوت‌های فردی شامل توانایی و مهارت، هوش و استعداد و شخصیت افراد
ماهیت عملکرد تخصصی و شایستگی در کار
گذشت زمان، رشد و بلوغ فکری و جسمی افراد
منابع اجتماعی موثر در افراد شامل خانواده، زمینه‌های اجتماعی و گروه‌های کاری
چگونگی قضاوت و ارزیابی عملکرد افراد
رفتار سازمانی (کار) شامل عواملی که بر روی رفتار و یا مشخصه‌های آن بر نگرش‌ها، تهاجم، تخریب استرس و یا مقاومت در مقابل تغییر اثر می‌گذارد.
نگرش و دیدگاه‌هایی که مردم نسبت به کار خود پیدا کرده‌اند.
نقش‌هایی که افراد در کار بازی می‌کنند.
عملکرد شغلی
حیاتی‌ترین مساله در هر سازمانی عملکرد شغلی آن است. اهمیت عملکرد شغلی، پژوهشگران را به پژوهش هر چه بیشتر درباره آن واداشته است (شکرکن و همکاران، 1380). از دیدگاه اجتماعی جالبترین نکته برای سازمان‌ها این است که کارکنانی داشته باشند که کارهایشان را به خوبی انجام دهند. عملکرد خوب بهره‌وری سازمان را بالا می‌برد و در نهایت به افزایش اقتصاد ملی منجر می‌شود (به نقل از نعامی، 1384).
عملکرد شغلی، به عنوان ارزش سازمانی رفتارهای شغلی کارمند در زمان‌ها و موقعیت‌های شغلی مختلف تعریف می‌شود. منظور از ارزش سازمانی، برآوردی است که سازمان از فعالیت‌ها و خدمات کارکنان خود دارد؛ نظیر انجام وظیفه شغلی یا داشتن رابطه کاری مناسب با دیگر کارمندان. نکته مهم در این تعریف این است که عملکرد شغلی به عنوان خاصیت یا ویژگی رفتاری معین تعریف شده، به ویژه اینکه عملکرد شغلی به عنوان خصوصیتی یکپارچه از رفتارهای جداگانه و مجزا که در گستره‌ای از زمان رخ می‌دهد، در نظر گرفته شده است. نکته دوم در این تعریف این است که ویژگی رفتاری عملکرد شغلی، به ارزش مورد انتظار سازمان برمی‌گردد. با این تعریف، می‌توان عملکرد شغلی را به عنوان متغیری که بین مجموعه‌ای از رفتارها که توسط افراد متفاوتی انجام می‌شود و رفتارهایی که به وسیله افرادی مشابه در زمان‌های متفاوت انجام می‌پذیرد، به شمار آورد (Borman et al, 2001).
عملکرد شغلی عبارت است از آنچه شخص انجام می‌دهد و قابل مشاهده است و شامل آن دسته از فعالیت‌هایی است که در ارتباط با اهداف سازمان است و می‌توان آن‌ها را در اصطلاحات تخصصی هر فرد اندازه‌گیری کرد (Muchincky, 2000). عملکرد شغلی همان بازده افراد طبق وظایف قانونی مقرر می‌باشد و عبارت است از پیامد فعال
یت‌های نیروی انسانی در خصوص انجام وظایفی که به او واگذار می‌شود و میزان تلاش و حدود موفقیت کارمند در اجرای وظایف شغلی و تکالیف رفتاری مورد انتظار را بیان می‌کند (علی مهدی، 1391). عملکرد شغلی به میزان حصول و بازدهی که به موجب اشتغال فرد در شغلش (اعم از خدماتی، آموزشی و تولیدی) کسب می‌شود، بر‌می‌گردد.
از لحاظ کاربرد عملیاتی، کان و کاتز53 (1978) عملکرد شغلی را به “رفتارهای داخل نقش” و “رفتارهای خارج از نقش” طبقه‌بندی کرده‌اند. رفتارهای داخل نقش به صورت رسمی در سازمان تعریف شده‌اند و کارکنان می‌بایست در هنگام کار، توصیف سازمان نسبت به آن شغل و یا نقش را مدنظر داشته باشند. ارزیابی عملکرد نیز مطابق با آن انجام می‌شود. رفتارهای خارج از نقش مفهوم بسیار گسترده‌تری را شامل می‌شود و معمولا آن را به عنوان تعهد کارمند به صورت داوطلبانه در نظر می‌گیرند (طباطبایی، 1391).
کاتز (1964) بیان می‌کند که برای بدست آوردن عملکرد شغلی اثربخش 3 نوع رفتار ضروری می‌باشد:
1) تمایل کارکنان برای همکاری با سازمان
2) فعالیت‌های کارکنان که از شرح