پایان نامه روانشناسی در مورد : یادگیری سازمانی

پایان نامه های روانشناسی

شرکت بتواند درداخل کشورودرسطح جهانی رقابت کند.
نقطه‌ی ضعف شبکه‌ی مزبورماهیت غیرمادی سازمان (ازنظرساختار) است. زیرا:
١- هیچ نوع کنترلی وجود ندارد، فعالیتها درزیریک سقف انجام نمیشود و مدیران باید خود را با مقاطعه‌کاران مستقلی وفق دهند که برای انجام کارها قرارداد می‌بندند.
٢- نمی‌توان سازمان را به راحتی تعریف کرد. زیرا امکان دارد هرهفته تغییر کند.
٣- پاسخ دادن به این سوال بسیارمشکل است: (سازمان کجا است؟). زیراشرکتهای طرف قرارداد مرتباً تغییرمی کنند، با شرکت قطع رابطه می‌کنند، منحل می‌شوند یا طبق قرارداد عمل نمی کنند که در نتیجه سازمان مجبورمی شود گروه های دیگری را جایگزین آنها بنماید.
۴- وفاداری اعضاء نسبت به سازمان بسیاراندک است و نمی توان یک فرهنگ منسجم و فراگیردر درون سازمان ایجاد کرد و یا آن را مشاهده نمود. جابجایی اعضاء و کارکنان سازمان بسیارزیاد است. زیرا که این افراد تنها به کار یا به شرکت طرف قرارداد متعهد هستند و در هرزمانی که منافع خودشان و یا شرکت طرف قرارداد ایجاب کند با شرکت مزبور قطع رابطه می‌کنند.

بخش دوم

یادگیری
تعاریف یادگیری
درک مفهوم یادگیری درجهان موجودات زنده مشکل نیست. زیرا همه‌ی ما یادگیری را در مراحل مختلف زندگی‌مان تجربه کرده‌ایم و به خوبی دریافته ایم که یادگیری دردنیای طبیعی چگونه اتفاق می‌افتد وچه چیزی سبب تسهیل آن می‌شود. انسانها و حیوانات می‌آموزند. زیرا قوای جنسی و دستگاه عصبی دقیق و پیشرفته‌ای دارند. انسان زمانی که تشخیص می‌دهد رفتارش با عکس‌العمل بد محیطی روبرو می‌گردد،ازتکرارآن ممانعت می‌کند. انسان‌ها ازطریق محرکهای خارجی، واکنش هایشان به محرکها و واکنش طبیعت درقبال عکس العملهای خود می‌آموزند.
علاوه برآن به واسطه‌ی برخورداری ازتوانایی خود اندیشی از طریق درون‌نگری و بازنگری گذشته در خصوص تمام این واکنش‌ها نیزتجربه کسب می‌کنند و می‌آموزند. علاوه برانسان‌ها، حیوانات نیز می‌آموزند. حیوانات می‌آموزند که ازدست شکارچی فرارکنند. زیراهمنوعانشان به دست آنها گرفتار و گشته شده‌اند. انسانها و حیوانات می‌آموزند. زیرا ازحسگرها یا جمع کنندگان اطلاعاتی همچون چشمها، بینی، گوشها، پوست وزبان برخوردارند. این اعضای فیزیکی دائماً درحال فعالیت می‌باشند و اطلاعات مخاطره‌آمیز و خوشایند را جمع‌آوری می‌کنند. علاوه براین، دستگاه عصبی حامل اطلاعات جمع آوری شده به وسیله‌ی حسگرهای جسمی است. در جهان زنده عموماً دستگاه های عصبی بسیار سریع، دقیق وخودکارعمل می‌کنند.آسیب دیدن یک بخش حتی بخش کوچکی ازدستگاه عصبی ممکن است مانع ازرسیدن اطلاعات ضروری به تصمیم گیرنده‌ی بدن که همان مغزاست بشود. مسدود شدن بخش کوچکی ازاطلاعات حساس، به سادگی می‌تواند حیات یک موجود زنده را هم به خطراندازد. مفهوم یادگیری وآثاروتبعات آن درمورد سازمان نیزصادق است. ( لو، ٢٠٠۴، ص ٢)
یادگیری تعاریف گوناگونی دارد. اما درتمام این تعاریف رفتاربه عنوان اساسی ترین رکن یادگیری قلمداد می‌شود.
السون وهرگنهان دراین رابطه بیان می‌کنندکه: فرایند یادگیری را نمی‌توان به طورمستقیم مطالعه کرد، بلکه باید ماهیت یادگیری را تنها ازتغییرات رفتاری استنباط کرد. (۱۳۸۵، ص۱۹)
لینگرن نیزیادگیری را اینطورتعریف می‌کند: یادگیری فرایندی است که درآن رفتارها و پندارهای افراد تغییر می‌یابد و به گونه‌ای دیگر می‌اندیشند و عمل می‌کنند. بدین ترتیب فرایند یادگیری همگانی تحقق می‌یابد که تغییری دررفتارها وعملکرد فرد مشاهده گردد. این رفتارها گاهی مستقیماً قابل مشاهده‌اند و گاهی به طورغیرمستقم احساس می‌شوند. از این رو تغییر درادراکات، نحوه‌ی تفکر، به خاطرسپردن و تشخیص افراد هم در دایره‌ی تفکرآثار یادگیری قرار می گیرند. (نقل ازالوانی، ١٣٨٢، ص٣)
یادگیری در تمامی فعالیتهای افراد بویژه درکسب و کارتجلی می‌یابد. کار و یادگیری به نحو فزاینده‌ای در حال تبدبل به یک موضوع واحد هستند. از آنجا که اقتصاد نوین جهانی برمینای کار دانشی و نوآوری است نوعی همگرایی میان کار و یادگیری وجود دارد. در حقیقت وقتی شما کاری مبتنی بر دانش انجام می‌دهید، یاد می‌گیرید. اگر می‌خواهید کارتان اثربخش باشد باید هرلحظه یاد بگیرید. در واقع یادگیری به شکل نوین کاردر قرن بیست ویکم تبدیل شده است. (مارکوارت، ١٣٨۵، ص٢١)
افضل‌نیا می‌گوید: یادگیری را می‌توان فرایند پردازش اطلاعات و کسب اندیشه‌ها و مهارتهای جدید یا کشف و شهود تعریف کرد که بررفتارتاثیر می گذارد. او در این زمینه می‌نویسد که: تاثیر یادگیری بر رفتارها معمولاً پایداراست و درتجربیات فرد تغییر به وجود می‌آورد. یادگیری ممکن است شخصی، فردی یا اجتماعی و گروهی صورت گیرد. درهرحال یادگیری ازنوع ساده و پیچیده، آشکار و نهان، کلی و جزئی، نظری و عملی به تغییر در شخص منجر می‌گردد که به صورت پویا، استعدادهای او را به فعل درآورده و توانایی‌های مختلف را در انسان به وجود می‌آورد. با این همه نباید یادگیری و رفتاررا یکسان تلقی نمود وهرگونه یادگیری را مترادف با تغییرصرف رفتاری دانست. (١٣٨۴، ص ١٧)
هیلگارد و باور عقیده دارند که: تفاوت بین یادگیری وعملکرد، تفاوت بین دانستن چگونگی انجام دادن کاردرمقابل انجام دادن همان کاراست. زیرا ممکن است ازانگیزه‌های درونی، هیجانات روحی، شرایط محیطی وغیره به وجود آید که تابعی از یادگیری محسوب نمی شود. پس یادگیری را نمی توانیم صرفاً با عملکرد متفاوت دانست. یعنی تنها عملکردی حاصل یادگیری محسوب می‌گردد که از یک تجربه بدست آمده باشد. (نقل ازافضل نیا، ١٣٨۴، ص ١٨) بنا برتعاریف بیان شده می‌توان چنین استنباط کرد که اکثر نظریه‌پردازان یادگیری معتقدند که یادگیری را تنها می‌توان به طورغیرمستقیم، یعنی از طریق تغییردر رفتار مشاهده نمود. بنابراین وقتی که ما یادگیری را مطالعه می‌کنیم، رفتار را مشاهده می‌کنیم و براساس مشاهدات خود نتیجه می‌گیریم که نوع خاصی از یادگیری رخ داده یا نداده است.

نظریه‌های یادگیری
نظریه‌های متفاوتی دررابطه با یادگیری مطرح شده‌اند که هرکدام به ویژگیهای خاصی توجه نشان داده‌اند. این دیدگاه ها عبارتند از:
الف – دیدگاه شناختی : این دیدگاه که به تئوری گشتالت نیز معروف شده است، نیات و مقاصد افراد را راهبرد اعمال آنها می‌داند. مبنای این نظریه را قانون تعادل روانی نیزمی دانند. درنظریه‌ی شناختی، یادگیری فرایندی است که باعث فروپاشی تعادل فعلی فرد شده و او سعی می‌کند تا به یک تعادل روانی تازه دست یابد.
ب – دیدگاه محیطی : این دیدگاه تحت عنوان یادگیری رفتاری نیزمطرح است و مبتنی بر کسب تجربه و یادگیری ازطریق آزمون و خطاست. حرکتی که به نتیجه برسد و در واقع تقویت شود در ذهن باقی می‌ماند و اگربه نتیجه نرسد یا تقبیح شود، به احتمال زیاد آن رفتاردررویارویی مجدد با موضوع تکرارنخواهد شد. (سیدجوادین، ١٣٨٢، ص۴٣٩ )
ج – دیدگاه اجتماعی : این دیدگاه، دو دیدگاه قبلی را با هم درمی آمیزد و فرایند یادگیری ناشی ازدیدگاه رفتاری ویا محیطی را با تعاملی که بین فرد ومحیط اجتماعی به طور مستمر وجود دارد کامل می‌کند.
در نظریه‌ی یادگیری اجتماعی، الگوها نقش مهمی دارند. طبق این نظریه موضوع مورد یادگیری برای فرد مهم و مفید بوده وفرد معتقد است توانایی آن را دارد که به آنچه می‌آموزد عمل نماید. (سیدجوادین، ١٣٨٢، ص۴۴٠)
تفاوت بین یادگیری وآموزش
ما امروزه درسازمان‌ها شاهد جابجایی پارادایم ازآموزش به یادگیری هستیم. آموزش به معنای انتقال یک طرفه‌ی دانش یا مهارت مشخص ازآموزش‌دهنده‌ی متخصص به آموزش گیرنده است. اما یادگیری نه تنها شامل کسب اطلاعات مهم بلکه ارائه‌ی راه حلهایی برای حل مسائلی می‌باشد که هنوزبه طورکامل شناخته نشده‌اند. یادگیری می‌تواند با معلم یا بدون آن رخ دهد. زیرا یک نوع توانایی فردی، گروهی و سازمانی است.
کیچل تفاوت یادگیری وآموزش را بدین ترتیب بیان می‌کند: سازمان درآموزش اطلاعات را به کارکنان ارائه می‌کند. درحالی که دریادگیری کارکنان را به کنجکاوی، طرح سوال و یافتن پاسخ‌های خود تشویق می‌کند. (نقل ازمارکوارت، ١٣٨۵، ص٧٧) بعضی ازتفاوت‌های مهم بین یادگیری و آموزش درجدول ٢-٩ نشان داده شده است.
جدول٢-٩: تفاوت یادگیری وآموزش (مارکوارت، ١٣٨۵، ص٧٧)
یادگیری آموزش
ازدرون به بیرون است و یادگیرنده را برمی‌انگیزاند. ازبیرون به درون است و بوسیله‌ی دیگران
انجام می‌شود.
تغییرمستمرفرض می‌شود. ثبات نسبی فرض می‌شود.
متمرکزبرارزشها، گرایشها، نوآوری ونتیجه است. متمرکزبردانش، مهارتها، توانایی و دستیابی به
عملکرد شغلی است.
به افراد وسازمانها برای یادگیری چگونگی یاد گرفتن وایجاد راه حلهای جدید کمک می‌کند. متناسب با توسعه‌ی شایستگیهای اساسی است.
برپیشرفت علمی تاکید می‌شود. بربهبود تاکید می‌شود.
به طورمستقیم مربوط به چشم‌انداز و الزامات موفقیت شرکت است. الزاما ً مرتبط با ماموریت و استراتژی
سازمان نیست.
رسمی و غیررسمی، آینده‌مدار، بلند مدت
و یادگیرنده محور. تجربه‌های یادگیری ساختاریافته با تمرکزکوتاه
مدت.

پیرن تفاوت‌های اساسی بین این دو مفهوم را به نوع دیگری بیان می‌کند که در جدول ٢-١۰قابل مشاهده است.

جدول ٢-١٠: تفاوت ویژگیهای یادگیری و آموزش (پیرن، ١٣٨١، ص٣١۵)
ویژگیهای یادگیری ویژگیهای آموزش فرایندها
زنده وآشکار طراحی وبرنامه ریزی شده منشاء وریشه ها
مستمر- جاری پراکنده چهارچوب
فراگیر آموزش دهنده کنترل
انعطافپذیر- توسط فراگیرتعین می‌شود ازقبل تعیین شده انتخاب
ازطرف فراگیر ازآموزش دهنده به آموزش گیرنده جریان انرژی
معمولاً روشن است همیشه روشن است انگیزه ها
فراگیرفعال است فراگیرغیرفعال است نقشها
جزئی ازکار هزینه‌ی اضافی هزینه ها
اغلب بالا و گاهی پایین متغیر تاثیر
فرایندهای درونی شخص سازوکارهای ارائه‌ی آموزش کانون توجه

انواع سازمان ازنظر توجه به یادگیری وعمل
می‌توان انواع سازمانها را ازنظرتوجه به یادگیری و عمل به چهارگروه کلی طبقه‌بندی نمود که هر یک نماینده‌ی گروهی ازسازمانها هستند و کم و بیش از ویژگیهای مشابهی برخوردارهستند.
این سازمانها را می‌توان به چهارگروه کلی طبقه‌بندی کرد که عبارت است از:
١- سازمانهای زوال یابنده: دراین سازمانها نه بریادگیری تاکید می‌شود نه برعمل. چنین سازمان هایی تنها به آن دلیل وجود دارند که به طورسنتی و صرفاً ازروی عادت سالانه بودجه دریافت می‌کنند وهیچ‌گونه نظارت وکنترل موثربرای آنها اعمال نمی شود ومعمولاً با دو خطرعمده مواجه هستند:
الف- خطربروزبحرانهای اقتصادی و مالی.
ب- خطرناشی ازبروزمدیران بصیر، واقع‌نگر و نوآور درسطوح بالای تصمیم‌گیری. تحت این شرایط معمولاً یا سازمان‌ها منحل می‌شوند و یا کوچک و محدود می‌شوند. (حیدری تفرشی و همکاران، ١٣٨١، ص٢٣٧)
٢- سازمان عملگرا: حاصل اندیشه و نگرش محدود و کوتاه بین است. شعار همیشگی اینگونه سازمان‌ها کار و تلاش بیشتراست و با تلاش مضاعف سعی می‌کنند خلاء دانش و بصیرت را پربنمایند. درحقیقت به قدری مشغول کارند که فرصتی برای تفکروتحول ندارند.
٣- سازمان تشریفاتی: اینگونه سازمان‌ها بیشتر اهل حرفند تا عمل. معمولاً هیچ دانش و پیشرفت جدیدی نیست که از آن بی خبرباشند. علی‌رغم تمامی شعارهای زیبا و بسیارپیچیده، درمقام عمل و حل مشکلات ناکارآمد وغیراثربخش هستند. دیدگاه حاکم براین سازمانها، یادگیری برای یادگیری است وازنظربودجه ومنابع به سازمان زوال یابنده شباهت دارند.
۴- سازمان یادگیرنده: اینگونه‌ی سازمان برآیندی ازعلم و عمل است. سازمان یادگیرنده از امر آموزش و یادگیری نه مانند سازمان عملگرا مغفول مانده و نه مانند سازمان تشریفاتی هدف قرارمی‌گیرد. سازمان یادگیرنده، یادگیری را برای بهسازی وبالندگی می‌خواهد. درسازمان یادگیرنده جایی برای عمل بی علم یا علم بی عمل نیست. طبقه بندی انواع سازمان درجدول ٢-١١ نشان داده شده است.

جدول ٢-١١: طبقه‌بندی انواع سازمان (حیدری تفرشی وهمکاران، ١٣٨١، ص٢٣٧)

زیاد
زیاد

سازمان یادگیرنده

سازمان عملگرا
عملگرایی

سازمان تشریفاتی

سازمان زوال یابنده
کم

یادگیری سازمانی کم

یادگیری سازمانی
مفهوم یادگیری سازمانی به لحاظ زمانی قبل ازسازمان یادگیرنده توسعه داده شده است. کارجدی محققین پیرامون یادگیری سازمانی زمینه‌سازشکل گیری نظریه‌ی سازمان یادگیرنده بوده است. بحث یادگیری سازمانی به طورفزاینده‌ای درمیان سازمانهایی که به افزایش مزیت رقابتی، نوآوری و اثربخشی علاقه‌مندند، مورد توجه ویژه قرارگرفته است. یادگیری به طورسنتی، به عنوان فرایندی تعریف شده است که به وسیله‌ی آن افراد دانش و بصیرت نوینی را در نتیجه‌ی تغییر رفتار و اقدامات کسب می‌کنند.
یادگیری سازمانی مستلزم توسعه‌ی فعالیتهای ملموس زیراست:
– اندیشه‌های جدید اداره کردن و نوآوری در زیربنا.
– شیوه‌ها و ابزارهای جدید مدیریتی به منظورتغییرشیوه‌ی انجام کارها.
با ایجاد فرصت انجام این کارها، مردم ظرفیتی پایداربرای تغییرپیدا می‌کنند. این فرایند باعث می‌شود سازمان با سطوح گسترده‌تری ازتنوع، تعهد، نوآوری واستعداد روبرو شود. (سنج، ١٣٨۵، ص ۶١)
سازمانها محصول شیوه‌های تفکر وعمل اعضای خود هستند. بنابراین اگربخواهیم سازمانی تغییرکند یا به شیوه‌ای بهترعمل کنند، باید به افراد فرصت کافی بدهیم تا شیوه‌ی تفکر و عمل خود را تغییربدهند.
بدیهی است که نمی‌توان با افزایش دوره‌های آموزشی و یا شیوه‌های مدیریت دستور و کنترل، به چنین تغییری دست یافت. حتی رهبری کاریزماتیک نیزازعهده‌ی آموزش یا درخواست تغییر گرایشها، عقاید، مهارتها، ظرفیتها و میزان تعهد افراد برنمی‌آید. یادگیری سازمانی مستلزم طرح ایده‌های جدید و ابزار و شیوه‌های نوین مدیریتی است. با فراهم کردن فرصت انجام کارهای جدید، اعضای سازمان به ظرفیتی پایداربرای تغییردست می‌یابند. (سنج، ١٣٨۵، ص۶۶)
یادگیری سازمانی ازتعامل آگاهانه‌ی افراد که در نتیجه‌ی آن هوش جمعی سازمان بوجود می‌آید تشکیل شده است. (استیربای، ١٩٩٩، ص ۶)
یادگیری سازمانی یعنی تغییرالگوهای ذهنی کارکنان و ایجاد آرمان مشترک برای یادگیری، به شکلی که همه‌ی کارکنان یاد بگیرند ویاد بدهند. در یادگیری سازمانی بنیادهای زیربایستی مورد توجه قرارگیرد.
– تقویت توانایی ازطریق تجربه آموزی، ردیابی و صلاح آن.
– تولید دانش پایدار در طی زمان و در مسیر زندگی کاری.
– تولید رفتاراثربخش و کارآمد درهمه‌ی شئون سازمان از طریق ایجاد تغییردر ذهن و بکارگیری یافته‌ها درعمل و توسعه‌ی عملکرد.

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

– عمیق کردن دانسته‌ها ازطریق آموزش مداوم و تعمق درمسائل.
وقتی که بنیادهای یادگیری سازمانی ایجاد شد، به مروردر ساختارسازمان تحول ایجاد