استقلال کاری، احساس مسئولیت و مالکیت برای نتایج کاری را افزایش می‌دهد و باعث می‌شود که کارمندان هر کاری برای انجام وظایف به نحو احسن انجام دهند و همچنین باعث کنترل بیشتر کارمندان بر کارشان می‌شود که این باعث افزایش رضایت شغلی و در نهایت افزایش رفتار شهروندی سازمانی کارمندان می‌شود و در آن طرف دیگر، کاهش استقلال کاری ممکن است باعث افزایش درماندگی آموخته شده و در نهایت کاهش رفتار شهروندی سازمانی می‌شود (سلیگمن[۱۶۷]،۱۹۷۵، به نقل از ارگان و همکاران،۲۰۰۶).

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.

 

 

    1. هویت وظیفه[۱۶۸]: به میزانی که یک شغلی نیاز به تکمیل دارد گفته می‌شود به این منظور که کوشش فرد تا چه اندازه به شکل‌گیری و کامل شدن کار کمک می‌کند. وقتی کارمندی کاری را شروع و به اتمام می‌رساند آن را بامعناتر از زمانی خواهد دید که تنها جزئی از آن را انجام داده است. (گریفین[۱۶۹]، ۱۹۸۲).

 

    1. تنوع وظیفه[۱۷۰]: به میزانی که یک شغلی نیاز به استفاده از مهارت‌های گوناگونی دارد گفته می‌شود. وقتی لازمه شغلی یا وظیفه‌ای انجام فعالیت‌هایی باشد که برای فرد چالشی بوده و مهارت‌ها و توانایی‌های وی را افزایش دهد، غالباً چنین شغلی برای وی بامعناتر تلقی می‌شود (ارگان و همکاران،۲۰۰۶).

 

  1. اهمیت وظیفه[۱۷۱]: به میزان تأثیری که یک شغلی بر زندگی و کار مردم دیگر دارد (ارگان و همکاران،۲۰۰۶). اگر برداشت فرد این باشد که کارش تأثیر مهمی در رفاه و آسایش دیگران دارد، احساس بامعنا بودن در وی افزایش می‌یابد مثلاً تکنسین لابراتوار داروسازی، شغلی بسیار بااهمیت‌تری است تا تکنسین کارخانجات کاغذ توالت سازی، هرچند هر دوی آن‌ ها ممکن است از لحاظ سطح مهارتی همسان باشند (نائلی،۱۳۷۳).

 

بنابراین، کارهایی که تنوع، همسانی و اهمیت بالاتری دارند ارزشمندتر و بااهمیت‌ترند و کارمندان انگیزه بیشتری برای صرف انرژی و تلاش دارند.

 

 

  1. وابستگی متقابل وظایف[۱۷۲]: وابستگی متقابل وظایف به میزانی که افراد یک گروه کاری نیاز به اطلاعات، ابزار و حمایت افراد گروه‌های دیگر برای انجام کارشان دارند گفته می‌شود(وانر وگت[۱۷۳] و همکاران، ۲۰۰۳).

 

وابستگی متقابل وظایف باعث احساس مسئولیت اعضای گروه نسبت به سازمان و گروه می‌شود و آن انگیزه برای انجام رفتار شهروندی سازمانی را افزایش می‌دهد (ارگان و همکاران،۲۰۰۶).

 

 

  1. بازخورد کاری[۱۷۴]: به میزان اطلاعات روشن و مستقیمی که افراد در مورد اثربخشی عملکردشان به دست می‌آورند گفته می‌شود. محققان بیان کردند بازخورد کاری بزرگ‌ترین تأثیر را بر عملکرد کارمندان می‌گذارد (هاکمن و اولدهام[۱۷۵]،۱۹۷۹).

 

۲-۳-۶ پیشایندهای رفتار شهروندی سازمانی و روابط آن با دیگر سازه‌ها
روابط رفتار شهروندی سازمانی با دیگر سازه‌ها بهتر است از طریق توجه جداگانه به روابط سه گروه، ارزیابی شود که عبارتند از: الف) سازه‌های مرتبط با ارزیابی شغل و نگرش‌ها نسبت به شغل، ب) سازه‌های گرایشی و پ) جنبه‌های عملکرد شغلی کارکنان و عملکرد سازمانی.
تحقیقات موجود عوامل نگرشی عمده مثل تعهد سازمانی و خشنودی شغلی و ادراکات افراد از روابط بین فردی مثل حمایت سرپرست و عدالت سازمانی را به عنوان پیشایندهای رفتار شهروندی سازمانی، شناسایی کرده‌اند. (ارگان و رایان،۱۹۹۵، پودساکف، مک کنزی، پاین و باچراچ[۱۷۶]،۲۰۰۰، لیپاین و همکاران[۱۷۷]، ۲۰۰۲).
۲-۳-۷ ادراک و انصاف و رفتار شهروندی سازمانی
ارگان (۱۹۹۰)، بیان کرد که ادراک انصاف نقش مهمی در ارتقای رفتار شهروندی سازمانی بازی می‌کند. او توصیف نمود، کارکنان رفتار شهروندی سازمانی را به منظور جبران برخورد منصفانه ارائه‌شده از سوی سازمان، انجام می‌دهند. بر اساس نظر خیلی از محققان، به نظر می‌رسد عدالت سازمانی تعیین‌کننده کلیدی از پیامدهای کاری مثل رفتار شهروندی سازمانی باشد (نیهوف و مورمان[۱۷۸]،۱۹۹۳، کونوفسکی و پاق[۱۷۹]،۱۹۹۴، مورمان، بلاکلی و نیهوف[۱۸۰]،۱۹۹۸).
ارگان و کونوفسکی (۱۹۸۹)، در مطالعات خود مطرح کردند، از آنجایی که برخورد منصفانه ممکن است تغییری در مجموعه‌های ذهنی کارکنان در مورد روابطشان با سازمان ایجاد کند، ادراکات کارکنان از انصاف در محیط کار ممکن است نوعاً برای ظهور رفتار شهروندی سازمانی مهم باشد. ارگان و رایان (۱۹۹۵)، در یک بازنگری فراتحلیلی از ۵۵ مطالعه شامل پیش‌بینی‌های نگرشی و گرایشی رفتار شهروندی سازمانی در میان شمار بزرگی از دیگر پیشایندها، ادراک انصاف را به عنوان همبسته اصلی رفتار شهروندی سازمانی یافتند.
۲-۳-۸ تأثیرات میانجی اعتماد به سرپرست
اعتماد به سرپرست به اعتماد و اطمینان کامل کارکنان به سرپرست، و به این باور که نهایتاً سرپرست برای مزایای کارکنان اقدام خواهد نمود، اشاره دارد (پیلای، اسکرایشیم و ویلیامز[۱۸۱]، ۱۹۹۹؛ پودساکف و همکاران،۲۰۰۰). اعتماد به سرپرست به رفتار شهروندی سازمانی مرتبط شده است. بالنت[۱۸۲] (۲۰۰۰)، در مطالعه‌ای ارتباط میان اعتماد به سرپرست و رفتار شهروندی سازمانی را مطرح نمود. فراتحلیل پودساکف و همکارانش نیز به رابطه میان اعتماد به سرپرست و رفتارهای کاری مفهومی مانند رفتار شهروندی سازمانی، اشاره کرده است (رحیم، ماگنر، آنتیونیونی، ورحمان[۱۸۳]،۲۰۰۱؛ آریی، بادهوار، وچن[۱۸۴]،۲۰۰۲).
در مقابل فراتحلیل روابط میان گرایش‌های شخصی و رفتار شهروندی سازمانی (یا ابعاد رفتار شهروندی سازمانی)، صرفاً روابط ضعیف با عاطفه مثبت و منفی و تا اندازه‌ای ارتباطات اساسی‌تر با صفت وجدان کاری، به دست داده‌اند (کاستا و مک کارا[۱۸۵]،۱۹۹۲؛ ارگان و رایان،۱۹۹۵). این محققان نتیجه‌گیری کرده‌اند که ممکن است گرایش‌های شخصی از طریق تأثیرشان روی ادراکات و احساسات مرتبط با کار، تأثیر غیرمستقیم روی رفتار شهروندی سازمانی داشته باشند. محققان دیگر نشان داده‌اند که ویژگی‌های شخصیتی برای میزان فراوان ای از پراکندگی در رفتار شهروندی سازمانی، به حساب می‌آیند (بورمن، پنر، آلن، و ماتاویدلو[۱۸۶]،۲۰۰۱، به نقل از مهداد و مهدی زادگان،۱۳۸۸). در یک روال مشابه، یک تحلیل انگیزشی از علل رفتار شهروندی سازمانی، نشان داد که انگیزه‌های افراد (ارزش‌های فرااجتماعی و ملاحظات سازمانی)، سهمی اساسی در پراکندگی‌های رفتار شهروندی سازمانی را توضیح می‌دهد (ریوکس[۱۸۷] و پنر،۲۰۰۱؛ فینکلشتاین[۱۸۸] و پنر،۲۰۰۴ به نقل از مهداد و مهدی زادگان،۱۳۸۸).
 تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
در مطالعه‌ای اخیر، کینگ و همکاران (۲۰۰۵) تلاش کرده‌اند، این یافته‌های تا به حال مبهم را با توجه به ارزش پیش‌بینی گرایش‌های شخصیتی در رابطه با رفتار شهروندی سازمانی روشن‌تر سازند. این محققان نشان داده‌اند که بطور خاص، وجدان کاری بطور معناداری به رفتار شهروندی سازمانی کمک می‌کند درحالی‌که با دیگر صفات مثل توافق‌پذیری، ثبات هیجانی، و یا برون‌گرایی در تعامل است.
کینگ و همکاران نتیجه‌گیری کرده‌اند که تأثیر مثبت وجدان کاری روی کمک به سازمان‌ها به جهت‌گیری بین فردی مثبت که احتمالاً از دیگر گرایش‌های شخصیتی ناشی می‌شود، بستگی دارد. تحقیقات موجود هنوز ماهیت گرایش‌های فردی بعدی را روشن ننموده‌اند.
۲-۳-۹ رابطه با سازه‌های عملکرد
رفتار شهروندی سازمانی از لحاظ مفهومی از عملکرد تکلیف جدا شده است، اما در مورد رابطه تجربی میان این سازه‌ها، نتایج نشان داده است که کارکنانی که عمل‌کننده‌های تکلیف خوبی هستند بطور کلی بیشتر در رفتار شهروندی سازمانی درگیر می‌شوند. با این وجود یک مسئله مورد توجه مهم وجود دارد رابطه فقط هنگامی قوی ظاهر می‌شود که عملکرد تکلیف و مدنیت توسط درجه‌بندی‌ها و قضاوت‌های یک نفر سنجیده می‌شوند. وقتی عملکرد تکلیف بطور عینی سنجیده می‌شود (برای مثال با بهره گرفتن از مقیاس‌های کمیت یا کیفیت کار به قضاوت نیاز ندارد)، یا وقتی که شخصی که عملکرد را درجه‌بندی می‌کند، همان فردی نیست که مدنیت را درجه‌بندی می‌کند، رابطه میان دو سازه کمتر است. مطالعات مشخصی چگونگی وزن‌دهی ناظران به عملکرد تکلیف و رفتار شهروندی سازمانی را ارزیابی کرده‌اند و در کل نتیجه‌گیری نمودند که رفتار شهروندی سازمانی حداقل به اندازه عملکرد تکلیف، در تعیین قضاوت‌ها و درجه‌بندی‌های عملکرد شغلی کلی مهم است (روجلبرگ[۱۸۹]،۲۰۰۷).
۲-۳-۱۰ وابستگی متقابل تکالیف و رفتارهای شهروندی سازمانی
رابط میان وابستگی تکلیف و رفتار شهروندی سازمانی توجه فزاینده‌ای در پیشینه رفتار شهروندی سازمانی دریافت کرده است (ون در وگت، ون دی ولایرت و اوسترهوف[۱۹۰]،۲۰۰۳). پودساکف و همکاران (۲۰۰۰)، در بحثشان از اثرات ناهمانند رفتار شهروندی سازمانی روی عملکرد سطح واحد گزارش شده در پیشینه، استدلال کردند که اثر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ممکن است به وسیله وابستگی متقابل تکلیف تحت تأثیر باشند. وابستگی متقابل تکلیف، کمک و تقسیم اطلاعات و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان را افزایش می‌دهد (پودساکف و همکاران ۲۰۰۰).
همچنین ممکن است بر انتظارات اعضای واحد از کمک کردن (اسپایلرمن[۱۹۱]،۱۹۷۱) و هنجارهای همکاری (شاو[۱۹۲]،۱۹۸۱)، تأثیر بگذارد؛ و احتمال اینکه رفتار شهروندی سازمانی بیشتر نشان داده شود (کربز[۱۹۳]،۱۹۷۰) و ارزش داده شود (میلر و هامبلین[۱۹۴]،۱۹۶۳) را افزایش می‌دهد. وابستگی متقابل همچنین ممکن است رفتار شهروندی سازمانی را در انجام تکلیف شغلی مهم‌تر سازد (ویجمن[۱۹۵]،۱۹۹۵). اسناد تجربی با این انتظار همسو است.
تحقیقات پیشنهاد می‌کند که وابستگی متقابل تکلیف ممکن است بر میزانی که رفتار شهروندی سازمانی به افزایش‌های قابل اندازه‌گیری در پیامدهای عملکرد سطح واحد کمک می‌کند، اثر بگذارد. علاوه بر این، مطالعات نشان می‌دهد که مدیران در ارزشیابی‌های عملکرد کارکنان، ارزش کارکنان وزن زیادی به رفتار شهروندی سازمانی می‌دهند و این که ارزشیابی‌های عملکرد کارکنان، ارزش کلی کمک‌های کارکنان به واحد را منعکس می‌کند. بنابراین وابستگی متقابل تکلیف هم باید بر اهمیت رفتار شهروندی سازمانی روی پیامدهای عملکرد سطح واحد اثر کند و هم بر رفتارهایی که مدیران آن‌ ها را به پیامدهای عملکرد سطح واحد نسبت می‌دهند، تأثیر بگذارد (باچراچ، پاول، بندولی و ریچی[۱۹۶]،۲۰۰۶).
۲-۳-۱۱ رفتارهای شهروندی سازمانی خدمتگرا
تحقیقات اخیر حوزه ملاک‌های عملکردی شغلی را با شامل شدن رفتار شهروندی سازمانی در ناحیه خدمات، توسعه می‌دهد (پلد[۱۹۷] و همکاران،۲۰۰۷؛ بتنکورت، گوینر و مئاتر[۱۹۸]،۲۰۰۱). بتنکورت و همکاران (۲۰۰۱) بیان می‌کنند که رفتار مدنی اعمال‌شده به وسیله کارکنان خدماتی در تعامل با مشتریانشان، ممکن است خواسته‌های نقش شغل آنان در نظر گرفته شوند. بوون، گیلیلند[۱۹۹]، و فولگر (۱۹۹۹)، اشاره کرده‌اند که رفتار شهروندی سازمانی یا رفتارهای اختیاری در رودررویی‌های خدماتی، حیاتی است زیرا هیچکس نمی‌تواند دامنه کاملی از اموری که در آینده، کارکنان خدماتی در پاسخ به خواسته‌های غیرقابل‌پیش‌بینی مشتری، ممکن است مجبور به انجام آن باشند، تشخیص دهد. بتنکورت و همکاران، سه شکل از رفتار شهروندی سازمانی خدمت گرا را شناسایی کردند و شامل وفاداری[۲۰۰]، ارائه خدمت[۲۰۱] و مشارکت[۲۰۲]. پاینه و وبر [۲۰۳](۲۰۰۶)، نیز سه رفتار شهروندی سازمانی خدمت‌گرا را بررسی کردند. آنان وفاداری یا وفاداری به سازمان از طریق منافع و تصویر آن برای بیرونی‌ها و ارائه خدمات یا رفتار در یک روال با وجدان کاری در فعالیت‌های احاطه‌کننده خدمت به مشتریان و همچنین نوع‌دوستی را اندازه‌گیری نمودند
۲-۳-۱۲ کلیات رفتار شهروندی سازمانی
مقوله «رفتار شهروندی سازمانی» موضوعی نوین و جذاب است که ترکیبی از رفتار سازمانی و روان‌شناسی اجتماعی است که ریشه در فرهنگ و فطرت انسانی دارد.
۲-۳-۱۳ پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی
پیامدهای رفتار شهروندی ازمانی از لحاظ تأثیر بر عملکرد فردی و سازمانی به دو صورت زیر قابل بررسی است.

 

 

    1. تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر ارزیابی مدیران از عملکرد و قضاوت آن‌ ها به تقسیم پاداش‌ها ارتقاءها.

 

  1. تأثیر رفتار شهروندی بر عملکرد و موفقیت کلی سازمان

 

پودساکف و همکاران (۲۰۰۰)، دلایل متعددی را بیان کردند که چرا مدیران برای رفتار شهروندی سازمانی ارزش قائل شده و در ارزیابی عملکرد کارکنانشان به آن توجه دارند و خلاصه مطالعات در دلایل مزبور حاکی از آن است که رفتار شهروندی سازمانی تأثیر بسزایی بر نحوه ارزیابی مدیران از عملکرد و همچنین سایر تصمیمات آن‌ ها دارد.
خلاصه چندین مطالعه که به بررسی تأثیرات نسبی رفتار شهروندی سازمانی بر ارزیابی عینی و ذهنی از عملکرد پرداخته‌اند، نشان داده است که ابعاد پنج‌گانه رفتار شهروندی سازمانی یک تأثیر مثبت قابل‌توجهی بر نحوه ارزیابی عملکرد توسط ارزیابی‌کنندگان دارد و هر کدام به شکلی خاص بر نگرش ارزیاب‌ها مؤثر است به ویژه رفتار یاری‌کننده یا نوع‌دوستی که متمایزتر و برجسته‌تر از دیگر ابعاد به چشم می‌خورده. محققان ضمن مطالعات خود اذعان داشتند که رفتار شهروندی سازمانی بر ارزیابی عملکرد عینی و ذهنی کارکنان تأثیر بسزایی دارد؛ مثلاً مکنزی و همکارانش[۲۰۴] (۱۹۹۹)، با توجه به بهره‌وری فروش و ارزیابی عملکرد عینی کارکنان توجه داشته‌اند به رفتار شهروندی سازمانی آن‌ ها نیز توجه می‌نمودند. (به نقل از سلاسل،۱۳۸۸).
۲-۳-۱۴ پیشایندهای نگرشی رفتار شهروندی سازمانی
درک عدالت
وقتی که با زیردستان در یک سازمان عادلانه رفتار شود آن‌ ها احساس نیاز به پاسخ متقابل بر اساس ارتباط مبادله اجتماعی می‌کنند و مطمئن هستند که آن چنان رفتارهای عادلانه ادامه خواهد یافت و به خاطر کمبود پاداش در مقابل رفتار شهروندی سازمانی نگران نمی‌شوند. درحالی‌که اگر با زیردستان ناعادلانه رفتار شود ارتباط آن‌ ها با سازمان بر اساس مبادله اختصاصی خواهد بود که در چنین مواردی آن‌ ها کارهایی را فقط به منظور تلافی کردن انجام می‌دهند؛ بنابراین احساس رفتارهای عادلانه‌شان انجام رفتار شهروندی سازمانی را افزایش می‌دهد. (الوتایبی[۲۰۵]،۲۰۰۰).
انگیزه خدمت ملی جوایز درونی بر جوایز بیرونی ترجیح داده می‌شوند. منظور از جوایز درونی رضایت افراد به خاطر انجام کار می‌باشد کارمندان بخش دولتی ارزش بالاتری را برای کمک به دیگران، خدمت به جامعه و علایق ملی قائل می‌شوند و کاری را انجام می‌دهند که برای جامعه ارزشمند است. سه مؤلفه انگیزه خدمت ملی به شرح زیر می‌باشند (هوستون[۲۰۶]،۲۰۰۲).

 

 

    1. انگیزه‌های عقلانی: به معنای تمایل به استفاده از حداکثر که شامل مشارکت در فرایند سیاسی، تعهد نسبت به برنامه‌های ملی به دلیل هویت شخصی و حمایت از طریق ویژه است.

 

    1. انگیزه‌های هنجاری: به معنای دنبال کردن مصلحت عموم: مطابق ملی و وفاداری نسبت به وظیفه و دولت به صورت کامل و عدالت اجتماعی است.

 

  1. انگیزه‌های عاطفی: انگیزه‌های عاطفی رشد در هیجانات افراد دارند و به معنای تعهد نسبت به برنامه‌های دولت به علت اعتقادات خالصانه در مورد اهمیت اجتماعی نیکوکاری به خاطر حس میهن‌دوستی می‌باشد. مطالعات اخیر آشکار کرده‌اند که هر سه انگیزه برای کارمندان بخش دولتی مهم می‌باشد (برور و همکاران[۲۰۷]،۲۰۰۰).

 

رضایت شغلی: حالت هیجانی مثبت و رضایت بخشی از ارزیابی شغلی شخصی و یا تجارت شغلی می‌باشد. (لوکی[۲۰۸]،۱۹۷۶)، تعداد زیادی از تحقیقات از ارتباط بین رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی حمایت کرده‌اند، برای مثال کیم[۲۰۹] (۲۰۰۶) ارتباط معناداری بین مقیاس کلی رضایت شغلی و ارزیابی مدیر از رفتارهای شهروندی ارتباط معناداری یافتند کارمندان دولت که از شغلشان راضی هستند تمایل دارند که عملکرد شغلی خوب به دست آورند و ارتباط خوبی با دیگران داشته و دوست دارند که سازمان آن‌ ها در آینده و حال مکان کاری خوبی باشد آن‌ ها نه تنها نگران نتایج انجام خود، بلکه نگران موفقیت همکاران و سازمان هم می‌باشند (کیم،۲۰۰۶).
بنابراین آن‌ ها ممکن است داوطلبانه به دیگران کمک کرده و کارهای اضافی بر عهده بگیرند.
بنابراین، این درست است که فرض کنیم و فعالیت شغلی به صورت معناداری با رفتار شهروندی سازمانی در ارتباط می‌باشد.
قرارداد روان‌شناختی[۲۱۰]: شامل اعتقادات کارمندان در مورد توافق مبادله‌ای بین خود و سازمان می‌باشد یعنی اینکه کارمندان مدیون سازمان و سازمان مدیون کارمندان می‌باشد (به نقل از سلاسل،۱۳۸۸).
نظریه مبادله اجتماعی بیان می‌کند تعهد روان‌شناختی هنگامی نقض می‌شود که کارمندان بین آن چه که به آن‌ ها قول داده شده است و آن چه دریافت کرده‌اند تبعیض احساس کنند. از دیدگاه کارمندان تفاوتی ناعادلانه است که احساس می‌کنند کارفرما نسبت به تعهد آن‌ ها ناعادلانه برخورد کرده است و در نتیجه همکارشان را با کارفرما کم می‌کنند و برعکس آن، کارمندان هنگامی برای انجام رفتارهای فرانقشی انگیزه پیدا می‌کنند که احساس کنند مبادله اجتماعی به صورت عادلانه انجام گرفته است (به نقل از سلاسل،۱۳۸۸).
۲-۳-۱۵ رابطه بین جنسیت و رفتار شهروندی سازمانی
قالب‌بندی جنسیتی
تحقیقاتی راجع به قالب‌بندی جنسیتی نشان داده شده است که زنان انتظار می‌رود که مراقبت‌کننده و پرورش‌دهنده باشند. درحالی‌که از مردان انتظار می‌رود که رفتارهای کمکی با ریسک بالا و قهرمانانه انجام دهند (به نقل از سلاسل،۱۳۸۸).
تحقیقات نشان داده است که زنان رفتارهای ایثارگرایانه و کمکی بیشتری نسبت به مردان دارند. حمایت‌های تجربی قوی بیان کرده‌اند که مردان قاطع‌تر و وظیفه‌محورانه تا ارتباط محور. مردان پنج برابر از زنان در گروه‌های بدون رهبر، رهبری عمومی را تجربه کرده‌اند؛ بنابراین رفتارهای ایثارگرایانه با نقش‌های جنسیتی زنان مرتبط می‌باشند و رفتارهای شرافت شهروندی با قالب‌های جنسی مردانه مرتبط می‌باشند (به نقل از سلاسل،۱۳۸۸).
۲-۳-۱۶ جهت‌گیری جنسیتی[۲۱۱] و رفتار شهروندی سازمانی
این بعد دربرگیرنده شرح وظایف فرهنگی برای مردان و زنان می‌باشد. ویژگی‌های مردانه قاطع بودن، جاه‌طلب بودن و رقابتی بودن می‌باشد. درحالی‌که ویژگی‌های زنانه پرورش‌دهنده، حساس و منفعلانه‌اند؛ بنابراین، جهت‌گیری جنسیتی مردانه با بعد شرافت شهروندی و زنانه با بعد ایثار مرتبط می‌باشند (کیدر،۲۰۰۲، به نقل از خانی،۱۳۸۹).
۲-۳-۱۷ حرفه‌های جنسیتی[۲۱۲] و رفتار شهروندی سازمانی
یک مؤلفه اصلی بیان افراد از خودشان، اغلب از هویت حرفه ایشان سرچشمه می‌گیرد. انتخاب حرفه‌های مناسب با جنسیت بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیر می‌گذارد. نقش‌های جنسیتی جامعه‌پذیر شده مردان و زنان متفاوت می‌باشد. رفتاری که برای یک حرفه مناسب است. طرز اجتناب‌ناپذیری یا حیطه جنسیتی آن حرفه ارتباط دارد.
برای مثال: رفتاری موفقیت‌آمیز در حرفه‌های مردانه شامل پرخاش‌جویی و رقابت می‌باشد که این صفات با نقش‌های جنسیتی مردانه مرتبط است. درحالی‌که صفات زنانه برای حرفه‌های زنانه مانند پرستاری متناسب می‌باشد.
بنابراین، حرفه‌های پرورش‌دهنده حرفه‌های قالبی زنانه می‌باشند. ۹۶ درصد زنان تربیت‌کننده‌اند (فاگین و ماردلو[۲۱۳] ۱۹۹۸). توجه و مراقبت، مؤلفه‌های اصلی شغلی پرستاری می‌باشند و رابطه قوی با کمک کردن دارند. حرفه‌های مهندسی به صورت سنتی با قالب‌های حرفه‌ای مردانه ارتباط دارند از مهندسین انتظار می‌رود که تحلیل‌گر باشند و مهارت‌های استدلالی، انتزاعی و کمی قوی داشته باشند و کمتر از ده درصد مهندسین، زن می‌باشند (به نقل از سلاسل،۱۳۸۸).
۲-۳-۱۸ پیشایندهای هیجانی رفتار شهروندی سازمانی

 

 

  1. تعارض و ابهام نقش

 

افراد در جوامع معاصر دارای نقش‌های متعددی هستند مثلاً یک فرد سازمانی می‌تواند نقش پدر (درعین‌حال فرزند، والدین خویش) رئیس (در همین حال کارمند فرادست خود) استاد در برنامه‌های آموزش ضمن خدمت درعین‌حال دانشجوی یکی از دانشگاه‌هایی باشد شخص، همین نقش‌ها را با خود به سازمان می‌آورد و بر رفتارش تأثیر می‌گذارد. سه نوع تعارض نقش به شرح زیر وجود دارد:

 

 

    1. تعارض بین نقش و شخصیت: ممکن است بین شخصیت فرد و انتظارات نقشی او تعارض وجود داشته باشد برای مثال: یک کارگر خط تولید که برای سرپرستی در نظر گرفته شده است ممکن است واقعاً معتقد نباشد که بایستی کارگران را از نزدیک کنترل نمود و آن‌ ها را تحت فشار قرار داد ولی مدیر تولید انتظار دارد که چنین وظیفه‌ای را انجام دهد.

 

    1. تعارض درون نقش: به وسیله انتظارات متناقض درباره ایفای یک نقش به وجود می‌آید. مثال قبل سرپرست جدید با کارگران مستبدانه یا دموکراتیک رفتار می‌کند؟

 

  1. تعارض بین نقشی: که نتیجه نیازمندی‌های مختلف دو یا چند نقشی است که در آن واحد باید ایفا شوند نقش‌های کار و نقش‌های غیرکاری اغلب موجب چنین تعارضی می‌شود. برای مثال یکی از کارکنان موفق زن در یکی از شرکت‌های کامپیوتری بزرگ آمریکا اظهار می‌کنند که او اغلب از ساعت هفت و نیم بامداد تا ساعت یازده و نیم شب مشغول کار است. به همین دلیل شوهرش از این کار مداوم روزانه خسته شده است و وی را ترک کرده است.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *