دانلود پایان نامه

1386)
2-1-25-5) مدل رایت و اسنل
رایت و اسنل با ارائه چارچوبی جهت بررسی مفاهیم تناسب و انعطاف پذیری در حوزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر روی کارکردهای مدیریت منابع انسانی، مهارتهای کارکنان و رفتارهای کارکنان تمرکز می کنند و کارهای مفهومی و تجربی گذشته را در یک چارچوب وحدت بخش مطابق شکل 2-22 مورد بررسی قرار می‎دهند. آن گونه که در نمودار مشاهده می شود نیمه فوقانی نشان می دهد که چگونه مدیریت استراتژیک منابع انسانی تناسب سازمانی بوجود می آورد. نیمه پایین مدل مولفه انعطاف پذیری را توضیح میدهد و بر روی ایجاد قابلیت سازمانی برای واکنش به تنوعی از نیازهای رقابتی دیگران متمرکز است. چهارضلعی های رسالت و اهداف از الگوی انسف الهام گرفته شده است به این معنی که فرآیند تدوین استراتژی از تعریف رسالت و اهداف سازمان تشکیل می شود و با بررسی منابع داخلی (قوت ها و ضعف ها) و توسعه های بیرونی (فرصت‎ها و تهدیدات) ادامه مییابد. اینها مولفه های اساسی هستند که منجر به انتخاب یک استراتژی معین می شوند. این فرآیند شامل درون دادهای کارکرد مدیریت منابع انسانی در زمینه قوتها، ضعفها، فرصتها و تهدیدات مرتبط با منابع انسانی سازمان می شود، اگرچه، گستره ای که در آن این درون دادها وجود دارند، در اغلب سازمانها به طور قابل توجهی متفاوت است ( (Wright&Snell, 1998.
در مدل رایت و اسنل نقش عمده مدیریت منابع انسانی اجرای استراتژی است. تمرکز بر روی تعیین نحوه برخورد با تناسب و انعطاف پذیری از لحاظ ادبیات نظری مدیریت استراتژیک منابع انسانی نشان می دهد که این طرز برخوردها ضرورتاً سازگار نیستند و صرفاً با تمرکز بر روی کارکردهای منابع انسانی، مهارتهای مدیریت منابع انسانی و رفتارهای مدیریت منابع انسانی می توان چارچوب کلی و منسجمی را ارائه داد. در این مدل برخی از فاکتورهایی که انعطاف پذیری را تحت تاثیر قرار می دهند، شناسایی شده اند تا از این طریق سازمان قادر باشد به حد تناسب در یک محیط رقابتی پویا نائل گردد (همان منبع).

شکل2-22) مدل تناسب و انعطاف پذیری مدیریت استراتژیک منابع انسانی (رایت و اسنل)
منبع: ( (Wright&Snell, 1998

2-1-25-6) مدل نو، هولنبک، گرهارت و رایت
نو، هولنبک، گرهارت و رایت در مدل جامع دیگری مطابق شکل 2-23 با الهام از مدل فرآیند مدیریت استراتژیک، نقش منابع انسانی در موفقیت سازمان را به خوبی نشان می دهند. به زعم ایشان در سالهای اخیر سازمانها تشخیص داده اند که موفقیت فرآیند مدیریت استراتژیک عمدتاً به میزان وسعتی بستگی دارد که در آن کارکرد منابع انسانی درگیر شده و مورد توجه قرار می گیرد. چنانچه در فرآیند مدیریت استراتژیک بر اساس رسالت، اهداف و تحلیل بیرونی و داخلی دست به انتخاب استراتژیک زده شود محوریت اصلی این انتخاب نیازهای منابع انسانی است که در سه مولفه مهارتها، رفتار و فرهنگ تجلی می یابد. در حوزه اجرای استراتژی عملکرد سازمان معطوف به پیوند کارکردهای منابع انسانی با قابلیتها و اقدامات آگاهانه منابع انسانی است که می‎تواند در شکل گیری استراتژیهای نو پدید سازمانی نقش اساسی داشته باشد (Neo,Hallenbeck, Gerhart&Wright, 2003 ).

 
 

شکل 2-23) مدل فرآیند مدیریت استراتژیک (نو، هولنبک، گرهارت و رایت)
منبع: (Neo,Hallenbeck,Gerhart&Wright,2003)

2-1-25-7) شولر، جکسون و استوری
شولر، جکسون و استوری با ارائه مدلی جامع تلاش نموده اند فرآیند مدیریت استراتژیک و استنباطاتی را که این حوزه برای مدیریت منابع انسانی داردبا ایجاد پیوند، انسجام و ارتباط میان سطوح سازمان مطابق شکل 2-24 نشان دهند. به طور تلویحی یا مشهود، هدف این مدل این است که به گونه اثر بخش تری منابع انسانی را همراه و هم پیوند با نیازهای استراتژیک سازمان بکار ببرد (Schuler, Jackson&Story,2000).

شکل 2-24) فرآیند مدیریت استراتژیک و پیامدهایی برای مدیریت منابع انسانی
منبع: (Schuler, Jackson&Story,2000)
2-1-25-8) مدیریت استراتژیک منابع انسانی ملو
ملو برای ارائه مدل استراتژیک منابع انسانی خود ترجیح می دهد ابتدا نتایج و پیامدهای منابع انسانی استراتژیک را در کانون توجه قرار دهد. به زعم ایشان مدیریت عالی در اغلب سازمانها نقش مهمی را که منابع انسانی می‎تواند بر عملکرد کلی سازمان بگذارد درک نمی کنند زیرا هنوز منابع انسانی را مبتنی بر شیوه های سنتی درک می کنند. یکی از عوامل تاثیر گذار بر این مساله این است که خود مدیران عالی منابع انسانی درک نمی کنند چگونه می توانند به طور استراتژیک بر سازمان اثر بگذارند. بدون درکی همه جانبه و کل گرا از سازمان توانایی مدیران منابع انسانی برای کمک به تفکر استراتژیک در سطوح بالا محدود می شود. تا زمانی که مدیران منابع انسانی ابتکار عمل را درکسب دانش فنی در مورد سازمانها، فرآورده ها، خدمات، رقابت و بازارها به دست نگیرند و نیاموزند که چگونه باید از لحاظ تدبیر سیاسی با سایر مدیران عالی کار کنند، سازمانهای آنها نخواهند توانست استراتژی منابع انسانی را بطور کامل با استراتژی سازمان تلفیق نمایند. در نتیجه، همچنان عملکرد و کارایی این سازمانها در سطحی کمتر از سطح بهینه باقی خواهد ماند. کلید دستیابی به این هدف برای مدیران منابع انسانی این است که در یابند منابع انسانی استراتژیک می تواند سه پیامد اصلی را تامین کند:
افزایش عملکرد
افزایش رضایت کارکنان و مشتریان
افزایش ارزش سهامداران
آن گونه که شکل 2-25 نشان می دهد می توان به این اهداف از طریق فرآیندهای مدیریت موثر بر به کارگماری، نگهداری و ترک خدمت اختیاری افراد و با بهره گرفتن از راهکارهای عنوان شده دست یافت (Mello,2002).

شکل2-25) پیامدهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی
منبع: ( Mello,2002)

ملو در پاسخ به این سوال که چگونه می توان به هدفهای یاد شده دسترسی یافت مدل مدیریت استراتژیک منابع انسانی خود را مطابق شکل 2-26 ارائه می دهد. به عقیده ایشان قبل از هر چیز لازم است اطلاعاتی درباره چگونگی شکل گیری استراتژی سازمان و استراتژی واحد کسب و کار بدست آورد. بدیهی است این امر نمی‎تواند بدون آگاهی از عوامل بیرونی و داخلی سازمان امکان پذیر گردد. بر اساس شناخت از این عوامل، استراتژی منابع انسانی تدوین می گردد و با در نظر داشتن قوانین و مقررات استخدامی و ایجاد سیستم اطلاعات مدیریت منابع انسانی شرایط لازم برای فعال سازی اثر بخش کارکردهای منابع انسانی فراهم می گردد (Mello,2002).

شکل 2-26) مدل مدیریت استراتژیک منابع انسانی (ملو)
منبع: (Mello,2002)

2-1-26) مدلهای مدیریت منابع انسانی در عصر جهانی سازی
در سازمانهای جهانی و بین المللی، مدلهای مختلف مدیریت منابع انسانی شکل می گیرد که عبارتند از:
الف) مدل ملی گرا : در این مدل بر روی حفظ تجانس گروه ها تمرکز می کند تا بتواند موجب تضمین عملکرد و بهبود آن شود. این مدل شامل تبعیت از استانداردهایی است که در شرکتهای مادر مورد استفاده قرار می گیرد و لذا اعضای خارجی گروه را نیز با استانداردهای خود هماهنگ می سازد. چنین رویکردهایی، مدتهای زیادی توسط شرکتهای آمریکایی به کار گرفته شده بود که اعمال آن از طریق قوانین رسمی صورت می گرفت (مثل کوکاکولا، مک دونالد و…)، در این طرح اداره منابع انسانی دارای موجودیتی غیر متمرکز بوده و وظیفه آنها تنها کنترل و اجرا است. مزایای این مدل عبارتند از:
الف) گسترش فرهنگ سازمانی منسجم و یکپارچه
ب) هماهنگی و یک دستی میان نقش آفرینان
اما محدودیتهای این مدل عبارتند از:
الف) این مدل در بر گیرنده ویژگیهای فرهنگی و اجتماعی کشورهای مختلف نیست.
ب) این مدل باعث کاهش تنوع می گردد، لذا به تبع آن، کاهش نوآوری را نیز به همراه دارد (صانعی، 1383)
ب) مدل چند مرکزی : هدف اصلی این مدل، استفاده از خط مشی های منابع انسانی برای نیازهای محلی است. لذا مطابق این مدل، واحدهای غیر متمرکز منابع انسانی از استقلال مدیریتی منتفع می شوند. این شعار معروف بهترین مصداق این مدل است”جهانی فکر کنید و محلی عمل کنید”. این مدل بر مبنای مراوده دو طرفه میان شرکتهای مستقل شکل می گیرد و حول یک اداره مرکزی تجمع یافته است. اطلاعات در سازمانهای مرکزی وجود دارد و به طور قانونی اقدامات شرکتهای مستقل را ارزیابی می کند. هم چنین سازمان مرکزی، مسئول گسترش شیوه های نوآوری است. مزایای این مدل عبارتند از:
الف) مدیران منابع انسانی از یک استقلال نسبی برخوردار هستند.
ب) مشتمل بر محیط کاری چند فرهنگی است.
و اما محدودیتهای این مدل عبارتند از:
الف) دارای عدم انسجام خط مشی در منابع انسانی است زیرا دپارتمانهای غیر متمرکز منابع انسانی دارای خواسته های متفاوتی هستند و این مساله باعث ایجاد تعارضاتی میان آنها و اداره مرکزی می شود.
ب) دارای خطر زوال فرهنگ منسجم سازمانی است (همان منبع).
ج) مدل اقلیم گرا : دراین مدل، به شرکت به عنوان شبکه ای نگریسته می شود و به عنوان یک ساختار تخت فرض می گردد. شرکت دارای تعداد زیادی شرکتهای دیگر است که دارای تساوی حقوقی هستند. آنها ازطریق جریانهای مالی، اطلاعاتی و انسانی با یکدیگر می پیوندند. شرکتهایی که این مدل را به کار می گیرند، استراتژی جهانی را به کار می بندند و دارای کارکنان جهان وطنی هستند. در این مدل ایده شایستگی مورد تاکید است. این ایده عامل اصلی ارتقای داخلی است.
اما محدودیتهای این مدل عبارتند از:
الف) تحرک نیروی کار به واسطه یاس و ناامیدی کاهش می یابد.
ب) تفاوتهای فرهنگی مانع گفتمان میان اعضا می شود.
ج) اجرای ارزیابی و انتخاب عادلانه مشکل می گردد.
به منظور عملی ساختن این سیستم، مدیران منابع انسانی باید موجبات تحرک، رویه های ارزیابی متجانس و برنامه های آموزشی استاندارد را فراهم آورند (صانعی، 1383).
د) مدل منطقه محور : در این مدل، متناسب با استراتژی و مدیریت، جهان به مناطق متجانس محلی تقسیم می‎شود که حول ادارات مرکزی محلی مستقل عمل می کند. اداره محلی منابع انسانی، رابطی میان ادارات مرکزی و اعضایش است. این مدل و مدل قبلی دارای ویژگیهای مشترکی هستند. اگر بخواهیم مقایسه ای میان این مدلها و مدلهای اروپایی انجام دهیم تناظر زیر میان این مدلها برقرار است که عبارتند از:
– شرکتهای ملی گرا مطابق شرکتهای بین الملی هستند. این شرکتها اکثراً چند ملیتی هستند و استراتژی هایی در سطح جهانی اجرا می کنند و اروپا تنها بخش کوچکی از این کسب و کار است. این توضیح بیانگر اینست که چرا آنها استراتزی اروپایی ندارند.
– شرکتهای چند مرکزی مطابق شرکتهای صرفاً اروپایی است. هدف اولیه این شرکتها بهبود در رتبه اروپا در کسب و کارهاست.
– شرکتهای اقلیم گرا مطابق شرکتهای فرا اروپایی است. آنها اروپا را به عنوان یک بعد جدید در جهت گیریهای استراتژی یکسان می دانند و این امر به دو دلیل است: یکی به خاطر اینکه شرکتهای ملی هستند که تلاش می‎کنند بازار اروپا را تسخیرکنند. دیگری شرکتهای چند ملیتی هستند که اکثراً ابعاد اروپایی توجه دارند.


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

– شرکتهای منطقه محور، متناظر با شرکتهای فرا ملی هستند. آنها در تلاش برای حفظ رتبه ملی و بین المللی هستند. بنابراین، در زمان مشابه، استراتژی های آنها ملی و بین المللی است (همان منبع).
2-1-27) مدیریت منابع انسانی سنتی در مقابل مدیریت منابع انسانی استراتژیک
منابع انسانی استراتژیک از چندین جهت با منابع انسانی سنتی به طرز قابل توجهی متفاوت است، همان گونه که در جدول 2-1-4 نشان داده می شود. در نظریه سنتی منابع انسانی، مسئولیت اصلی برای برنامه های مدیریتی افراد بر عهده متخصصان امور کارکنان است ولی نظریه استراتژیک مسئولیت مدیریت افراد را بر عهده افرادی که بیشتر با آنها در ارتباط هستند، یعنی مدیران خط مربوط به آنها می گذارد. در واقع مدیریت منابع انسانی استراتژیک بحث می کند که هر شخص در یک سازمان که مسئولیتی در قبال افراد دارد یک مدیر منابع انسانی است بدون در نظر گرفتن حوزه فنی که او در آن کار می کند. منابع انسانی سنتی فعالیتهای خود را روی روابط کارکنان متمرکز می کند تا اطمینان حاصل کند که کارکنان با انگیزه و مقید هستند و اینکه سازمان سازگار با تمام قوانین لازم استخدام می باشد. منابع انسانی سنتی بیشتر یک نفش تعاملی را در نظر می گیرد. آنها ممکن است شامل توافقاتی با قوانین در حال تغییر باشند که مشکلات بین ناظران و زیردستان را رفع می کند. استخدام و غربال سازی متقاضیان را برای نیازهای رایج به عمل می آورد و اساساً به حوادثی که بعداً رخ می دهد پاسخگو می باشد. منابع انسانی استراتژیک بیشتر تبدی


پاسخی بگذارید