دانلود پایان نامه

می‌کند و با انتقادات سازنده، با آغوش باز برخورد می‌کند.
٣- آزمایش گری ( خلاقیت و نوآوری): مشکلاتی که برای سازمان‌ها ایجاد می‌شود، فرصت‌هایی را برای آزمایش گری ایجاد می‌کند. سیستمها وساختارهای سازمانی باید ازاین آزمایش گری حمایت نمایند. سازمان باید به تیم‌ها وافراد فرصت دهد تا فرایند‌های موجود را بهبود بخشیده و یا نوآوری کنند. بایستی آزادی لازم برای آزمایش شیوه‌های جدید کاری و فرایند‌های نوآوری به افراد داده شده و ازآنها حمایت شود.
۴- انتقال دانش : ارتباطات باید شفاف و سریع باشد. اطلاعاتی که به مشکلات سازمان و فرصتها مربوط می‌شود باید درسراسرمحدوده‌ی ساختاری و وظیفه‌ای درون سازمان انتقال داده شود. یادگیری از خطاها و اشتباهات گذشته، برای رشد و یادگیری سازمانی ضروری و حیاتی است. سازمان‌های موفق نه تنها یادگیری ازافراد دیگررا درسازمان ها تشویق می‌کنند، بلکه مکانیزم‌هایی را برای ترویج و تولید دانش و تخصصی شدن به کارمی گیرند. آنها با تعیین بهترین فعالیت دیگرسازمان‌ها سعی درالگویابی می‌نمایند.
۵- کارتیمی و حل مسئله‌ی گروهی: درجهان پیچیده‌ی امروز، بایستی افراد به یکدیگردر تحقق اهداف سازمان کمک کنند. ساختارها وسیستم‌های سازمانی باید افراد رابه کارهای تیمی وحل مسئله‌ی گروهی تشویق کنند. تیم‌های اثربخش ازچندین حیطه‌ی عملکردی تشکیل شده‌اند. این تیمها، یادگیری و پرسش‌گری را تشویق نموده وازیک رویکرد سیستمی برای حل مسئله حمایت می‌کنند. (نقل ازهویدا، ١٣٨۶، ص ۵٧)
اهداف سازمان یادگیرنده
حیدری تفرشی وهمکاران اهدافی را که سازمان‌های یادگیرنده به دنبال دستیابی به آنها هستند بدین شرح بیان می‌کنند:
– خلق عملکرد بهتر
– توسعه‌ی کیفیت
– ایجاد تعهد رقابتی
– نیرو و تعهد بخشیدن به نیروی کار
– درک وابستگی‌های درونی
– طلب زمان
– اداره‌ی تغییر
– اصلاح و بهبود قدرت سازگاری و کارایی درمقابل تغییرات محیطی
– نشان دادن عکس‌العمل سریعتردرمقابل محیط پویا و پیچیده
– بهبود کیفیت تصمیم گیری
– ابداع و خلاقیت درسازمان
– ایجاد پلی بین کار و خلاقیت (١٣٨١، ص ٢٢۶)

تفاوت سازمانهای سنتی وسازمانهای یادگیرنده
سازمانهای سنتی به طوردقیق دربرابرسازمانهای یادگیرنده قراردارند وجریان یادگیری درهرکدام با توجه به شکل ٢-١۴، متفاوت با دیگری است.

شکل ٢-١۴: مقایسه‌ی جریان یادگیری درسازمان یادگیرنده با سازمان سنتی (لوتانز به نقل از زالی، ١٣٧٨، ص ۴٣)

اینگونه سازمان ها را ازپنج بعد می‌توان با هم مقایسه کرد:
١- تعیین جهت کلی سازمان ٢- شکل دهی و اجرای اندیشه‌ها و فکرها ٣- ماهیت تفکرسازمانی
۴- حل تضاد ۵- رهبری وگزینش.
دریک نظام سنتی، بینش به وسیله‌ی مدیران عالی سازمان ارائه می‌شود. درواقع جهت کلی سازمان از سوی رهبران و مدیران عالی آن تعیین می‌شود. طبیعی است که در چنین سازمانهایی، اتخاذ استراتژی و اعمال کنترل دراختیارسطوح عالی سازمان می‌باشد. درصورتیکه دریک سازمان یادگیرنده، یک بینش مشترک سازمانی وجود دارد که در سطوح مختلف سازمانی (ازکارکنان تا مدیران عالی) نمایان گشته و مدیریت عالی سازمان تنها مسئول اطمینان‌یافتن از وجود این بینش و نیزپرورش آن است. درنظام اداری سنتی، مدیریت عالی تصمیم می‌گیرد که چه چیزی اجراء شود و بقیه تنها باید آن را اجراء کنند. در حالی که در یک نظام اداری یادگیرنده، کارکنان خود را توانمند و قدرتمند ساخته و لذا شکل‌گیری و اجرای ایده‌های نوین، در همه‌ی سطوح سازمانی انجام شود. (زالی، ١٣٧٨، ص ۴٣)
در نظام اداری سنتی، جزء نگری حاکم است. در حالی که در سازمان یادگیرنده، تفکرنظام‌یافته حاکمیت دارد. این تفکرنظام یافته، سازمان یادگیرنده را قادرمی‌سازد تا تغییرات را به طور اثربخش ایجاد نمایند.
برای آنکه یک سازمان یادگیرنده شود، مدیران باید دارای تفکری نظام یافته باشند. ازسوی دیگر در یک نظام اداری سنتی، تضاد ازطریق به کارگیری قدرت و نفوذ سلسله مراتبی حل می‌شود. در صورتی که سازمانهای یادگیرنده، تضاد را از طریق یادگیری جمعی و یکپارچه‌سازی دیدگاه‌های مختلف کارکنان در سراسرسازمان حل می‌کنند و سرانجام ازنظررهبری و انگیزش میان سازمان‌های یادگیرنده و نظام اداری سنتی تفاوت اساسی وجود دارد.
نقش رهبر در سازمان‌های سنتی ایجاد بینش، ارائه‌ی پاداش و تنبیه و اعمال کنترل است. اما درسازمانهای یادگیرنده، رهبر بینش مشترک سازمانی ایجاد و اقدام به قدرتمندسازی کارکنان می‌کند. به طورکلی در نظام اداری یادگیرنده رهبران سه نقش اساسی طراحی، معلمی و خدمتگذاری را ایفا می‌کنند. (زالی، ١٣٧٨، ص ۴۴) جدول ٢- ١۴ تفاوتهای بین سازمان سنتی و سازمانهای یادگیرنده را نشان می‌دهد.
جدول ٢- ١۴: تفاوت سازمان یاد‌گیرنده با سازمان‌های سنتی (لوتانزبه نقل از زالی، ١٣٧٨، ص ۴٧)
سازمانهای سنتی سازمان یادگیرنده ابعاد

یک بینش مشترک وجود دارد که درسطوح عالی سازمان ارائه شده ومدیرمسئول اطمینان یافتن ازوجود وتوسعه آن است. بینش ازسوی مدیریت عالی سازمان ارائه می‌شود. تعیین جهت کلی
سازمان

شکل دهی واجرای ایده ها وافکاردرتمام سطوح سازمانی انجام می‌شود. مدیریت عالی تصمیم می‌گیرد که چه چیزی درسازمان انجام می‌شود و دیگران وظیفه دارند آنرا اجرا کنند. شکل‌دهی و
اجرای ایده‌ها
تفکرنظام مند: کارکنان نه تنها کارخود رابلکه ارتباط وپیوستگی دیگرمشاغل موجود در سازمان را درک می‌کنند. جزءنگری: هرکسی مسئول کارخودش است. ماهیت تفکر
تضادها از راه به کارگیری یادگیری جمعی و یکپارچه سازی اندیشه‌های مختلف درسراسر سازمان حل می‌شود. از طریق به کارگیری قدرت و نفوذ سلسله مراتبی حل می‌شود. حل تضاد
نقش رهبرایجادبینش مشترک، قدرتمند سازی کارکنان وبه طورکلی ایفای سه نقش طراح، معلم وخدمتگذاراست. نقش رهبر، ارائه‌ی بینش، پاداش، تنبیه واعمال نظارت است. رهبری وانگیزش

پژوهشهای انجام شده در ایران
زارعی متین (١٣٨٠) درتحقیقی الگوهای رفتاری سازمان یادگیرنده را بررسی کرد و با وضعیت موجود سازمان‌ها مورد مقایسه قرار داد. ویژگیها و مولفه‌های سازمان یادگیرنده که مورد بررسی قرارگرفت عبارتند از: آرمان مشترک، ساختار سازمانی، قابلیت فردی، نگرش سیستمی و استراتژیک، کارگروهی، توانمند سازی کارکنان، فرهنگ یادگیری، پاداش برای رفتار معطوف به یادگیری، نظام پذیرش و بررسی پیشنهادات، آشکارسازی اسناد واطلاعات، رویکرد مشتری محوری و رهبری تحول آفرین. براساس نمرات بدست آمده از این تحقیق، این ویژگیها و مولفه‌ها درقالب بالاترازحد قابل قبول و پایین‌ترازحد قابل قبول دسته‌بندی شد که در جدول ٢- ١۴ نیزارائه شده است.

جدول ٢- 15 ویژگیهای سازمان یاد گیرنده به دست آمده در تحقیق زارعی متین
ویژگی‌هایی که میانگین آنها
پایین ترازحد قابل قبول است ویژگی‌هایی که میانگین آنها
بالاترازحد قابل قبول است
قابلیت فردی
ساختارسازمانی
پاداش برای رفتارمعطوف به یادگیری
نظام پذیرش وبررسی پیشنهادات
رویکرد مشتری محوری
آشکارسازی اسناد واطلاعات آرمان مشترک
نگرش سیستمی واستراتژیک
کارگروهی
فرهنگ یاد گیری
توانمند سازی کارکنان
رهبری تحول آفرین

دمیرچلی (١٣٨١) درپژوهشی تحت عنوان: “بررسی دانشگاه شهید بهشتی براساس اصول سازمان یادگیرنده (پیترسنج) ازدیدگاه اعضای هیئت علمی” که دردانشگاه شهید بهشتی، درمقطع کارشناسی ارشد و در رشته‌ مدیریت آموزشی انجام گرفته است، دانشگاه مورد نظررا ازلحاظ دارا بودن اصول سازمان یادگیرنده مورد مطالعه قرارداده است که این پنج اصل عبارتند از: قابلیت فردی، الگوهای ذهنی،آرمان مشترک، یادگیری تیمی و تفکرسیستمی. هدف اصلی محقق ازانجام این پژوهش بررسی میزان برخورداری دانشگاه شهید بهشتی ازابعاد سازمان یادگیرنده است. یافته‌های پژوهش حاکی ازاین است که قابلیتهای فردی و الگوهای ذهنی درهمه‌ی دانشکده‌های دانشگاه شهید بهشتی نسبت به اصول دیگردر سطح بالاتری قراردارند و مشکل دانشکده‌ها در تفکرسیستمی، آرمان مشترک و یادگیری تیمی می‌باشد.
میرقاسمی (١٣٨۵) پژوهشی را تحت عنوان: “ارزیابی عملکرد مجتمع آموزشی مفید به عنوان سازمان یادگیرنده “که دردانشگاه علامه طباطبایی، درمقطع کارشناسی ارشد و در رشته‌ مدیریت آموزشی به انجام رسانده است. هدف اصلی این پژوهش، بررسی تفاوت بین وضعیت موجود مجتمع آموزشی مفید و وضعیت مطلوب آن ازنظربرخورداری ازابعاد سازمان یادگیرنده می‌باشد.
در این تحقیق ویژگیهای مورد مطالعه برمبنای مدل وینک ولئون و براساس پنج مولفه‌ی کلیدی رهبری، برنامه و ارزیابی، اطلاعات، نواوری و ابتکار و اجرا انتخاب شده است و نتایج بدست آمده نشان می‌دهد که بین وضعیت موجود مجتمع آموزشی مفید به عنوان سازمان یادگیرنده (ازنظرهرپنج بعد) و وضعیت مطلوب آن تفاوت معناداری وجود ندارد و این مجتمع آموزشی از ویژگیهای سازمان یادگیرنده برخوردار می‌باشد.
نوری (١٣٨۶) در پژوهشی تحت عنوان: “بررسی دانشگاه شهید بهشتی براساس اصول سازمان یادگیرنده (ویک ولئون) از دیدگاه اعضای هیئت علمی” که در دانشگاه شهید بهشتی، در مقطع کارشناسی ارشد و در رشته‌ مدیریت آموزشی انجام گرفته است، دانشگاه مورد نظر را ازلحاظ دارا بودن اصول سازمان یادگیرنده مورد مطالعه قرارداده است که این پنج اصل عبارتند از: رهبری، برنامه / ارزیابی، ابتکار و نوآوری، اجرا و اطلاعات. هدف اصلی این پژوهش مقایسه‌ی وضعیت موجود و مطلوب دانشگاه ارومیه براساس ابعاد سازمان یادگیرنده (ویک و لئون) از دید اعضای هیئت علمی دانشگاه می‌باشد. در آخر یافته‌های پژوهش نشان داد که بین وضعیت موجود و مطلوب دانشگاه ارومیه در تمام ابعاد سازمان یادگیرنده تفاوت معناداری وجود دارد. به عبارت دیگر بین وضعیت موجود و وضعیت مطلوب دانشگاه ارومیه از نظراعضای هیئت علمی دانشگاه در ابعاد رهبری، نوآوری و ابتکار، اجرا، برنامه / ارزیابی و اطلاعات تفاوت معنا داری وجود دارد.
رنجبر (١٣٨٧) پژوهشی را تحت عنوان: “آشنایی با مولفه‌های پنجگانه‌ی سازمان یادگیرنده درمراکز آموزش فنی وحرفه‌ای استان سمنان براساس مدل سنج” دردانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار، درمقطع کارشناسی ارشد و در رشته‌ مدیریت آموزشی انجام داده است.
هدف کلی از انجام این پژوهش بررسی وضعیت برخورداری مراکز آموزش فنی و حرفه‌ای استان سمنان ازابعاد سازمان یادگیرنده‌ی مدل (پیترسنج) می‌باشد که این ابعاد عبارتند از: یادگیری تیمی، الگوهای ذهنی، آرمان مشترک، مهارتهای فردی و تفکرسیستمی.
نتایج بدست آمده از پژوهش در مورد مولفه‌های سازمان یادگیرنده نشان داد که میانگین محاسبه شده برای تک تک مولفه‌های مذکوراز میانگین جامعه بالاتر است. لذا چنین استنتاج گردید که مراکز آموزش فنی و حرفه‌ای استان سمنان از ویژگیهای یک سازمان یادگیرنده برخوردارمی‌باشند.

پژوهشهای انجام شده در خارج از ایران
اکنمایر (٢٠٠٣) در پژوهشی که در دانشگاه لویال شیکاگو به انجام رساند، به بررسی میزان برخورداری یک شرکت تولیدی وخدماتی ازابعاد سازمان یادگیرنده به صورت مصاحبه پرداخته است. ٣۵٠ نفراز پرسنل شرکت که در گروه های مختلف کار می‌کردند، به صورت داوطلب در این مصاحبه‌ی گروهی شرکت کردند. در این مصاحبه که کانون توجه توانائیهای یادگیری درافراد بود و مکانیسم و هدف اصلی آن بدست آوردن یک شاخص یا محور برای تغییرات روال کاری شرکتها بود، برای بدست آوردن میزان یادگیرنده بودن سازمان، پرسشنامه‌ای با ١۶سوال تهیه شد.
این ١۶سوال ٣ گویه را مورد ارزیابی قرار می‌داد که عبارت بودند از:
١- آیا ساختارسازمانی شرکتهای خصوصی را اجزای تشکیل دهنده‌ی آن شکل می‌دهند؟
٢- آیا گروه های آموزشی می‌توانند نسبت به عملکرد شرکت تاثیرگذارباشند و با تشویق و ترغیب افراد سازمانی، مبانی سازمان یادگیرنده را عملی سازند؟
٣- آیا نوع روابط بین اعضای سازمان می‌تواند برعملکرد نهایی سازمان تاثیرگذارباشد؟
در این تحقیق افراد شرکت کننده را به ۵ گروه رده‌بندی کردند که این رده‌بندی شامل گروه های (مدیران عالی، مدیران میانی، سرپرست بخشها، کارفرمایان وکارمندان) بودند. رقابت ایجاد شده در این گروه ها باعث طبقه‌بندی افراد درسازمان شد.
نتایج بدست آمده از این پژوهش نشان داد که عامل رقابت در امر آموزش در میان کارکنان، یک معیار مهم برای پیشبرد اهداف سازمان مطرح گردید.
هریس (٢٠٠٣) پژوهشی را در مورد صنعت بانکداری کانادا در دانشگاه برانل انجام داد. هدف از این کار پژوهشی بررسی راهکارهای برطرف کردن نیازهای یادگیری، بقا و پیشرفت درصنعت بانکداری بود.
در این پژوهش با ۴٣ مدیربا نک و مشاورهای صنعتی مصاحبه‌ای به عمل آمد که محور سؤالات مصاحبه، اشتباهات گذشته و موفقیتهایی که در گذشته به دست آمده، بود.
دراین پژوهش مشخص شد که پروژه‌های بزرگ برای اجرای فعالیت‌هایشان محدودیت‌هایی را داشتند. از جمله اینکه پرسنل به برنامه‌های آموزشی در سازمان توجه اندکی می‌کردند. درصورتی که برنامه‌های آموزشی راه کاری برای رشد و شکوفایی استعدادهای درونی افراد بود. در این سازمان افراد ترجیح می‌دادند که به همان شیوه‌ی گذشته وظایف سازمان خود را انجام دهند.
نتایج به دست آمده ازاین پژوهش نشان داد که رابطه‌ی معنا داری بین میزان تجربه و علاقه افراد نسبت به امریادگیری و پیشرفت و بقا درسازمان وجود دارد.
بلکمن و هندرسون (٢٠٠۵) پژوهشی را تحت عنوان “چرا سازمان‌های یادگیرنده تغییرنمی‌کنند ” به صورت مطالعه‌ی موردی برروی دو شرکت انجام دادند. برای انجام این پژوهش ازمدل شری و ستاوا استفاده گردید. نتایج به دست آمده از این پژوهش نشان داد که دلیل اینکه سازمانهای یادگیرنده تغییرنمی‌کنند این است که:
١- دانش آنها بیشترازنوع دانش عملی می‌باشد که به صورت تدریجی برای رسیدن به هدف خاص شکل گرفته است.
٢- وقایع خاص دراین سازمان منجربه احساس نیازبرای رفتارخاص ومعین شده می‌شود.
٣- خط مشی‌ها وسیاستهایی که مدیران سازمان تعیین می‌کنند، ازفعالیت سازمان حمایت می‌کنند.
دبورا (٢٠٠۵) پژوهشی را تحت عنوان “سازمان یادگیرنده و ابعاد آن به عنوان عوامل کلیدی در بهبود عملکرد” در دانشگاه ویس کانسی ایالت میلواکی آمریکا درمقطع دکتری و در رشته‌ مدیریت آموزشی انجام داد. هدف از انجام این پژوهش بررسی میزان تاثیرگذاری ابعاد و عوامل سازمان یادگیرنده بر بهبود عملکرد سازمانی افراد و کارکنان بود.
نتایج به دست آمده ازاین پژوهش نشان دهنده‌ی این بود که سازمان‌های یادگیری محورغالباً به صورت اثربخش آنجه را که مشتریان و رقبای خود می‌آموزند را به کار می‌برند. همچنین مشخص شد که تفاوت معناداری بین سطوح نمرات سازمان یادگیرنده و دانش عملی و خود گرایشی مالی وجود دارد.
ساها راتنا


دیدگاهتان را بنویسید